ского капитала руководителей. 13. Downshifting: сущность, мировая и российская практика. 14. Модели управления карьерой в компаниях сферы услуг.


Чтобы посмотреть этот PDF файл с форматированием и разметкой, скачайте его и откройте на своем компьютере.
МИНИСТЕРСТВО


ОБРАЗОВАНИЯ

И

НАУКИ РОССИЙСКОЙ


ФЕДЕРАЦИИ


ФГБОУ

ВПО « БАЙКАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОН
О-
МИКИ И ПРАВА»


УТВЕРЖДАЮ

Проректор по учебной работе


и международной деятельности

проф. Т.Г. Озерникова


_______________________


"_____"_
_______
__________201
2

г.


М.П.


Рабочая
программа дисциплины



УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Б.3.

Б.
8
.



Н
аправлени
е

подготовки

0
8
0
2
00
Менеджмент


Профиль
подготовки

Менеджмент в сфере услуг



Квалификация (степень) выпускника

Бакалавр


Форма обучения

О
чная
, Заочная



Очное об
у-
чение

Заочное
обучение

Курс

3

3

Триместр

3.1

3.1

Лекции

30

8

Практические (семинарские, лабораторные)
занятия

30

8

Самостоятельная р
абота

84

128

Всего часов

144

144

Курсовая работа

3.1

3.1

Зачет (триместр)



Экзамен (триместр)

3.1

3.1


Рабочая программа обсуждена и утверждена на заседании кафедры

11 сентября 2012 г. протокол №1


Заведующий кафедрой экономики

и менеджмента сервиса

«14» сентября 2012 г.

Т.Д. Бурменко


Рабочая программа согласована:

декан ФИУС

«20» сентября 2012 г.

Е.М. Сорокина





Иркутск 201
2


Программа составлена в соответствии с требованиями ФГОС ВПО с учетом рекоме
н-
даций и ПрООП ВПО по направлению
подготовки

0
8
0
2
00
Менеджмент
.



Автор (ы)


Доцент кафедры
экон
о-
мики и менеджмента се
р-
виса
, канди
дат эконом
и-
ческих

наук




О. Н. Баева


Рецензент (ы)


Генеральный директор
ООО «Белый ветер»


Д.А. Наумов



1. Цели

освоения
дисциплины


Цель преподавания учебной д
исциплины «Управление
человеческими ресурсами
» с
о-
стоит в том, чтобы способствовать формированию у будущих менеджеров мышления,
орие
н
тированного на создание благоприятной для человека трудовой среды, становление
отношений социального партнерства, обеспечени
е эффективного, социально ориентир
о-
ванного управл
е
ния.

Задачи изучения учебной дисциплины
-

ознакомить студентов с общими принципами
и методами управления персоналом, сформировать навыки использования современных
те
х
нологий в области управления.


2.Место

д
исциплины в
структуре
ООП бакалаври
а
та


Данная дисциплина относится к базовой части профессионального цикла Б.3.
Б.
8
.

Управление человеческими ресурсами

является дисциплиной, которая предназначена для
подготовки студентов к
управленческой

деятельности
.

Вхо
дные знаний, умения и комп
е-
тенции, необходимые для изучения данного курса, формируютс
я в процессе изучения
цикла ГСЭ
,
прежде всего
таких дисциплин как
Социология
,
Рынок труда и занятость в
сфере услуг, Экономика человеческого капитала,
и в процессе

изучени
я курсов б
азовой
общ
епр
офессиональной части
:
И
стория управленческой мысли,
Теория организации
,

Те
о-
рия менеджмента

и Психология управления
.

Данную учебную дисциплину дополняет параллельное освоение
д
исциплин
ы

Орган
и-
зационное поведение
.

Изучение дисциплины
У
правление человеческими ресурсами

дополняет

последу
ю-
щее освоение дисциплины
Управление изменениями
.

Освоение дисциплины позволит подготовиться к дисциплине
Конфликтология
.


3
.

Компетенции обучающегося, формируемые в результате

освоения дисципл
и-
ны

Процесс и
зучения дисциплины направлен на фор
мирование следующих компетенций

Компетентностная карта дисциплины

Код компете
н-
ции

Компетенция

ПК
-
13


способность участвовать в разработке стратегии управления человеч
е-
скими ресурсами организаций, планировать и осуществля
ть меропри
я-
тия, направленные на ее реализацию

ПК
-
14

владеть современными технологиями управления персоналом;

ПК
-
3
7

умение проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять ди
а-
гн
остику организационной культуры
;


Уровневое описание признаков

компетенц
ии ПК
-
13
:

С
пособность участвовать в разработке стратегии управления человеческими р
е-
сурсами организаций, планировать и осуществлять мероприятия, направленные на
ее реализацию


Уровень
освоения

Признаки проявления

Продвинутый

(91


100 баллов)

Способен, ор
иентируясь на
основные
принципы

форм
и-
рования
стратегии

и
используя отличные предметные
знания,
разработать стратегию управления человеческими
ресурсами

в соответствии со стратегичесиким планами
компании
.
Умеет планировать

отдельны
е

функци
и

упра
в-
ления чело
веческими ресурсами, способен видеть их вз
а-
имосвязи, составлять планы конкретных мероприятий по
реализации стретегии.

Ориентирован на использование опыта ведущих комп
а-
ний


Базовый

(71


90 баллов)

Имеет хорошие предметные знания
.
Умеет планировать
отдельн
ые направления реализации стратегии управления
человеческими ресурсами, способен разработать план м
е-
роприятий, направленных на формирование стратегии.


Минимальный


(41


70 баллов)

Имеет представление о
стратегии управления человеч
е-
скими ресурсами
. Знает

основные направления реализ
а-
ции стратегии, требования к составлению планов мер
о-
приятий по реализации стретегии.



Уровневое описание признаков компетенции ПК
-
14
:

В
ладеть современными технологиями управления персоналом

Уровень освоения

Признаки проявления

Продвинутый

(91


100 баллов)

Имеет отличные знания
современных технологий упра
в-
ления персоналом
.
Осознает уместность их применения в
различных организациях.
Проявляет интерес к практике
российских и заребежных компаний, способен анализ
и-
ровать имеющийся
опыт, предлагать свои решения пр
о-
блем в различных организациях.


Базовый

(71


90 баллов)

Имеет хорошие предметные знания
.
Знаком с опытом
российских компаний, способен воспроизвести известные
практики.


Минимальный

(41


70 баллов)

Имеет представление
о
технологиях управления персон
а-
лом. Способен применять на практике, используя метод
аналогий.




Уровневое описание признаков компетенции ПК
-
37:

У
мение проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику о
р-
ганизационной культуры

Уровень осв
оения

Признаки проявления

Продвинутый

(91


100 баллов)

Имеет отличные предметные знания. Способен самосто
я-
тельно провести аудит человеческих ресурсов и выпо
л-
нить диагностику организационной культуры.

Базовый

(71


90 баллов)

Имеет хорошие предметные зн
ания. Способен провести
аудит человеческих ресурсов и выполнить диагностику
организационной культуры


Минимальный

(41


70 баллов)

Имеет представление об основных направлениях аудита
человеческих ресурсов и существующих способах ди
а-
гностики организационн
ой культуры.



В результате освоения дисциплины
обучающийся
должен:

Знать:

теоретические основы науки управления персоналом;

принципы принятия и реализации решений в сфере управления люд
ь
ми
;

связь
процессов управления людьми
с другими процессами, происход
ящими в организ
а-
ции и общес
т
ве
;

тенденци
и

развития теории и практики управления людьми в российских и зарубежных
комп
а
ниях;

Уметь:

использовать технологии управления человеческими ресурсами;

выявлять проблемы при анализе конкретных ситуаций, предлагать спо
собы их решения и
оценивать ожидаемые результаты;

Владеть:

специальной терминологией;

навыками самостоятельного
решения профессиональных задач в области управления ч
е-
ловеческими ресурсами
;

навыками профессиональной аргументации при разборе ста
н
дартных ситу
аций в сфере
предстоящей деятельности;

основными методическими приемами проведения презентаций.


