Третий -глубинный уровень корпоративной культуры Э. Шайн называет организационной – Минск: АСАР, 2005. 240. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства.


Чтобы посмотреть этот PDF файл с форматированием и разметкой, скачайте его и откройте на своем компьютере.
МИНИСТЕРСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ И НАУКЕ
РФ
Федеральное г
осударственное
бюджетное
образовательное учреждение
высшего профессионального образования
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ
На правах рукописи
НИКИТИНА НАТАЛЬЯ
ВИКТОРОВНА
КОНЦЕПЦИЯ
ПЕРСОНА
ЛА
КАК ЭЛЕМЕНТ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
ПРЕДПРИЯТИЯ
Специальность 19.00.05
оциальная психология
Диссертация
на соискание ученой степени
кандидата психологических наук
Научный руководитель:

доктор психологических
наук
М.В.Ионцева
Москва
2014






ВВЕДЕНИЕ …………………………...………………
蔀蔀蔀
ЛАВА
ТЕОРЕТИКО
МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ
ПРЕДПОСЫЛКИ
ИССЛЕДОВАНИЯ
ГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
IJ�?IJBYLBY���
1.1.
ущност
ные признаки и структура
организацио
нной
культуры
редприятия
……..
…………………
………………
Организационное поведение персонала как
элемент
организационно
й культуры
предприятия
………
Формирование организационного
поведения персонала
предприятия
посредством заданных стандартов
…..
Выводы 1 главы ………………………………………………...
E::�
?HJ?LBQ?KD:Y�F�H?EV�FU
DHGP?IPB
I?JKHG:E:�
�KLJMDLMJ?�HJ=:GBA:PBHGGHC�
DMEVLMJU�IJ?�IJBY
LBY�
……………………………
2.1.
Интерпретация
концепции личности
описание
социально
психологически
х механизмов ее формирования ...
2.
Определение Мы
концепции персонала
предприятия
…...
Социально
психологическая модель формирования Мы
концепции персонала в
структуре
организаци
онной
культуры
ij_^ijbylby�j_klhjZggh]h�[bag_kZ�
……
u\h^u�
��]eZ\u��«�«�«�«�«�«�«�«�«�«�«�«�«�«�«�«�«�«
107
ЛАВА
МПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
КОНЦЕПЦИИ
ПЕРСОНАЛА
В СТРУКТУРЕ
HJ=:GBA:PBHGGHC�DMEVLMJU�
IJ�?IJ
BYLBY�
J?KLHJ:GGH=H�;BAG?K:��«�«�«�«
…………………..
108
Методические проблемы социально
психологической
диагностики Мы
концепции персонала в структуре
организационной культуры предприятия ресторанного
бизнеса
…………………………………………………………
108
3.2.
Ijh]jZffZ�wfibjbq_kdh]h�bkke_^h\Zgby�Fu
dhgp_ipbb�
i_jkhgZeZ�\�kljmdlmj_�hj]ZgbaZpbhgghc�dmevlmju�
ij_^ijbylby�j_klhjZgg
h]h�[bag_kZ��«�«�«�«�«�«�«�«�«�«��
3.3.
:gZeba�j_amevlZlh\�wfibjbq_kdh]h�bkke_^h\Zgby�Fu
dhgp_ipbb�i_jkhgZeZ�\�kljmdlmj_�hj]ZgbaZpbhgghc�
dmevlmju�ij_^ijbylby�j_klhjZggh]h�[bag_kZ
………………

Выводы 3 главы …………………………………………………

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
……………..………
…………...
...............
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ……
ПРИЛОЖЕНИ
.……………………
…………
………….

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность
темы
исследования данной диссертационной работы
обусловлена, тем, что развитие постиндустриального общества в России
связано не то
лько с интенсивными техническими и технологическими
изменениями, но и со сложными процессами, происходящими в обществе,
оказывающими влияние на взаимоотношения между людьми вообще, и на
эффективность делового взаимодействия в организации различных катего
рий
сотрудников в частности.
В настоящее время исследователи и руководители предприятий
активно используют различные инструменты диагностики организационной
культуры для решения управленческих задач разного уровня. Переоценить
значение и влияние организ
ационной культуры на эффективность
деятельности организации невозможно. Так, проведенные в начале 80
годов исследования показали, что процветающие компании отличаются
высоким уровнем организационной культуры, которая формируется в
результате продуманны
х усилий, направленных на развитие «морального
духа» сотрудников предприятия. Несомненно, что организационная культура
является одним из мощных факторов, влияющих на поведение сотрудников в
организации, рычагом управления этим поведением, а значит,
предопр
еделяет эффективность функционирования той или иной компании.
В связи с этим, актуализируется вопрос о разработке адекватных методик
диагностики организационной культуры современного предприятия,
формируемой посредством выявления и корректировки общего
разделяемого всеми мнения сотрудников организации. В свою очередь,
именно коллективная оценка персоналом организационной среды
рассматривается нами как
системообразующий, базовый
элемент
формирования не только организационной культуры предприятия, но
и как
ключевая составляющая общего процесса управления предприятием. При
этом под процессом управления мы понимаем целый комплекс условий,

ситуаций, мероприятий, регламентов, направленных на формирование
разделяемых всеми сотрудниками ценностей, убеждений
, установок,
представлений, стандартов и моделей поведения, направленных на
достижение стратегических целей компании.
Очевидно, что это оказывает
влияние на общую рентабельность функционирования фирмы.
Следовательно, для предприятия решение этих важны
х и сложных задач по
достижению максимальной продуктивности работы может быть выполнено,
на наш взгляд, только при сформированности сильной организационной
культуры предприятия. По нашему мнению, важнейшей составляющей
организационной культуры является о
рганизационное поведение,
выступающее своеобразным регулятором профессиональной активности
каждого сотрудника предприятия.
Несмотря на множество исследований, проведенных в данной области,
в настоящее время не разработаны технологии достижения руководством
состояния баланса между финансовой состоятельностью предприятия и
удовлетворенностью каждого работника своим трудом. Таким образом,
решая проблемы получения максимальной прибыли, необходимо помнить о
приращении новых теоретических знаний, касающихся соци
ально
психологических аспектов эффективного управления организацией. Для
решения данной задачи необходимо изучать психологическое состояние
сотрудников, их представления об организации и о самом себе,
представлений об их собственной роли в достижении общих
стратегических
целей предприятия, о возможности самореализации и саморазвития, то есть
по своей сути Я
концепции персонала организации. Но, несмотря на
множество существующих методик диагностики организационной культуры
конкретной организации, нет четко с
формулированной логически
обоснованной методики, выявляющей взаимосвязи между корпоративной
культурой предприятия и Я
концепцией работников. До сих пор в научной
среде практически полностью отсутствует надежный измерительный
инструментарий не только про
фессиональной Я
концепции работника, но и

методики, позволяющей оценить степень совпадения нормативно
ценностной структуры конкретного сотрудника с нормами и ценностями,
декларируемые организацией. Не разработаны и адекватные рекомендации
для персонала
о конкретных стандартах поведения в организации в той или
иной рабочей ситуации, а отсутствие четких инструкций о том, как себя
вести, снижает уровень профессиональной удовлетворенности работника,
что, несомненно, имеет негативные последствия для продукти
вного
функционирования фирмы в целом. Таким образом, не вызывает сомнения
высокая степень значимости для руководства организации получение знаний
о структуре и способах формирования, либо коррекции Я
концепции
сотрудника и Мы
концепции персонала компании
как основополагающих
элементов организационной культуры предприятия. Следовательно, тема
данной диссертационной работы по изучению и формированию адекватной
концепции сотрудников организации как элемента организационной
культуры является актуальной.
Таким образом, в современных условиях существует выраженная
объективная необходимость системного исследования и комплексного
решения теоретических, методологических и прикладных аспектов
формирования Мы
концепции персонала организации, что в итоге и
опр
еделило выбор темы данного диссертационного исследования, его цель и
задачи, имеющие важное теоретическое и практ
ческое значение.
Проблема
исследования: существует противоречие между осознанием
руководством важности формирования сильной организационной к
ультуры
и отсутствием знаний о Мы
концепции персонала как элемента
организационной культуры предприятия.
В этой связи ключевым является вопрос в разработке
методологического и методического инструментария для диагностики и
формирования адекватной целям и
задачам предприятия Мы
концепции
персонала организации.

Для изучения организационной культуры наиболее обоснованными
методами исследования можно считать следующие: включенное наблюдение,
предполагающее глубокое погружение (в качестве члена коллектива)
следователя в организационную культуру предприятия для того, чтобы
посмотреть на ситуацию «изнутри» и получить максимально достоверные
эмпирические данные; анализ документов (количественный и
качественный), предполагающий изучение содержания действующ
их
нормативно
правовых документов, регламентирующих систему отношений и
обмена информацией между подразделениями, различных видов отчетности,
а также особенности языка неформального общения между сотрудниками
организации (легенды, мифы, шутки, профессио
нальный сленг и т.д.);
опросы (количественные и качественные) в форме анкетирования, интервью.
Применение всех вышеперечисленных методов исследования в комплексе,
без всякого сомнения, позволит достоверно описать Мы
концепцию
персонала предприятия, их нор
мативно
ценностную структуру, установки и
модели поведения, реально существующие в организации. Поэтому
совершенно очевидно, что важнейшей задачей является выявление степени
соответствия норм, ценностей, установок сотрудника предприятия нормам,
ценностям
и установкам, декларируемых организацией. Компания с сильной
организационной культурой, формирует систему корпоративных
ценностей, норм, установок и представлений, общепринятых в организации.
По сути, в рамках определенного предприятия существуют оче
нь схожие,
практически идентичные Я
концепции ее членов, в совокупности
образующих Мы
концепцию представителей конкретной социальной
группы, где аккумулированы нормы, ценности, установки, представления ее
членов. Так как любая организация является социаль
ной группой, то,
следовательно, существует Мы
концепция персонала организации. В свою
очередь, каждое предприятие характеризуется присущей только ей,
уникальной организационной культурой, носителем которой также является
персонал, как носитель Мы
конце
пции. Таким образом, можно заключить,