4.

Структура и содержание
дисциплины


Общая трудоемкость дисциплины составляет

_
4
_

зачетны
е

ед
и
ниц
ы

_
144
__час
а
.


4.1. Содержание разделов дисциплины

Очное обу
чение





п/п


Раздел

и тема

д
исци
п
лины

Семестр

Виды учебной раб
о-
ты, включая сам
о-
стоятел
ь
ную работу
студентов и трудое
м-
кость (в часах)

Формы текущего
контроля успеваем
о-
сти


Лекции

Семинар

Лаборат.
Практич.

Самост.
раб.

1

Раздел 1.
Место и
роль управ
ления пе
р-
соналом в системе
управления предпри
я-
тием

3.
1

6

6

14

Домашнее задание 1.
,
деловая игра, тест
и-
рование по темам
курса

1.1

Тема 1.

Управление
персон
а
лом как часть
общего упра
в
ления

3.
1

4

4

12

Индивидуальное д
о-
машнее задание 1
,

т
е-
стирование по теме
,

Деловая игра «Постр
о-
ение системы управл
е-
ния персон
а
лом»


Тема 2.
Развитие те
о-
рии управления перс
о-
налом

3.1

2

2

2

Устный опрос, тест
и-
рование по теме

2

Раздел 2.
Технологии

управления персон
а-
лом

3.
1

24

24

70

Индивидуальное д
о-
машнее задание
, ус
т-
ные опросы
, тестир
о-
вание по темам, гру
п-
повые проекты, ан
а-
лиз кейсов, разбор
методи

2.
1

Тема 3.
Стратегическое
управление персон
а-
лом орг
а
низации

3.
1

2

2

4

Устный опрос, тест
и-
рование по теме

2.2

Тема
4. Планирование
работы с персоналом

3.1

2

2

4

Тестирование по тем
е,
решение задач

2.3

Тема
5. Отбор перс
о-
нала


3.1

4

4

6

Анализ кейса,

тестирование по теме

2.4

Тема
6.
Професси
о-
нальная и организац
и-
онная адаптация пе
р-
сонала.

3.1

2

2

12

Тестирование
,

Групп
о-
вой проект

2.5

Тема

7.
Оценка резул
ь-
тативности персонала

3.1

4

4

16

Тестирование

по теме,
индивидуальное д
о-
машнее задание 2,
групповой кейс «Ра
з-
работка системы оце
н-
ки персонала»

2.6

Тема

8. Подготовка,
переподготовка и п
о-
вышение квалифик
а-
ции персон
а
ла.

3.
1

2

2

7

Тестирование по теме

Анализ кейса
, решение
задач «Выбо
р лучшего
варианта повышения
квалификации»

2.7

Тема

9. Планиров
а
ние
деловой карьеры

3.1

2

2

7

Тестирование по теме
,
анализ кейса

2.8

Тема
10.
Формиров
а-
ние организационной
культуры

3.1

4

4

8

Тестирование по теме
,
работа

с методиками
анализа организацио
н-
но
й кул
ь
туры

2.9

Тема

11.
Оценка э
ф-
фективности системы
управления персон
а-
лом в организ
а
ции

3.1

2

2

6

Разбор конкретных с
и-
туаций, анализ практ
и-
ки российских комп
а-
ний


ИТОГО


30

30

84


Заочное обучение





п/п


Раздел и тема

дисци
п
лины

С
е
местр

Виды учебной
раб
о-
ты, включая сам
о-
стоятел
ь
ную работу
студентов и трудое
м-
кость (в часах)

Формы текущего
контроля успеваем
о-
сти


Лекции

Сем
и
нар

Лаб
о
рат.
Практич.

Самост.
раб.

1

Раздел 1.
Место и
роль управления пе
р-
соналом в системе
управления предпри
я-
тием

3.
1

2

-

36

Домашнее задание 1. ,
деловая игра, тест
и-
рование по темам
курса

1.1

Тема 1.

Управление
персон
а
лом как часть
общего упра
в
ления

3.1

1


24

Индивидуальное д
о-
машнее задание 1
,

т
е-
стирование по теме,

Деловая игра «Постр
о-
ение системы управл
е-
ния персон
а
лом»


Те
ма 2.
Развитие те
о-
рии управления перс
о-
налом

3.1

1


12

Устный опрос, тест
и-
рование по теме

2

Раздел 2.
Технологии

управления персон
а-
лом

3.
1

6

8

92

Индивидуальное д
о-
машнее задание
, ус
т-
ные опросы
, тестир
о-
вание по темам, гру
п-
повые проекты, ан
а-
лиз кейсов, разбо
р
методи

2.
1

Тема 3.
Стратегическое
управление персон
а-
лом орг
а
низации

3.
1



8

Устный опрос, тест
и-
рование по теме

2.2

Тема 4. Планирование
работы с персоналом

3.1


1

8

Тестирование по теме,
решение задач

2.3

Тема 5. Отбор перс
о-
нала


3.1

1

1

6

Анализ кей
са,

тестирование по теме

2.4

Тема 6.
Професси
о-
нальная и организац
и-
онная адаптация пе
р-
сонала.

3.1

1

1

12

Тестирование, Групп
о-
вой проект

2.5

Тема

7.
Оценка резул
ь-
тативности персонала

3.1

1

2

16

Тестирование

по теме,
индивидуальное д
о-
машнее задание 2,
груп
повой кейс «Ра
з-
работка системы оце
н-
ки персонала»

2.6

Тема

8. Подготовка,
переподготовка и п
о-
вышение квалифик
а-
ции персон
а
ла.

3.
1

1

1

7

Тестирование по теме

Анализ кейса, решение
задач «Выбор лучшего
варианта повышения
квалификации»

2.7

Тема

9. Планиров
а
ни
е
деловой карьеры

3.1

1


16

Тестирование по теме,
анализ кейса

2.8

Тема 10. Формиров
а-
ние организационной
3.1

1

2

8

Тестирование по теме,
работа с методиками
культуры

анализа организацио
н-
ной кул
ь
туры

2.9

Тема

11.
Оценка э
ф-
фективности системы
управления пе
рсон
а-
лом в организ
а
ции

3.1



11

Разбор конкретных с
и-
туаций, анализ практ
и-
ки российских комп
а-
ний


ИТОГО


8

8

128



4.2
. Лекционные занятия, их содержание




п/п

Наименование разделов и
тем

Содержание


Раздел 1.
Место и роль управления персоналом в систем
е управления предпр
и-
ятием

1
.1

Управление персон
а
лом как
часть общего упра
в
ления


Место управления персоналом в системе
управления организац
и
ей.

Персонал организации как объект управления.
Специфика человеческих р
е
сурсов.

Субъекты управления персоналом. К
о
н
цепция
совместной ответственн
о
сти.

Цель и функции системы управления персон
а-
лом. Эффективность управления персоналом. Ка
д-
ровое, информационное, техническое и правовое
обеспечение системы управления персон
а
лом.

Эволюция функций управления перс
о
налом

Функц
иональное разделение труда и организ
а-
ционная структура службы управления пе
р
соналом

1.2

Развитие теории упра
в
ления
персоналом

Источники науки о персонале. Школа научного
управления. Школа административного управл
е-
ния. Школа человеческих отношений. Школа п
ов
е-
денческих наук: основные теории, их прикладное
зн
а
чение.

Концепции управления персоналом.

Принципы и методы управления персоналом.
Модели управления перс
о
налом


Раздел 2.
Технологии

управления персоналом

2.1

Стратегическое управл
е
ние
персоналом орга
низации

Понятие и составляющие стратегии управл
е-
ния персоналом. Управление компетенцией перс
о-
нала.

Взаимосвязь стратегии организации и страт
е-
гии управления персон
а
лом.

Понятие кадровой политики. Принципы кадр
о-
вой политики современной организ
а
ции. Политика
делегирования полномочий.