что Мы
концепция сотрудников предприятия является базовым элементом
организационной культуры компании, а ее изучение и выявление способов
формирования адекватной Мы
концепции является весьма актуальным для
социальной п
сихологии в целом.
Степень научной разработанности темы диссертационной работы
Изучением теоретико
методологических основ организационной
корпоративной культуры и выявлением ее психологической и социально
психологической сущности занимались такие ученые
как Г.М. Андреева,
А.А. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, А.В. Петровский
, А.К.Маркова,
Е.П. Ильин,
Ю.М.Забродин, С.В. Шекшня, Ю.П. Зинченко, Р.Л.Кричевский, В.А. Спивак,
Ю.Г. Одегов.
Исследованиями организационной культуры в рамках акмеологии
занимались
А.А.Деркач,
Н.В.Кузьмина,
А.А.Бодалев, А.С.Карпенко,
П.А.Корчемный, Г.С.Михайлов, Ю.В.Синягин, Л.А.Степнова, В.С.Агапов
Вопросы формирования эффективной модели функционирования
современных организационных структур изучали следующие социологи и
культурологи: А.А.Р
адугин, К.А.Радугин, Т.П.Галкина, А.Г.Здравомыслов,
С.И.Самыгин, Г.И.Колесникова, С.Н.Епифанцев, И.Ладанов, М. Лапицкий,
Т.Н. Персикова, Д.Мацумото.
Изучением организационной культуры как базового структурного
элемента организации занимались
О.С.
Вихански
й, А.И. Пригожин,
И.В.Грошев, К.Камерон, Р.Куин
Вопросами разработки методологии диагностики о
рганизационной
культуры занимались такие исследователи как С.Адамс, Р.Акофф,
М.Альберт, И.В.Грошев, П.Друкер, К.Дэвис, А.Н.Занковский,
.Мескон,
Б.Мильнер, Дж
.В.Ньюстром, Д.Олдхэм, У.Г.Оучи, Т.Питерс, Р.Уотермен,
Ф.Тейлор, Дж.Харрингтон, Г.Хофстед, Ф.Хедоури, Э.Шейн, Р.
Шеннон,
М.Армстронг, В.Н.Воронин, Т.Дил, М.В.Ионцева, А.Кеннеди, Э. Лоулер,
Р.Д.Льюис, Ф.Лютенс, Г. Морган, Т. Ньюком, В.Н.Томилов, A.В.Филиппо
в и
др. Ими, рассмотрены некоторые из особенностей общепсихологических и

социально
психологических механизмов формирования организационной
культуры.
Вопросами теоретической интерпретации «Я
концепции» занимались
такие зарубежные и отечественные ученые к
ак У.
Джемс, Ч.
Кули, Д.
Мид,
Роджерс, Э.
Эриксон, Р.
Бернс,
йерс, К.
Левин, С.Л.
Рубинштейн,
Комбс, Д.
Соупер. И.И.
Кон, В.С.Агапов, С.Т.
Джанерьян.
Большой вклад внесли в теоретико
методологическо
е обоснование
самосознания
И.В.
Вачков, сам
ооценк
Л.В.
Бородзина, самопознания
Скороумова, самопонимания
Б.В.
Кайгородов, самореализации
Галажинский, Г.Б.
Горская, Л.А.
Кор
остылева, самоактуализации
Т.Д.
Дубовицкая, Е.Ф.
Ященко.
Исследовали возможности измерения Я
концепц
: Р.
Бернс, М.
Кун,
Паркер, В.С.
Агапов и др.
Общую проблематику Мы
концепции
изучали
Н.И.
Бетанели,
Ю.Б.
Захарова,
Мадинье, Э.
Мунье, Б.Ф.
Поршнев, Н.В.
Строкова.
Объект исследования
организационная
культура предприятия.
Предмет исследования
концепция» персонала как элемент
организационной культуры предприятия.
Цель исследования
изучить
концепцию персонала
как элемент
организационной культуры предприятия.
Реализация поставленной цели предполагала решение следующих
теоретических и э
мпирических
задач:
Определить сущностные признаки и структуру организационной
культуры предприятия;
Описать взаимосвязь организационной культуры и
организационного поведения персонала предприятия;
Рассмотреть понятие «Я
концепция» личности и социально
психологические механизмы ее формирования;
Представить содержательную характеристику и алгоритм
формирования Мы
концепции персонала предприятия;

Разработать социально
психологическую модель формирования
концепции персонала в структуре организационной к
ультуры
предприятия и получить ее эмпирическое подтверждение.
Основная гипотеза
исследования:
концепция персонала как базовый элемент организационной
культуры предприятия, характеризуется степенью интериоризации
стандартов поведения (элементарных едини
ц организационного поведения),
уровнем схожести Я
концепций конкретных сотрудников и имеет более
формализованную природу, нежели просто групповое сознание.
Теоретико
методологическая основа диссертационного
исследования
Теоретико
методологическую осн
ову данного диссертационного
исследования составили общеметодологические принципы познания
социальной действительности, фундаментальные концепции социально
психологической науки, представленные в работах отечественных и
зарубежных ученых, основные положени
я теории организации,
организационного поведения и теории управления.
Специфика социально
психологического подхода к изучению
организационной культуры, реализуемого в рамках данной диссертационной
работы, заключается, на наш взгляд в том, что критериями
эффективности
ее деятельности являются не просто степень идентификации персонала с
организацией и уровень совпадения нормативно
ценностных структур
сотрудников, а их Мы
концепция, формируемая посредством декларируемых
организацией эталонов
стандартов
поведения.
ля решения поставленных задач и проверки исходных предположений
в работе
использовались следующие
метод
исследования:
1. Методы сбора первичной эмпирической информации:
анализ документов;
формализованный анкетный опрос сотрудников органи
зации;
интервью руководителей исследуемых организаций;

включенное наблюдение.
2.
Методы анализа полученных эмпирических данных
диссертационного исследования
логический анализ, синтез и обобщение, осуществляемые в
направлении решения задач, поста
вленных в данной работе;
статистические методы анализа данных с применением программы
SPSS
19.0
for
Windows
Эмпирическая база исследования
Эмпирическую базу исследования составили результаты
многоэтапного эмпирического исследования, проведенного на
14
предприятиях г. Липецка, входящие в ООО «Группа компаний «Два крыла»»,
представляющих сферу услуг, а именно ресторанный бизнес. Выборку
исследования составили 167 сотрудников компании, из 17 человек
руководители, 150
рядовые работники.
Этапы иссл
едования
На первом этапе исследования (2008
2009 гг.)
был проведен анализ
существующей научной литературы по проблеме исследования. Был
разработан стратегический план исследования, систематизированы подходы,
определены исходные понятия, положения и позици
и, были сформулированы
основные структурные элементы программы исследования, выявлены
основные компоненты и разработана теоретическая концептуальная
исследовательская модель данной диссертационной работы, включающая
процедуры эмпирической интерпретации ос
новных понятий.
Второй этап (2009
2011 гг.)
разработка социально
психологической
модели формирования адекватной Мы
концепции персонала посредством
стандартов поведения. Разработан методический инструментарий,
позволяющий оценить степень принятия пе
рсоналом делегируемых
организацией моделей поведения. Обоснован выбор основных методов сбора
эмпирических данных, а именно: анкетирование рядовых сотрудников,
интервьюирование руководителей, включенное наблюдение за поведением

сотрудников в эксперимента
льной и контрольной группах. Осуществлен
сбор первичной эмпирической информации. Разработана и реализована
программа тренинга по коррекции поведения сотрудников и формирования
адекватной Мы
концепции.
Третий этап
результирующий (2011
2013 гг.)
рамках которого
была осуществлена обработка и анализ полученных эмпирических данных,
сформулированы основные выводы и разработаны практические
рекомендации по формированию адекватной Мы
концепции персонала как
элемента организационной культуры предприяти
я. В заключении, на этом
этапе проведена повторная оценка эффективности организационной
культуры обследуемых предприятий и разработаны практические
рекомендации по коррекции Мы
концепции персонала организации.
Научная новизна
диссертационного исследовани
Сформулировано
авторское определение понятия Мы
концепции
персонала предприятия как
системного, кумулятивного организационно
профессионального образования, имеющего трехкомпонентную
динамическую структуру, с выраженным идентичным отношением
сотрудн
иков к организации, и ее внешней среде, разделяемым всеми
членами данной социальной группы на уровне
группового сознания;
отражающего
отношение работников к организации и внешнему миру в
прошлом, настоящем и будущем, являюще
гос
я значимым структурным
лементом организационного поведения и организационной культуры
предприятия.
Выявлено,
что
принятие
концепци
и персоналом
предприятия
это
интериоризация ими
существующих в организации
профессиональных
стандартов поведения
, эталонов, норм, ценностей,
установок, представлений, разделяемых всеми членами организации,
декларируемых руководством организации в процессе формирования
группового профессионального сознания.

Доказано,
что Мы
концепция персонала предприятия является
элементом профессионального
сознания, формируемого на уровне
социальной группы, члены которой имеют схожие, практически идентичные
структуры
профессиональной Я
концепции.
Определено, что
элементарной базовой структурно
содержательной единицей Мы
концепции персонала предприятия явл
яется
«стандарт поведения», т.е. образец, эталон, норма профессионального
поведения сотрудника в определенной рабочей ситуации, существующей в
конкретной организационной культуре.
Установлено,
что в процессе реализации
стандарта поведения
в конкретной
производственной ситуации наблюдения за поведением
«значимых других», у работников изменяются структурные элементы Я
концепции, и формируются схожие по структуре и содержанию
представления об организации и самих себе, которые в совокупности
составляют Мы
концепцию персонала предприятия.
Выявлен
алгоритм формирования Мы
концепции персонала,
соответствующий принципам непротиворечивости и целостности личности,
состоящий из цепочки последовательных действий: «сначала делаю по
инструкции
с течением вре
мени преодолеваю внутренние противоречия в
связи с усвоением
стандартов поведения
объясняю себе, что это мой
личный выбор
включаю эти компоненты в нормативно
ценностную
структуру, в установку и систему представлений
в Я
концепцию, схожую с
нцепцией». В случае непреодоления внутреннего противоречия,
происходит сбой в реализации схемы и становится невозможным включение
работника в сист
ему организационной культуры.
Определено,
что основными критериями оценки
организационной культуры предприят
ия, а, следовательно, и
организационного поведения персонала являются уровень совпадения
(гомогенность) Я
нцепции сотрудника с Мы
концепц
ией персонала