2.2

Планирование работы с пе
р-
соналом

Цели и принципы эффективного кадрового
планирования. Анализ кадрового п
о
тенциала.

Этапы процесса планирования: диагностика
персонала (на основе статистики человеческих р
е-
сурсов), планирование
численности персонала, ра
з-
работка программ развития персонала.

Методы планирования численности: экстрап
о-
ляция (простая и скорректированная), метод эк
с-
пертных оценок, в том числе метод Дельфи. Расчет
численности по нормам обслуживания, нормам
управляемости,

трудоемкости. Планирование в
ы-
свобождения или привлечения работников. Пр
о-
граммы оптимизации численности. Увольнение
персонала как бизнес
-
функция. Юридические и о
р-
ганизационные аспекты увольнения. Бюджетир
о-
вание расходов на перс
о
нал

2.
3

Тема 5. Отбор персо
нала

Сущность процесса отбора. Роль и место пр
о-
цесса отбора персонала в системе управления пе
р-
соналом. Концептуальные подходы к отбору пе
р-
сонала.


Анализ содержания работы. Подходы к пров
е-
дению анализа работ: функциональный, поэл
е-
ментный, метод ключевых де
йс
т
вий. Методы сбора
информации для анализа. Должностная инстру
к-
ция: понятие и составляющие. Определение треб
о-
ваний к претенденту.

Привлечение персонала. Формы вну
т
реннего и
внешнего привлечения персонала: их достоинства и
недостатки.

Подбор персонала и пр
офорие
н
тация.

Анализ документов: резюме, заявление, анкета
претендента, фотография, рекомендации, медици
н-
ское заключение, графологическая экспе
р
тиза.

Методика составления и анализа рез
ю
ме.

Тестирование. Сферы применения тестов. Т
и-
пы тестов.

Собеседование.

Подготовка к проведению с
о-
беседования. Основные вопросы, задаваемые и
н-
тервьюерами. Фазы интервью. Типы собеседов
а-
ний. Оценка результатов интервью. Возможные
ошибки при оценке канд
и
датов.

Заключение трудового договора (возраст, п
о-
рядок, форма, оформл
е
ние
приема на работу).

Испытание при приеме на работу как один из
методов отбора.

Принципы формирования эффективной сист
е-
мы отбора. Показатели, применяемые для опред
е-
ления эффективности процесса отбора.

2.4

Профессиональная и орган
и-
зационная адаптация перс
о-
на
ла

Общая и специальная ориентация: су
щ
ность и
методы. Принципы организации эффективной ор
и-
ентационной программы.

Адаптация сотрудника в организации: понятие,
виды, уровни, показатели успе
ш
ности.

Управление
процессом адаптации
.

2.5

Оценка результативности
персонала


Цели и функции оценки профессиональной д
е-
ятельности. Принципы эффективной оценки. Этапы
формирования системы оценки в организации.

А
т-
тестация. Подходы к проведению аттестации. П
о-
рядок проведения аттестации. Обеспечение эффе
к-
тивности аттестационн
ого процесса.

Методика подготовки и проведения аттестац
и-
онного собеседования.

Показатели и методы оценки.

Субъекты оценки

Управление посредством установки целей.
Требования к целям. Достоинства и н
е
достатки.

Нетрадиционные подходы к оценке пе
р
сонала:
ассес
смент
-
центры, 360 градусов
-
аттестация.

2.6

Подготовка, переподг
о
товка
и повышение квалиф
и
кации
перс
о
нала


Сущность профессионального развития перс
о-
нала. Факторы, влияющие на формирование п
о-
требности организации в разв
и
тии. Определение
потребности в развит
ии персонала. Понятие сам
о-
обучающейся организ
а
ции.

Сущность профессионального обучения. Этапы
процесса профессионального обуч
е
ния.

Внутрифирменное и внешнее обучение перс
о-
нала. Достоинства и недо
с
татки.

Методы обучения персонала на рабочем месте
и вне рабо
ты.

Определение источников финансирования об
у-
чения. Теория человеческого кап
и
тала. Общее и
специальное обучение перс
о
нала.

Определение эффективности процесса профе
с-
сионального обучения.

2.7

Планирование деловой карь
е-
ры

Понятие карьеры. Характеристики эф
фекти
в-
ной карьеры. Виды карь
е
ры.

Понятие якоря карьеры. Виды якорей карьеры.
Этапы карьеры.

Управление развитием карьеры. Модель пар
т-
нерства по планированию и развитию карьеры. П
е-
ремещения, работа с кадровым резервом.

Подготовка резерва руководителей. Раб
ота со
стратегическим и оперативным резервом: су
щ
ность
и этапы. Оценка эффективности работы с резе
р
вом.

2.8

Диагностика организацио
н-
ной культуры

Понятие организационной культуры и формы
ее проявления. Уровни анализа культуры.

Классификации организационной

культуры

Факторы, влияющие на формирование орган
и-
зационной культуры

2.9

Оценка эффективности с
и-
стемы управления персон
а-
лом

Эффективность экономическая и соц
и
альная.
Показатели, применяемые для ан
а
лиза. Оценка по
результатам и успешности реализации отдель
ных
функций. Исслед
о
вание уровня удовлетворенности
перс
о
нала
.




4.
3
.
Семинарские, практические, лабораторные занятия, их содержание




раздела
и темы

С
одержание

и формы

проведения

Раздел 1.

Тема 1.
1

Занятие 1
-
2
.
Формирование системы управления персонал
ом

Проводится в форме
деловой игры
.

Цель и функции системы управления персоналом

Раздел 1.

Тема 1.2

Занятие
3
. Развитие теории управления перс
о
налом

Занятие проводится в форме опроса с элементами дискуссии

Раздел 2

Тема 2.1

Занятие
4
.
Стратегическое упра
вление персоналом организации
.

Пр
о-
водится в форме семинара

Сущность стратегического управления, виды стратегий управления перс
о-
налом, этапы разработки стратегий

Раздел 2

Тема 2.2

Занятие
5
.
Планирование работы с персоналом


Проводится в форме

практическ
ого занятия (решение задач)
.

Бюджетирование расходов на персонал. Методы определения численности
персонала.


Раздел 2

Тема 2.
3

Занятие
6
-
7
.

Отбор перс
о
нала
.


Проводится в форме практического занятия, предполагает анализ
ке
й-
сов.

Методы отбора

персонала
.
Ме
тодика составления и анализа резюме

Раздел
2

Тема
2.4

Занятие
8
.
Профессиональная и организационная адаптация персон
а-
ла
.

Проводится в форме семинара по обобщению и углублению знаний с
элементами дискуссии, анализа
практической с
и
туации
.

Групповой проект «
Программа адаптации персонала»

Раздел
2

Тема
2.5

Занятие
9
-
10
.
Оценка результативности персонала
.

Проводится как
практическое занятие с применением метода
группового
проект
иров
а-
ния
.

Групповой проект «Разработка системы оценки персонала в организации»

Раз
дел
2

Тема
2.6

Занятие
11
.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации
персонала
.

Проводится в форме
группового обсуждения кейса
, р
е
шения
задач

Планирование расходов на обучение. Выбор варианта повышения квалиф
и-
кации персонала

Раздел 2

Тема 2.7

За
нятие
12
.

Планиров
а
ние деловой карьеры
.

Прводится в форме психологического тестирования, разбора ситуации

Типы личности, Форм
и
рование карьеры в российских компаниях

Раздел 2

Тема 2.8

З
анятие
13
-
14
.

Диагностика организационной культуры

Проводится в форме п
рактикума.

Методики анализа организационной культуры

Раздел 2

Тема 2.
9

Занятие
15
.

Оценка эффективности управления персоналом

Проводится в форме обсуждения с элементами дискуссии

Показатели эффективности работы службы управления персоналом в ро
с-
сийских ко
мпаниях



4.4 Вид и форма промежуточной аттестации

Промежуточный контроль
проводится в виде письменного экзамена в первом тр
и-
местре третьего курса. Экзаменационная оценка ставится на основании письменного отв
е-
та по билету, включающему тестовые вопросы по

всем темам курса, а также два теорет
и-
ческих вопроса для ра
з
вернутого ответа.