предприятия и степень интериоризации (глубина)
стандартов пове
дения»
конкретного сотрудника.
Разработ
ана
социально
психологическая модель формирования
концепции персонала, представля
ющая
собой динамическую систему
элеме
нтов организационной культуры,
включающих в себя
формализованные условия
работы,
алгоритм действий
сотрудников
организации в соответ
ствии с
стандарт
ам
поведения
как
элементарны
единиц
ам
организационного поведе
ния
посредством «внедрения» которых
возможно моделирование предсказуемой организационной культуры
предприятия
и формирование адекватной Мы
концепции
Теоретическая значи
мость результатов исследования
С позиций социальной психологии сформулировано авторское
определение понятия «Мы
концепция» персонала предприятия, разработан
алгоритм ее формирования и определено, что Мы
концепция персонала
является базовым элементом о
рганизационной культуры, критериями
эффективности которой являются гомогенность и глубина.
В соответствии с основополагающими положениями социально
психологической теории выделена элементарная
единица организационного
поведения
и Мы
концепции персон
ала в целом
«стандарт поведения»
сотрудника предприятия.
Установлено, что социально
психологическая модель формирования
концепции персонала представляет собой алгоритм взаимозависимых
действий, условий, систему элементарных поведенческих актов, п
риводящих
к формированию очень схожих по своей структуре Я
концепций
сотрудников и к их аккумуляции в Мы
концепцию персонала предприятия.
Практическая значимость
результатов диссертационной работы
заключается
в том, что содержащиеся в ней выводы и пред
ложения
направлены непосредственно на выявление оптимальных способов
формирования Мы
концепции персонала организации как элемента
организационной культуры предприятия. Основные результаты исследования

могут быть использованы в практической деятельности рук
оводителей
компаний, например, в ресторанном бизнесе, а также в учебных заведениях
при чтении ряда курсов по организационной культуре и организационному
поведению.
Основные теоретические положения и эмпирические результаты
исследования были включены в
работу психологической и
службы при
работе с персоналом ООО «ГК «Два Крыла»».
Отличие теоретических и эмпирических данных исследования
от
результатов, полученных другими авторами, состоит в выявлении алгоритма
формирования эффективной организационной
культуры посредством
формирования адекватной Мы
концепции персонала
предприятия
Достоверность полученных результатов и надежность выводов
обеспечивалась
обоснованностью исходных теоретических положений и
методологических позиций, использованием комплекса
взаимодополняющих
методов исследования, адекватных его целям и задачам, надежностью
применяемых исследовательских процедур и методик, репрезентативностью
выборочной совокупности на всех этапах исследования, применением
математических методов обработки и а
нализа результатов.
Положения, выносимые на защиту:
концепция
персонала
это
системное, кумулятивное
организационно
профессиональное образова
ние, имеющее
трехкомпонентную
динамическую структуру, с выраженным идентичным
отношением сотрудников к организа
ции и ее внешней среде, разделяемое
всеми членами данной социальной группы на уровне коллективного
сознания.
концепция персонала отражает отношение работников к
организации и внешнему миру в прошлом, наст
оящем и будущем и
аккумулирует Я
концепции со
трудников
предприятия
Структура Мы
концепции персонала организации как установка
социальной группы, включает в себя три основных компонента:
когнитивный (профессиональные знания, нормы, представления);

эмоциональный (чувства, эмоции, оценки); поведенче
ский
(профессиональные акты поведения, поступки).
Принятие
концепци
и персоналом
предприятия
это
интериоризация ими
существующих в организации профессиональных
стандартов поведения
, эталонов, норм, ценностей, установок,
представлений, разделяемых
всеми членами организации, декларируемых
руководством организации в процессе формирования группового
профессионального сознания.
Одним из
базовых структурно
содержательных элементов Мы
концепции персонала компании является «стандарт поведения», т.е. о
бразец,
эталон, норма профессионального поведения сотрудника в конкретной
рабочей ситуации, существующих в конкретной организационной культуре.
Посредством реализации
стандарта поведения
в определенной
производственной ситуации (выполнение работником к
онкретного
профессионального базового акта поведения и его наблюдение за
выполнением коллегами подобных актов поведения), у работника начинает
изменяться отношение, нормативно
ценностная структура,
социальные
представления.
Алгоритм формирования Мы
конце
пции персонала,
соответствующий принципам непротиворечивости и целостности личности,
состоит из цепочки следующих последовательных действий: «сначала делаю
по инструкции
с течением времени преодолеваю внутренние противоречие
в связи с интериоризацие
стандартов поведения
объясняю себе, что это
мой личный выбор
включаю эти компоненты в нормативно
ценностную
структуру, в установку и систему представлений
в Я
концепцию, схожую с
концепцией». В случае не преодоления внутреннего противоречия,
происходит сбой в реализации схемы и становится невозможным включение
работника в систему организационной культуры.
Основными эмпирическими индикаторами организационного
поведения, а, следовательно, и организационной культуры является степень

совпаден
ия (гомогенность) Я
концепции с Мы
концепцией персонала и
степень интериоризации (глубина) усвоенных образцов поведения каждого
сотрудника.
Структура Мы
концепции персонала согласуется с Я
концепцией
сотрудника организации, в соответствии с чем выстраива
ется система
ожиданий и достижений работника в профессиональной деятельности,
возможность его самосовершенствования в компании. Мы
концепция
персонала является значимым структурным элементом организационного
поведения и организационной культуры предприяти
я.
Выявлено,
что
принятие
концепци
и персоналом
предприятия
это
интериоризация ими
существующих в организации
профессиональных стандартов поведения, эталонов, норм, ценностей,
установок, представлений, разделяемых всеми членами организации,
деклариру
емых руководством организации в процессе формирования
группового профессионального сознания.
Апробация и внедрение результатов исследования
Основные положения и результаты диссертационного исследования
были представлены автором на заседании кафедры рекла
мы и связей с
общественностью ГУУ, а также докладывались на научно
практической
конференции «Современный менеджмент: социально
экономический и
психологический аспекты» (г.
Липецк, 2010
г.); на международной научно
практической конференции «Актуальные проб
лемы управления» (г. Москва,
2013 г.) и получили одобрение.
Результаты исследования внедрены в учебный процесс подготовки
студентов специальностей «Реклама» и «Связи с общественностью» ФГБОУ
ВПО «Государственного университета управления».
Структура и сод
ержание диссертации.
Общий
объем диссертации
188
страниц, из них основной текст
183
страниц,
9 таблиц и 13 рисунков.
Диссертация состоит из введения, 3 глав, заключения, списка
использованных источников и 3 приложений.