5
.
Используемые о
бразовательные технологии

Лекции

с проблемным изложением
,
лекции
-
дискуссии,
метод проектов,
деловая игра,
обсуждение конкретных ситуаций,
кейсы
.

Доля занятий с
использованием активных и интерактивных методов составляет
50%.


6. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости, промежуточной а
т-
тестации по итогам освоения дисциплины и учебно
-
методическое обеспечение сам
о-
сто
я
тельной работы студентов

6.1
.
Текущи
й контроль

Текущий контроль рекомендуется осуществлять в соответствии с разработанной ре
й-
тинговой системой по дисциплине:


Контрольные мероприятия по дисциплине

Количество

баллов

Разделы и темы дисципл
и-
ны

1.

Индивидуальн
о
е практическ
о
е задани
е

«Описание сис
темы управления персоналом
организации».

0
-
5


Раздел 1
.

Тема 1
.1

2.

Индивидуальн
о
е практическ
о
е зад
ание

Анализ системы оценки персонала комп
а
нии

0
-
3


Раздел 1.

Тема
2
.
5

3.

Группов
ое

практическ
ое

задани
е


«Программа
«Welcome
-
тренинга»
»

0
-
5


Раздел 2.

Тема
2.
4.

4.

Деловая игра «Формирование системы
управления персоналом»

0
-
4

Раздел 1.

Тема 1.1

5.

Обсуждение проблемных ситуаций, ст
а-
тей, решение задач

0
-
2
0

Раздел
1
-
2
.

Тем
ы 1.1


2
.
9

6.

Тестирование (по отдельным темам курса)
на сем
инарских

занятиях /
9

0
-
2
3

Раздел 1
-
2
.

Т
емы 1.1


2
.
9




6.2.
Образцы тестовых и контрольных заданий

текущего контроля

Примерный вариант теста по теме 1

1.

Что включает в себя система управления персоналом?

а) подразделения, реализующие отдельные функции управления персоналом (фун
к-
циональные подра
зделения);

б) функциональные подразделения и их руководителей;

в) функциональные подразделения по УП, их руководителей, а также р
у
ководителей
других подразделений (линейных и функциональных).

2. Концепция совместной ответственности означает:

а) ответственн
ость руководителей подразделений, а также специалистов в области ч
е-
ловеческих ресурсов за решения, принимаемые по отношению к работающим в организ
а-
ции;

б) ответственность руководителя службы управления персоналом за все решения,
принимаемые его подчиненным
и;

в) совместную ответственность руководителя службы управления персоналом и сп
е-
циалистов данного подразделения за решения в области человеческих р
е
сурсов.

3. Какие из перечисленных задач являются, как правило, наиболее значимыми на
ст
а-
дии роста

организаци
и?

а) сокращение персонала;

б) вовлечение персонала в процесс реорганизации;

в) привлечение персонала;

г) поддержание корпоративной культуры;

д) организационно
-
кадровый аудит.

4.
Какие методы управления персоналом отличаются прямым характером возде
й-
ствия?

а) экономические;

б) социально
-
психологические;

в) административные.

5. К каким методам управления персоналом относится разработка положений об
отделах, должностных инструкций?

а) к административным;

б) к социально
-
психологическим;

в) к экономическим.


Тес
тирование по отдельным темам курса проводится на каждом семинарском занятии.
Для успешного выполнения студенту требуется посещение лекционных занятий и подг
о-
товка к семинарскому занятию.



6.3.

Примерная тем
атика
эссе, докладов




1.

Методы отбора претенден
тов в организациях сферы услуг

2.

Особенности оценки резельтативности контактного персонала

3.

Оценочные процедуры, используемые в сервисных компаниях.

4.

«Таинственный покупатель»: практика использования в российских компаниях

5.

Оценка персонала как инструмент мотив
ации: опыт российских компаний.

6.

Обзор обучающих программ для различных групп персонала на региональном
рынке тр
у
да.

7.

Learning

company
: сущность и проблемы создания.

8.

Обучение и развитие персонала как составляющая сбалансированной системы
показателей Д. Норт
она и Р.Каплана.

9.

Определение компетенций будущих руководителей: возможности и огранич
е-
ния

10.

Проектирование системы планирования трудовой карьеры рабо
т
ника.

11.

Индивидуальное планирование трудовой карьеры. Учет человеческого капит
а-
ла.

12.

Организация работы с кадров
ым резервом. Особые характеристики человеч
е-
ского капитала руковод
и
телей.

13.

Downshifting
: сущность, мировая и российская практика.

14.

Модели управления карьерой в компаниях сферы услуг.

15.

Карьерные траектории в клиентоориентированной компании: анализ успешных
инд
ивидуал
ь
ных практик.


6.4 Примерные темы курсовых работ, критерии оценивания
1

Курсовая работа выполняется в первом семестре 3 курса. Целью подготовки курс
о-
вой работы является более глубокое изучение и осмысление теоретических и практич
е-
ских в
о
просов дисцип
лины.

Методические указания разработаны в соответствии с программами курсов, вкл
ю-
ченных в блок «Экономика и управление человеческими р
е
сурсами».

Блок дисциплин «Экономика и управление человеческими ресурсами клиентоор
и-
ентированной организации» является сос
тавной частью программы подготовки
бак
а-
лавров по направлению
0
8
0
200

«Менеджмент организации», предусматривающей сп
е-
циализацию в рамках сферы услуг.

Необходимость создания данного блока дисциплин обусловлена важностью фо
р-
мирования комплексного представления

о роли и месте человека в современной экон
о-



1

Раздел выполнен совместно с д.э.н., проф. Н.Н. Даниленко

мике, системного подхода к оценке факторов и условий, определяющих деятельность
менеджеров в динамично изменяющихся условиях внешней и внутренней среды клие
н-
тоориентированной организации.

Блок включает в себя сл
едующие дисциплины, изучаемые на втором и третьем
курсах:



«Экономика человеческого капитала» (2 курс, первый триместр);



«Рынок труда и занятость в сфере услуг» (2 курс, второй
-
третий тр
и-
местр);



«Управление персоналом» (3 курс, первый триместр);



«Организац
ионное поведение» (3 курс,
первый

триместр).

Все перечисленные дисциплины логически взаимосвязаны, поскольку объектом сво
е-
го изучения имеют определенные характеристики человека, развиваемые и используемые
им в различные периоды своей жизнедеятельности; эти

характеристики являются объе
к-
том управленческих воздействий.

Курсовая работа выполняется с
целью:



формирования комплексного представления о роли и месте человека в современной
экономике, поскольку именно человеческие ресурсы


ключ
е
вой, стратегический рес
урс
современной организации, и сохранение конк
у
рентоспособности последнего обеспечивает
конкурентное преимущество орган
и
зации и ее выживание в долгосрочной перспективе;



закрепления умений использования полученных знаний при разработке комплек
с-
ного вопроса;



приобретения навыков научно
-
исследовательской раб
о
ты;



овладения методами аналитической и проектной работы;



подготовки к выполнению дипломного проекта.

Тематика курсовых работ составлена, преимущественно, в соответствии с програ
м-
мой дисциплины «Управление
человеческими ресурсами
», поскольку именно этот раздел
блока непосредственно связан с формированием практических навыков управленческой
деятельности. Однако полнота рассмотрения вопроса зависит от знаний, полученных ст
у-
дентом при изучении всех курсов, вход
ящих в блок «Экономика и управление человеч
е-
скими ресурсами клие
н
тоориентированной организации».


Примерные темы курсовых работ

1.

«Таинственный покупатель» как одна из эффективных оценочных технол
о-
гий в сфере услуг.

2.

Downshifting
: сущность, мировая и российск
ая практика.

3.

Learning

company
: сущность и проблемы создания.

4.

Outsourcing

персонала как современная форма гибкой занятости.

5.