ТЕОРЕТИКО
МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ
ЕДПОСЫЛКИ
ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1.
ущностные признаки и структура
организационной культуры
предприятия
Прежде чем проинтерпретировать термин «организационная культура,
обратимся к истолкованию понятия культура. Итак,
терм
ин
культура
имеет
латинско
е происхождение и
возделывание
» как особый способ развития
цивилизации,
дошедший до нашего времени как результат
материального и
духовного труда, в
соответствии с системой
социальных норм, ценностей,
установок и отношени
я
человека
к природе, к дру
гому
живому существу
к самому себе
Непосредственно ф
акт наличия культуры является
необходимым условием существования той или иной цивилизации. Но
прежде чем стать элементом
культуры,
необходимо чтобы произведенный
продукт
жизнедеятельности быть принят и усвоен членами социальной
общности.
Термин «организационная культура»
впервые вошел в научную
терминологию
сравнительно недавно, в середине прошлого века и
первоначально трактовался как специфический способ мышления
сот
рудников организации. Так,
по мнению
Элюль
корпоративная
культура
это
классический образ
мышления и
традиционные модели
поведения, разделяемые и принимаемые
степени всеми ее членами,
который
изучае
тся
новыми сотрудники и,
в определенной степени
принимае
тся
ими
для того, чтобы быть
эффективно функционировать в рамках данной фирмы
с перспективой карьерного роста
Практически одновременно с Ж.Элюлем,
Джакус
трактует организационную культуру предприятия как «
вошедший
Энциклопедический социологический словарь, под. Ред. Г.В.Осипова, 1995
Ж. Элюль,


в привычку, ставший тради
цией образ мышления и способ действия, который
в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия
Таким образом,
уже
с 50
х годов
двадцатого века организационная культура
интерпретировалась
как
что
то
общее, единое для всех сотрудников
компании.
Дал
ее
в определение организационной культуры были введены такие
со
держательные элементы
как убеждения, ценности и образцы поведения
сотрудников предприятия
. Так в 1972
Р.
Харрисон
описывает
организационную культуру через идеологию, убеждения
и глубинные
ценности, которые возникают во всех фирмах и являются неписаными
законами для способов действий, в рамках которых люди должны работать в
организации
Элдридж и А.
Кромби отмечают целевую направленность
формирования организационной культуры
: «Под культурой организации
следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений,
образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и
отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед
ней целей»
Даль
нейшее
развитие
исследовательской мысли в направлении
понимания содержательной
сущности
организационной культуры связано с
принципиал
ьно новым способом поиска пути
успешности предприятия. В
результате понятие
организационной
культуры стало активно
рассм
атриваться в научной литературе по психологии и социологии
организаций, социальной психологии
, организационному поведению,
управлению
предприятием. В результате содержание этого понятия
значительно
расширилось. Так, например,
Шварц и С.
Дэвис
опреде
ляют
организационную культуру как «комплекс убеждений и ожиданий,
разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют
Джакус, 1952
Р. Харрисон, 1972
Элдридж, А.
Кромби, 1974


нормы, которые в значительной степени определяют поведение в
организации отдельных личностей и групп»
Сате
дополняет
понятие
корпоративной культуры, включая в ее содержание
установку
. По мнению
данного автора
«Культура представляет собой набор важных установок,
разделяемых членами
группы
В трактовке
льца
акцент делается, с
одной стороны, на латентности корпорати
вной культуры, с другой,
на
ее
способности управлять поведением сотрудников
: «Корпоративная культура
представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание
организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само
формируется под воз
действием их поведения»
Новый виток популярности исследований
в области
изучения
организационной культуры
произошел в
х годах
прошлого века
. Именно
в это время организационную культуру начали рассматривать
и оценива
ть
ее эффективность
посредством и
ндивидуального поведения
сотрудника
организации. По мнению
Фроста
организационная
культура
включает
такие содержательные элементы как
«основные ценности, идеологии и
допущения, которые направляют и
формируют
индивидуально
е и деловое
поведение
и ре
ализуется в соответствии с нормативно
ценностной
структурой конкретного сотрудника
Развивая далее мысль
Фроста,
Миш
н и
Штей
н выделяют главный механизм передачи таких
ценностей
это так называемое «сарафанное радио»
«из уст в уста»:
«Организа
ционная культура есть совокупность форм поведения, символов,
ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям,
присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в
качестве жизненного опыта»
В этой связи, н
еизбежно возникает вопр
ос о том, насколько велика
проникающая сила организа
ционной культуры. По мнению Н.
Лемэтра,
Schwartz
Davis
, 1981
Сате, 1982,
.34
К.Шольц
Frost
., 1991
Мишен
, П.
Штейн, 1992,
.61