Outsourcing

персонала: сущность и законодательные аспекты его примен
е-
ния за рубежом и в России.

6.

Анализ кадрового потенциала организац
ии.

7.

Анализ основных методов отбора претендентов на вакантную должность.
Показатели состояния человеческого капитала.

8.

Ассессмент
-
центры как одна из наиболее эффективных оценочных технол
о-
гий.

9.

Аттестация персонала: сущность, требования в разработке и провед
е
н
ию.

10.

Бюджетирование расходов на персонал.

11.

Власть в организации. Проблемы распределения власти между подраздел
е-
ниями.

12.

Внутренние источники привлечения персонала: законодательные требов
а-
ния и практика российских предприятий.

13.

Индивидуальное планирование трудов
ой карьеры. Учет человеческого кап
и-
тала.

14.

Кадровое обеспечение системы управления персоналом организации (ра
з-
личных уровней)

15.

Корпоративная культура: понятие, формы проявления, типология. Формир
о-
вание культуры организации. Учет характеристик рынка труда.

16.

Лич
ность: понятие, характеристики, влияющие на поведение. Управление
персоналом как управление личностью.

17.

Меры по оптимизации численности, используемые в практике российских
компаний.

18.

Методика подготовки и проведения собеседования. Роль соответствия х
а-
рактери
стик человеческого капитала и требований, предъявляемых к претенденту на в
а-
кантную должность.

19.

Методики определения требований к должности.

20.

Модели организационного поведения и модели поведения индивидуума:
сущность, виды, тенденции развития и взаимосвязь.

21.

М
одели управления карьерой в компаниях сферы услуг.

22.

Обзор обучающих программ для персонала на региональном рынке труда.

23.

Обзор существующих методик оценки эффективности деятельн
о
сти
HR
-
службы.

24.

Обучение и развитие персонала как составляющая сбалансированной с
ист
е-
мы показателей Д. Нортона и Р.Каплана.

25.

Организационная структура служб управления персоналом. Влияние эвол
ю-
ции представлений о роли человека в организ
а
ции на ее формирование.

26.

Организация на предприятии маркетинговой деятельности в области перс
о-
нала.

27.

Организация процесса кадрового планирования в организации. Учет хара
к-
теристик внешнего и внутреннего рынка труда.

28.

Организация работы по обучению руководителей.

29.

Организация работы с кадровым резервом. Особые характеристики челов
е-
ческого капитала руководител
ей.

30.

Организация системы оплаты труда в организации.

31.

Организация системы оценки персонала при замещении вакантных должн
о-
стей.

32.

Организация системы подбора кадров.

33.

Особенности работы с персоналом в организациях сферы услуг. Их влияние
на циклы успеха, неуспех
а и посредственности.

34.

Оценка экономической и социальной эффективности организационных пр
о-
ектов управления персоналом.

35.

Оценка эффективности вложений в человеческий капитал.

36.

Оценка эффективности деятельности
HR
-
служб.

37.

Оценочные процедуры, используемые в серв
исных компаниях.

38.

Проблемы управления персоналом применительно к видам дистанционной
занятости.

39.

Программы привлечения молодых специалистов на российских предприят
и-
ях.

40.

Программы сотрудничества предприятий с учебными заведени
я
ми.

41.

Программы увольнения персонал
а: юридические и организационные аспе
к-
ты.

42.

Проектирование вариантов организационной структуры службы управления
персоналом в зависимости от вида, масштабов и возможностей о
р
ганизации.

43.

Проектирование системы контроля и регулирования трудовой карьеры р
а-
ботник
а.

44.

Проектирование системы планирования трудовой карьеры рабо
т
ника.

45.

Проектирование системы управления мотивацией поведения в процессе
трудовой деятельности

46.

Профессиональное обучение: значение, сущность, проблемы. Форм
и
рование
общего и специального человечес
кого капитала.

47.

Процедуры отбора, используемые в компаниях сферы услуг.

48.

Пути повышения статуса
HR
-
службы.

49.

Развитие служб управления персоналом на современном этапе. Учет роли и
места человеческого капитала в современной эконом
и
ке.

50.

Разработка внутренней орга
низационной структуры подразделения службы
управления персоналом.

51.

Разработка организационных, социальных и экономических проблем вза
и-
моотношений руководителя с коллективом.

52.

Разработка системы повышения квалификации персонала в организ
а
ции.

53.

Разработка страт
егии управления персоналом предприятия

54.

Регулирование отношений между работником и работодателем.

55.

Роль кадровых агентств на региональном рынке труда.

56.

Роль службы управления персоналом в период реформирования ко
м
пании.

57.

Система оценки персонала в организации.

Роль физической, психологич
е-
ской и интеллектуальной компонент индивидуума при оценке его конкурентоспособн
о-
сти.

58.

Становление служб управления персоналом в России (исторический аспект).

59.

Сущность и отличительные характеристики концепций управления персон
а-
лом

и управления человеческими ресурсами.

60.

Текучесть персонала: сущность и экономические последствия. Программы,
способствующие удержанию персонала на российских предприятиях.

61.

Требования, предъявляемые к специалистам по управлению персон
а
лом.

62.

Управление процес
сом адаптации персонала в организации.

63.

Формирование кадровой политики организации

64.

Формирование современных
HR
-
департаментов в России: выполняемые
функции и существующие структуры.

65.

Фотография рабочего дня как эффективное средство анализа раб
о
ты.

66.

Эффективные

методы управления в России.

67.

Теория человеческого капитала и использование человеческих ресу
р
сов

68.

Формирование лояльности персонала. Зарубежный и российский опыт.

69.

Лояльность персонала: сущность, подходы к измерению, социал
ь
но
-
экономические последствия.

70.

Комм
уникации: сущность, виды, программы улучшения организационных
коммуникаций.


Предложенная тематика не является жесткой. Студент в зависимости от сферы своих
интересов может предложить свою формулировку темы курс
о
вой работы, согласовав ее с
преподавателем.

Предлагаемая тематика охватывает широкий круг вопросов. Поэтому структура ка
ж-
дой работы может уточняться студентом совместно с руков
о
дителем, исходя из научных
интересов студента, степени проработанности данной темы в литературе, наличия инфо
р-
мации и т.п.

За основу рекомендуется принять следующую
структуру
(состав осно
в
ных разделов)
курсовой работы
.

Введение.

1.

Теоретическая характеристика проблемы.


Основные понятия: генезис, сущность, взаимосвязь.


Постановка проблемы.


Теоретическая и практическая значимость
проблемы.

2.


Практическая значимость проблемы. Возможные варианты решения пробл
е-
мы (опыт российских и зарубежных организаций).

3.

Пример решения проблемы в рамках конкретной организации.

Заключение

Список использованной литературы


Работа не имеет жестких огран
ичений по объему. В зависимости от глубины прор
а-
ботки вопроса, наличия информационных источников и подобранного примера объем м
о-
жет варьироваться в пределах 25

30 страниц п
е
чатного текста.

Во введении

раскрывается цель курсовой работы, показывается актуаль
ность выбра
н-
ной темы в теоретическом и практическом аспектах, а также задачи, решаемые в ходе в
ы-
полнения работы.


В первом подразделе первой главы

«Основные понятия: генезис, сущность, взаим
о-
связь» необходимо описать используемые понятия, что предп
о
лагает
раскрытие истории
происхождения данного понятия, направления его развития, а также формулирование
сущности понятия. При этом целесообразно сопоставлять различные точки зрения и пок
а-
зывать причины измен
е
ний содержания понятий.


Во втором подразделе первой г
лавы «Постановка проблемы»

необходимо сформул
и-
ровать проблему работы. Формулирование проблемы вытекает из предложенной темы
курсовой работы, уровня раскрытия взаимосвязи и
с
пользуемых в работе понятий, а также
личной оценки студентом значимости тех или иных

аспектов рассматриваемого вопроса.
Индивидуальная оценка базируется на личном опыте, подобранных источниках и з
а
висит
от степени усвоения студентом теоретических знаний, полученных при изучении соотве
т-
ствующих курсов. В результате определяется сущность ис
следуемого в
о
проса.

В третьем подразделе первой главы «Теоретическая значимость проблемы»

нео
б-
ходимо указать, какое место занимает рассматриваемая пр
о
блема в системе управления
персоналом; каковы точки зрения различных авторов, отраженные в различных исто
ч-
никах

Далее описывается логическая взаимосвязь используемых в работе понятий. Устано
в-
ленная взаимосвязь является предпосылкой постановки пробл
е
мы.

Во второй главе «Практическая значимость проблемы»

должна быть рассмотрена
практика различных организаций в п
лане решения данной пр
о
блемы. Более желательным
является использование примеров из опыта ро
с
сийских организаций. Примеры могут быть
взяты из личного опыта, найдены в соответствующих журналах, а также в Инте
р
нет
-
источниках.

В третьей главе «Пример решения п
роблемы в рамках конкретной организации
»
должны быть представлены предложения студента по решению проблемы (сформулир
о-
ванной в первой главе) в конкретной организации. Подраздел должен содержать следу
ю-
щие основные положения: краткое описание организации, пр
ичины появления данной
проблемы, степень осознания проблемы менеджментом организации; целесообразный
путь решения да
н
ной проблемы с учетом опыта, описанного во второй главе. Желательно
при наличии соответствующей информации оценить э
ф
фективность выбранного

варианта
решения.

Допустимым является анализ
решения
проблемы, заимствованного из л
и
тературного
источника. В данном случае необходимо выделить «плюсы» и «минусы» существующего
решения, внести свои предложения, качественно улучшающие первоначальный вариант

и
учитывающие опыт, описанный во второй главе.

Каждая глава должна заканчиваться краткими выводами.

В заключении

дается оценка степени достижения цели и решения поставленных во
введении задач.

Список использованной литературы
оформляется в соответствии с
общими библи
о-
графическими требованиями, на каждый из источников должна быть соответствующая
ссылка в работе. Минимальное количество источн
и
ков


15.

Работа с литературой является неотъемлемой составной частью как научных исслед
о-
ваний, так и практических ра
зработок. Поэтому в прилага
е
мом к данным методическим
указаниям перечне рекомендованной литературы ук
а
зывается только часть литературных
источников, необходимая для первого ознакомления с исследуемым вопросом, остальную
литературу по разраб
а
тываемой теме с
тудент должен подобрать самостоятельно.

Следует учесть, что кроме изучения книг и монографий по теме курсового проекта
необходимо изучение материалов по теме, публикуемых в пери
о
дической печати.

Подбирая литературу (монографии, брошюры, журнальные статьи и

т.п.), необходимо
учитывать время ее издания. В первую очередь следует использовать литературу после
д-
них лет.


Возможные алгоритмы выполнения работы

1. Основой выполнения работы является проблема, которая должна быть сформул
и-
рована в первой главе. В соотв
етствии с этим описываются осно
в
ные понятия, их генезис,
сущность и взаимосвязь.

Во второй главе работы рассматривается опыт российских компаний по решению
данной проблемы, сопоставляются различные подходы, разработанные конкретными ко
м-
паниями, дается оцен
ка их деятельности в аспекте теоретических подходов.

В третьей главе содержатся предложения студента по решению проблемы (сформ
у-
лированной в первой главе) в конкретной организации. Подраздел должен содержать сл
е-
дующие основные положения: краткое описание о
рг
а
низации, причины появления данной
проблемы, степень осознания проблемы менеджментом организации; целесообразный
путь решения данной пробл
е
мы с учетом опыта, описанного во второй главе. Желательно
при наличии соответствующей информации оценить э
ф
фективно
сть выбранного варианта
решения.

Допустимым является анализ
решения
проблемы, заимствованного из л
и
тературного
источника. В данном случае необходимо выделить «плюсы» и «минусы» существующего
решения, внести свои предложения, качественно улучшающие первонач
альный вариант и
учитывающие опыт, описанный во второй главе.

2. Второй подход к выполнению курсовой работы целесообразен, прежде всего, для
работающих студентов. Основой выполнения работы является проблема, актуальная для
организации, с деятельностью кото
рой студент знаком на практике.

Данная проблема описывается в теоретическом разделе работы (первая глава).

Практические примеры, описываемые во второй главе, отбираются по принципу сх
о-
жести видов деятельности, размеров и стадий развития орган
и
заций.

В тре
тьей главе студент должен изложить свои предложения по решению проблемы с
учетом практических примеров и специфики компании.


6.
5
.
Методические указания по организации самостоятельной работы

Самостоятельная работа заключается:

-

в самостоятельной подготовк
е студента к лекции


чтение конспекта предыдущей
лекции. Это помогает лучше понять материал новой лекции, опираясь на предшествующие
знания.
На каждом семинарсокм занятии

проводится письменный экспресс
-
опрос студе
н-
тов по содержанию предыдущей лекции;

-

в
подготовке к практическим занятиям по основным и дополнительным источникам
литературы;

-

в выполнении домашних заданий;

-

в выполнении групповых проектов;

-

в самостоятельном изучении отдельных тем или вопросов по учебникам или уче
б-
ным пособиям;

-

в выпол
нении контрольных мероприятий по дисциплине;

-

в подготовке
курсовой работы
.

Методические указания по выполнению домашних заданий и подготовке эссе

Цель выполнения индивидуальных домашних заданий: закрепление теоретических
знаний по изучаемой теме, формиро
вание навыков анализа деятельности компании и озн
а-
комление с опытом работы российских ко
м
паний.


Индивидуальное задание № 1

«Описание системы управления персоналом организ
а-
ции».

Задание выполняется в рамках темы 1.

Цель: ознакомить студентов с организацион
ной структурой и функциями системы
управления персоналом современных организаций.

Метод: индивидуальная работа, представление письменного отчета.

Методические указания по выполнению:

Система управления персоналом
-

система, в которой реализуются функции уп
равл
е-
ния персоналом. Она включает в себя подсистему линейного руководства, а также ряд
функциональных подсистем, специализиру
ю
щихся на выполнении однородных функций.
(
Кибанов А.Я. Управление персоналом
, с.98
;

Там же
, 149
-
156)
.

Источником информации о компа
нии могут служить как данные открытых источн
и-
ков, так и личный опыт студента.

Время выполнения: 1 м
е
сяц.

Для успешного выполнения задания необходимо:



представить организационную структуру предприятия, выделив в ней функци
о-
нальные подсистемы управления перс
оналом, а также руководителей линейных и других
функциональных подраздел
е
ний;



охарактеризовать роль руководителей подразделений в управлении персоналом;



описать основные направления деятельности служб управления персоналом на с
о-
временной стадии развития ор
ганизации (указать, какой именно), их роль в управлении
персоналом,



рассчитать относительную численность сотрудников службы управления персон
а-
лом (в % к общей численности персонала организации).

Критерии оценивания:

1.

грамотно составленная организационная ст
руктура предприятия (1 балл);

2.

четкое выделение служб, реализующих функции управления персоналом (0,5 ба
л-
ла, а также включение в систему управления персоналом руков
о
дителей подразделений
компании (0,5 балла);

3.

описание основных направлений деятельности слу
жбы управления персоналом (на
основе должностных инструкций, положений о подразделениях и т.д.)


0,5 балла; указ
а-
ние роли непосредственных руководителей в процессе управления людьми (0,5 балла).

4.

Определение стадии развития компании (0,5 балла);

5.

Указание
доли занятых в службе управления персоналом в общей численности
персонала организации (0,5 балла);

6.

Своевременность выполнения задания (1 балл).


Индивидуальное домашнее задание №2.
«Анализ системы оценки персонала комп
а-
нии».