«культура предприятия
это система представлений, символов, ценностей и
образцов поведения, разделяемая всеми его членами»
Следуя данной
логике, можно заключить
, что, получая работу, сотрудник автоматически и
неизбежно
в процессе адаптации, по
гружа
ясь в ее законы и правила, должен
эти правила
начать считать своими собственными нормами и правилами.
Аналог
ичной позиции придерживаются П.
Добсон, А.
Уильямс, М.
Уол
терс
:
«Корпоративная культура
это общие для всех и относительно устойчивые
убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации»
Далее,
Браун
в своем определении соедин
яет
основные
содержательные
элементы организационной культуры, отме
ченные его предшественниками
единое целое и определяет организационную культуру как
набор убеждений,
ценностей и усвоенных
сотрудниками
алгоритмов
решения реальных
проблем, сформировавши
хся в
организации и
проявляющихся в
эффективном поведении персонала
предприятия. Под эффективными
моделями поведения, мы понимаем
одобряемые практически всеми
сотрудниками
образцы, стандарты
поведения, декларируемые и
регламентируемые организацией
Но несмотря всплеск интереса в 90
х годах прошлого к определению
ганизационной культуры, наиболее
универсальным с точки зрения
содержания, на наш взгляд, является
определение организационной
культуры, данное М.
Армстронгом
. По его мнению, организационная
культура
это «
паттерн разделяемых представлений, социальных
установок
и ценностей, которые, хотя могут быть и не сформулированы словесно,
формируют способы действий и взаимодействия людей и оказывают сильное
влияние на то, как идет работа в организации в целом. Эта культура включает
в себя цели организации, нормы п
оведения и доминантные идеологии,
которые могут выражаться через мифы организации, героев, легенды,
Н.Леметра, 1993,
. 78
Добсон, А.
Уильямс, М.
Уолтерс, 1993 г.,
.62
Э.Браун, 1991


истории, жаргон, церемонии, ритуалы. Она проявляется в нормах и
ценностях, которые оказывают сильное влияние н
а поведение людей в
организации»
В дальнейше
м
в определении организационной культуры
появились и
некоторые другие содержательные элементы
Так
Мацумото определяет
культуру к
ак динамическую систему правил
эксплицитных или
имплицитных,
принимаемых группой для обеспечения
ее выживания. Такие
пра
вила включают в себя отношения, ценности, убеждения, нормы и
поведение, разделяемые группой. Эти образования, которые, тем не менее,
могут по
разному восприниматься каждой отдельной единицей в пределах
группы, передаваться от поколения к поколению, сравнит
ельно устойчивы,
но способны меняться с течением времени.
Корпоративная культура
это
динамическая система правил, разделяемых членами организации
Корпоративная культура, таким образом, представляет собой нечто большее,
чем просто поведенческие практики
, которые мы наблюдаем в повседневной
производственной деятельности.
Наиболее
содержательным с
социально
психологическ
ой точки зрения
по нашему мнению, является определение организационной культуры,
данное В.Н.
Ворониным
, который утверждал, что
это слож
ившийся годами
стиль деятельности,
закрепленный
в стандартах работы, ценностях и целях,
в формах поведения работников, в стиле отношений, во взаимных ожиданиях
рядовых сотрудников и администрации.
Важнейшими составляющими
организационной культуры являют
ся
организационные механизмы
(процедуры, правила, инструкции и т.д.)
социально
психологические
характеристики персонала как носителя организационной культуры
социальные нормы, ценности, социальные установки
, представления,
модели взаимодействия и повед
ения
Armstrong
1991,
. 198
Д.Мацумото, 2002
В.Н.Воронин, 1998


Таким образом,
из всего вышеизложенного можно заключить, что
организационная культура
как
система базовых ценностей
, социальных
установок,
представлений, обще
ственно прогрессивных формальных и
неформальных правил
, инструкций
норм
поведения
, о
бычаев и
традиций разделяемых
всеми
членами ор
ганизации,
представляет собой
социально
профессиональную среду
являющуюся
регулятором поведения
сотрудников
посредством которой
у них
трансформируе
тся нормативно
ценностная структура,
эмоционально
оценочны
е суждения, убеждения,
социальные установки, социальные представления
и модели поведения.
Посредством о
рганизационн
ой культуры
процессе
межличностного
взаимодействия
членов данной социальной группы
формируются
схожие модели поведения
В целом все
авторы, независимо от своих
научных взглядов
подчеркивают ценностно
ориентирующий характер организационной
культу
ры, ее нормативную
и регулирующую
функцию,
способную изменить
посредством
декларирования
конкретных образцов поведения нормативно
ценностную
структуру,
социальные
установки и
социальные
представления
всех
сотрудников
, являющихся членами данной социальной группы
Далее, на основании результатов исследований
Шва
Дэвис
по изучению
социальной
среды
предприятия
, были выделены такие
сущностные признаки организационной культуры как идеология
, убеждения
и глубинные ценности
Таким образом, т
ермин «организационная культура»
значительно расширился и стал
содержать явления
духовной и
материальной жизни коллектива,
систему общепринятых
в организации
стандартных
образцов
поведения
Общеизвестно, что для эффективного
функционирования
организация вырабатывает систему идеологических
образцов,
стандартов поведения, определяющих
устройство и условия
ее
деятельности.
По мнению
Р.
Харрисона
, и
менно идеология
компании
, как
Шва
ц и
Дэвис, 1981


совокупность идей, убеждений, ценностей и норм,
составляет теоретико
методологическую основу
организационной культуры.
Кроме того
деология
как система
эмоционально закрепленных убеждений, ценностей
и норм,
регул
ирует орган
изационное поведение персонала
. Данный автор
выделил две основные функции идеологии в организации. Первая функция
регулирование
степ
ени
согласия между
сотрудниками
организации, тем
самым, способствуя росту социальной сплоченности
и формирования
группово
го сознания, образуя гомогенную среду
. Вторая
обеспечение
выполнения
сотрудниками
организации
определенных
социальных ролей
посредством
повыш
ения
уров
ня социального контроля
со стороны
«значимых других»
Харрисон утверждал, что
каждой конкретной
анизаци
и существует только ей свойственная, уникальная
организационная культура
, синтезиру
ющая
идеологические образцы
поведения
стандарты поведения
Организационные идеологии
отражены на
формальном уровне
в миссии организации
должностных инструкциях;
одексе поведения
сотрудников
еобходимым условием
формирования
идео
логии является
степень, глубина согласия и принятия внешних
элементов персоналом и включение их в свою внутреннюю структуру, т.е.
интериоризация
. Интериоризация
образцов
поведения
член
ам
организации,
происходит
посредством
формирования
поведенческого компонента
установки сотрудника благодаря усвоению и принятию, согласно
инструкции, декларируемых организацией образцов, стандартов поведения.
Результатом интериоризации является
изм
ен
ение отношения
сотрудник
а к
организации, превращаясь во
всеобщую и совершенно нерефлексивную
повседневную практику. В
итоге
организационное
поведение
сотрудников
становится предсказуемым, которое возможно целенап
вленно и успешно
формировать. Э
мпиричес
ким инд
ексом
, позволяющим
определить
степень
Р. Харрисон, 1972


принятия сотрудником определенных образцов поведения, на наш взгляд,
является глубина интериоризации.
Из всего вышеизложенного можно сделать вывод о то
м, что
важнейшими
сущностными признаками
организационной
культуры являются
нормативно
ценностная структура сотрудников,
социальные
установки,
социальные
представления, общепринятые способы взаимодействия,
социальные роли,
степень интериоризации
сотрудник
ами
правил
норм
поведения декларируемых организацией
, которые в конечном итоге
регулируют
поведение
персонала
компании.
При этом, о
рганизационная
культура
это своего рода о
рга
низационно
психологическая среда,
оказывающая влияние на
эффективность
профессиональн
ой
деятельност
отрудников организации.
Это вл
ияние может происходить на нескольких
уровнях одновременно, а именно
на уровне отдельной личности,
отдела
организации
посредством декларирования
руководством и «значимыми
другими»
определенных и норм, ценностей
конкретных
образцов,
стандарт
ов
повед
ения
, в свою очередь, влияет на
рентабельность
деятельности организации в целом
Для того, чтобы выявить социально
психологическую сущность
организационной культуры, це
лесообразно изучить ее основные свойства.
В.Н.
Воронин в монографии «Социально
психол
огические механизмы
формирования корпоративной культуры
выдели
следующие
важнейшие
свойства корпоративной культуры: коллективность, эмоциональность,
преемственность и динамичность
Рассмотрим
более подробно каждое из
них.
Итак
, первое
свойство организа
ционной культуры
это
коллективность
. Любая организация является социальной группой, поэтому,
выработка норм и правил
происходит
только
в процессе
непосредственного
межличностного
взаимодействия
различных категорий сотрудников в связке
сотрудник
руково
дитель
сотрудник. Следовательно, с течением времени
Воронин, 1998


происходит
выработка «коллективного мнения», разделяемого в той или
иной степени всеми членами предприятия.
Еще одним важным
свойство
организационной культуры
, по мнению В.Н.
Воронина является
эмоциона
льность,
так как
во время профессионального
взаимодейств
ия у
сотрудников через определенное время в общем физическом пространстве
начинает
возникать
состояние эмоциональной близости, которое выражается
формир
овании схожего отношения, оценок, уровня
удовл
етворенности
нормативно
ценностных структур. Следующим значимым
свойство
организационной культуры
в соответствии с утверждением данного автора
является
преемственность
так как формирование организационной
культуры
происходит не мгновенно, а продолжаетс
я достаточно длительное
время, то возникает процесс перехода, наследования традиций
выработанных годами норм и правил от старшего поколения сотрудников
младшему,
и, соответственно образуется
сильн
ая организационная культура
Важнейшим
свойством организ
ационной культуры является
динамичность
то есть
те
культурные и профессиональные
образцы,
утрати
вшие
актуальность, либо полностью исчезают, либо
трансформируются с учетом
современных требований
Таким образом,
в соответствии
с мнением
В.Н.
Воронина
сновны
ми
свойства
ми
организа
ционной культуры
являются
коллективность
как разделяемое групповое мнение;
эмоциональность как сформированное психологическое единство;
преемственность как следование ранее выработанным традициям, нормам,
стандартам поведения
динамичность
, как трансформация устаревших
образцов поведения
Итак
рганизационная культура имеет сложную
систему
внутрикорпоративных
отношений
коммуникаций
с внешней
средой. Она оказывает серьезное влияние на нормативно
ценностную
структуру,
социа
льные
установки и
социальные
представления сотрудников,
является неформальным регулятором
поведени
я персонала,
имеет социально
Воро
нин, 1998


психологическую природу, так как в организации происходит
взаимодействие
как отдельных сотрудников, так и представителей
определ
енных социальных
групп.
Кроме того, л
юбой сотрудник, ведя себя
определенным образом,
может оказывать влияние
как
на
поведение
других
сотрудников
так
и на организационную культуру
в целом