Для этого студент самостоятельн
о выбирает из периодической литературы («Спр
а-
вочник по упра
в
лению персоналом», «Управление персоналом», «Секрет фирмы» и т.п.)
статью, в которой содержится опыт разработки и внедрения системы оценки персонала и
составляет резюме. Резюме должно включать сле
ду
ю
щие основные пункты:



Описание ситуации, подтолкнувшей компанию к внедрению (изменению) системы
оце
н
ки



Цель системы оценки



Используемые процедуры (привести доказательства уместности и целесообразн
о-
сти использования именно этих процедур)



Измеряемые показа
тели, формы, используемые для анализа



Описание проблем, с которыми столкнулась компания при внедрении данных пр
о-
цедур.



Анализ способов решения проблем, использованных компанией.



Формулировка своих пре
д
ложений по улучшению ситуации.

Объем: не более 6 листов

формата А4.


При изучении темы «Адаптация персонала» стущентам нелоходимо выполнить гру
п-
повой проект «Программа
«Welcome
-
тренинга»
»

П
рограмм
а

«Welcome
-
тренинга»
разрабатывается для

виртуальной организации. Кр
и-
терии оценки данного проекта: четкость в форму
лировке цели и задач программы, хор
о-
шая проработка перечня необходимых и достаточных мероприятий, наличие календарного
плана и качество презе
н
тации.

Для успешного выполнения этой задачи можно воспользоваться примерами, изл
о-
женными в периодической печати, а

также личным трудовым оп
ы
том.


Деловая игра «Формирование системы управления персоналом»

Цель: ознакомить студентов с основными понятиями курса, оценить различные по
д-
ходы к формированию системы управления персоналом, обосновать важность определ
е-
ния целей
и задач системы с учетом требований экономической и социальной эффекти
в-
ности.

Метод: работа в группах по 5

6 человек, презентация результатов работы малой
группы, обсуждение и дискуссия.

Задание

1.

Ознакомиться с понятиями, рассматриваемыми в разделе «Управле
ние персоналом
клиентоориентированной организации»;

2.

Выработать идею, которая может быть положена в основу формирования логич
е-
ской схемы из предложенных понятий;

3.

Предложить свою систему управления персоналом;

4.

Подготовить и провести презентацию.

Регламент дл
я презентации: 5

7 минут.

Понятия, предлагаемые для рассмотрения: должность, трудовой договор, организация
труда, развитие, оценка, анализ, социальный пакет, организационная культура, организ
а-
ционная структура, политика, благосостояние, бренд, квалификация
, компетенция, карь
е-
ра, потенциал, отбор, подбор, увольнение, цели, стратегия, потребности, ресурсы, перс
о-
нал, окружающая среда, безработица, условия труда, оплата труда, охрана труда, режим
работы, мотивация, дисциплина, прогул, конфликт, текучесть, план,

управление, планир
о-
вание, финансирование, рыночный спрос, эффективность, качество, обучение, собесед
о-
вание, наем, развитие, изменчивость, профсоюзы, переговоры, зан
я
тость.

Критерии оценки:



Наличие четко выраженной идеи;



Логичность и четкость построения сх
емы;



качество презентации (наглядность и выразительность).


6.
6
.
Промежуточный

контроль

Промежуточный
контроль проводится в виде
письменнего экзамена

(по всему курсу,
включая темы, изученные самостоятельно)
в
1

семестре
.

Максимальный балл за
экзамен

сост
авляет 40 баллов.

Допуск к
экзамену



выполнение контрольных мероприятий 1
-
4
. Рейтинговая оценка
по дисциплине
ставится на основании
ответа на экзамене
, а также учета баллов текущего
контроля.


Образцы тестов, заданий

1.

К
преимуществам внутренних

источников
привлечения перс
о
нала относятся
(выберите все правильные ответы):

а) низкие затраты на адаптацию персонала;

б) появление новых импульсов развития (новых идей, новых методов работы) орган
и-
зации;

в) повышение мотивации и удовлетворенности трудом (если перево
д на новую дол
ж-
ность совпадает с желанием сотрудника);

г) более высокие затраты на привлечение персонала.

2.

Исследовательский процесс, позволяющий определить наиболее с
у
щественные
характеристики работы:

а) диагностика персонала;

б) анализ содержания работы;

в) характерологическая экспертиза.

4.
Условие об испытании при приеме на работу

а) должно быть указано в трудовом договоре; в противном случае рабо
т
ник считается
принятым без испытания;

б) в трудовом договоре не указывается, так как испытание проводится до
з
а
ключения
трудового договора;

в) может быть отражено в трудовом договоре по соглашению сторон.

5. Может ли сотрудник быть уволен как не выдержавший испытание, если он пр
и-
ступил к работе на следующий день после окончания испыт
а
тельного срока:

а) да;

б) нет
;

в) да, при определенных условиях. Укажите, каких именно.

6.
Расставьте по порядку процедуры, используемые в процессе отбора персонала:

а) привлечение персонала;

б) собеседование;

в) анализ документов;

г) определение требований к претенденту на должность;

д) заключение трудового договора.

7.
Отметьте метод отбора, обладающий
наибольшей

эффективн
о
стью:

а) собеседование;

б) анализ резюме;

в) испытание при приеме на работу.

8.
К формам внешнего привлечения персонала
не

относится:

а) наем новых сотрудников;

б)

ротация;

в) лизинг персонала.

9.

Срок испытания при приеме на работу

а) не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их замест
и-
телей, гл. бухгалтеров и их заместителей


шести месяцев;

б) для всех категорий персонала не может превышать

трех месяцев, по согласованию
с профсоюзным комитетом


до шести месяцев;

в) не может превышать двух месяцев во всех случаях.

10.
Может ли работодатель расторгнуть трудовой договор до истечения срока и
с-
пытания?

а) да;

б) только при неудовлетворительном р
езультате испытания;

в) нет.

11.
Отметьте метод отбора, обладающий
наибольшей

эффективн
о
стью.

а) собеседование;

б) анализ резюме;

в) испытание при приеме на работу.

12.

Система управления персоналом включает в себя:

а) подразделения, реализующие отдельные функ
ции управления персоналом (фун
к-
циональные подразделения);

б) функциональные подразделения и их руководителей;

в) функциональные подразделения по УП, их руководителей, а также руководителей
других подразделений (линейных и функционал
ь
ных).

13. Концепция сов
местной ответственности означает:

а) ответственность руководителей подразделений, а также специалистов в области ч
е-
ловеческих ресурсов за решения, принимаемые по отношению к работающим в организ
а-
ции;

б) ответственность руководителя службы управления персон
алом за все решения,
прин
и
маемые его подчиненными;

в) совместную ответственность руководителя службы управления персоналом и сп
е-
циалистов данного подразделения за решения в области человеческих р
е
сурсов.


Перечень вопросов к
экзамену

1.

Персонал организации к
ак объект управления. Специфика человеческих ресу
р-
сов.

2.

Субъекты управления персоналом. Концепция совместной ответс
т
венности.

3.

Цель и функции системы управления персоналом. Экономическая и социальная
эффективность управления персоналом.

4.

Эволюция функций уп
равления персоналом. Управление персоналом в историч
е-
ской перспективе.

5.

Основные задачи службы управления персоналом на различных стадиях ра
з
вития
организации.

6.

Организационная структура управления персоналом. Принципы формирования
структуры. Факторы, влияющ
ие на формирование структуры управл
е
ния персоналом.

7.

Теоретические источники науки о персонале. Школа научного управления. Шк
о-
ла администр
а
тивного управления.

8.

Теоретические источники науки о персонале. Школа человеческих отношений.
Наука о поведении. Теория

человеческого капитала. Теория рынка труда. Теории орган
и-
заций.

9.

Сущность основных концепций управления персоналом.

10.

Основные группы методов управления персоналом.

11.

Модели управления персоналом. Классические модели: модель «рынок тр
у
да» и
модель «человеческ
ий капитал».

12.

Понятие персонал
-
стратегии. Этапы разработки стратегии управления персон
а-
лом.

13.

Понятие компетенции. Производственное поведение как функция компетенции и
мотивации. Профессиональная, методическая и социальная комп
е
тентность.

14.

Управление компетен
цией на уровне организации и на уровне личн
о
сти.

15.

Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом. Страт
е-
гия предпринимательства. Стратегия динамического роста. Стратегия прибыли. Стратегия
ликвидации. Стратегия резкого измен
е
ния курса.

16.

Цели и принципы кадрового планирования.

17.

Диагностика персонала: сущность и основные показатели.

18.

Планирование потребности в персонале. Краткая характеристика основных мет
о-
дов.

19.

Основные методы оптимизации численности персонала.

20.

Бюджетирование расходов на пер
сонал.

21.

Сущность процесса отбора. Роль и место процесса отбора персонала в системе
управления персоналом. Концептуальные подходы к отбору пе
р
сонала.

22.

Анализ содержания работы. Подходы к проведению анализа работ: функци
о-
нальный, поэлементный, метод ключевых

действий. Методы сбора информации для ан
а-
лиза.

23.

Должностная инструкция: сущность и основные разделы.

24.

Определение требований к претенденту: спецификация работы, квалификацио
н-
ная карта, карта компете
н
ций.

25.

Привлечение персонала: сущность и виды.

26.

Внутреннее п
ривлечение персонала: преимущества и недо
с
татки

27.

Внешнее привлечение персонала: достоинства и недостатки.

28.

Сравнительный анализ основных методов отбора персонала.

29.

Анализ документов (резюме, заявление, анкета претендента, фотография, рек
о-
мендации, медицинское

заключение, графологическая эксперт
и
за).

30.

Методика составления и анализа резюме.

31.

Тестирование. Сферы применения тестов. Типы тестов.

32.

Собеседование. Подготовка к проведению собеседования. Основные вопросы,
задаваемые интервьюерами. Фазы интервью. Типы собе
с
е
дований. Оценка результатов
интервью. Возможные ошибки при оценке кандидатов.

33.

Трудовой договор: сущность и виды. Основные положения и порядок заключ
е-
ния трудового договора.

34.

Испытание при приеме на работу как один из методов отб
о
ра.

35.

Оценка эффективности п
роцесса отбора кандидатов. Показатели, применяемые
для определения эффективности процесса отбора. Ошибки, допускаемые в процессе отб
о-
ра. Прямые и косвенные и
з
держки при ошибках отбора.

36.

Общая и специальная ориентация: сущность и методы.

37.

Адаптация сотрудни
ка в организации: сущность и виды.

38.

Управление процессом адаптации персонала.

39.

Цели и функции оценки профессиональной деятельности. Принципы эффекти
в-
ной оценки.

40.

Аттестация. Подходы к проведению аттестации. Порядок провед
е
ния аттестации.
Обеспечение эффективн
ости аттестационного проце
с
са.

41.

Методика подготовки и проведения аттестационного собеседов
а
ния.

42.

Показатели и методы оценки.

43.

Управление посредством установки целей. Требования к целям. Достоинства и
недостатки.

44.

Нетрадиционные подходы к оценке персонала.

45.

Су
щность профессионального развития персонала. Факторы, влияющие на фо
р-
мирование потребности организации в развитии. Определение потребн
о
сти в развитии
персонала.

46.

Сущность профессионального обучения. Принципы и мотивы обучения взро
с-
лых.

47.

Методы обучения перс
онала.

48.

Общее и специальное обучение персонала. Определение эффективности проце
с-
са профессионального обучения.

49.

Типы трудового пути. Понятие карьеры. Виды карьеры.

50.

Понятие якоря карьеры. Характеристики различных якорей карь
е
ры.

51.

Этапы карьеры. Развитие карьер
ы.

52.

Модель партнерства по планированию и развитию карьеры.

53.

Оценка эффективности процесса развития карьеры. Показатели, применяемые
для анализа.

54.

Подготовка резерва руководителей. Работа со стратегическим

и оперативным

резервом.

55.

Организационная культура: по
нятие и формы проявления

56.

Корпоративная культура: факторы, влияющие на формирование

57.

Диагностика корпоративной культуры
(классификация Дила и Кеннеди)

58.

Диагностика корпоративной культуры
(классификация Ч. Хэнди)

59.

Диагностика корпоративной культуры по
К.
Кэмеро
ну и
Р.
Куинну

60.

Диагностика типов корпоративной культуры (Р. Гоффи, Г Джонс)


7
. Учебно
-
методическое и информационное обеспечение дисципл
и
ны


а) основная литература
:

1.

Дуракова И. Б. Управление персоналом: Рек. УМО вузов России по образов
а-
нию в области менедж
мента / И. Б. Дуракова. М. : ИНФРА
-
М, 2009, 569 с.

2.

Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Доп.
М
-
вом образования и науки РФ / Е. Б. Моргунов.


М. : Юрайт, 2011.

3.

Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно
-
логических схема
х. Уче
б-
ник. Рек. Уч
-
метод. Советом по спец. Экономика труда. М.: Альфа
-
пресс, 2008.
952 с.

4.

Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. Рек. М
-
вом образования РФ. М.: И
Н
ФРА
-
М, 200
9
.

637 с.

5.

Управление персоналом: рек. М
-
вом образования

РФ / Под ред. Т. Ю. Базарова,
Б. Л. Еремина. М. :ЮНИТИ, 2009.


554 с.

б) дополнительная литература
:

1.

Армстронг М. и др. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: П
и-
тер, 2007. 831 с.

2.

Баева О.Н. Управление персоналом клиентоориентированной компании

// Сф
е-
ра услуг: Менеджмент: учебное пособие / кол. авт.; под ред. Т.Д. Бурменко.


М.: КНОРУС, 2007.

3.

Гоффи Р., Джонс Г. Что объединяет современную компанию // Управление пе
р-
соналом / Пер. с англ. М.: АльпинаБизнесБукс, 2006.

4.

Дафт Р. Менеджмент. СПб.: Пит
ер, 2007.

5.

Егоршин А.П. Управление персоналом. Рек. М
-
вом образования РФ.


Н.Новгород: НИМБ, 2007.


607 с.

6.

Единый тарифно
-
квалификационный справочник работ и профессий раб
о
чих.
М.: ОМЕГА
-
Л, 2005.

7.

Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационно
й культуры.
СПб.: Питер, 2001.

8.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и
других служащих. М.: МЦФЭР. 2005.

9.

Свергун О. и др. HR
-
практика. Управление персоналом: как это есть на самом
деле. СПб.: Питер, 2005.

10.

Спивак В.А. Управление

персоналом для менеджеров. М.: ЭК
С
МО, 2007.

11.

Торрингтон и др. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело и сервис,
2004.

12.

Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Витрэм, 2002.

13.

Управление персоналом / Под ред. М.А. Винокурова, Т.Г. Озерниковой.
-

И
р-
кутс
к: Изд
-
во БГУЭП, 2009. 568 с.

14.

Управление персоналом: современная российская практика / С.К. Мордовин.
Рек
-
но УМО вузов России по образованию в области менеджмента. СПб.: П
и-
тер, 2005.

15.

Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.:
Питер, 2002.

16.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел
-
синтез, 1998.

17.

Шнайдер Б., Щмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску,
отбору, оценке и удержанию сотрудников / Пер. с англ. СПб.: Экономическая
школа, 2004.


в) программное о
беспечение и Интернет
-
ресурсы:

http://elibrary.ru/



крупнейший российский информационный портал в области
науки, технологии, медицины и образования, содержащий рефераты и полные тексты б
о-
лее 14 млн научн
ых статей и публикаций.

http://www.edu.ru/



федеральный образовательный портал

www
.
grebennikov
.
ru

-

издательский дом Гребенникова, обширные подборки статей
по различным проблема
м управления люд
ьми;

www
.
kadrovik
.
ru



портал Национального союза кадровиков.

Презентации

учебного материала (
Power

Point
)


8
. Материально
-
техническое обеспечение дисциплины


Мультимедийные средства и другая техника

для презентаций учебного материала,
учебные видеокейсы, кейсы, основанные на практике российских компаний.


Приложенные файлы

  • pdf 39479029
    Размер файла: 478 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий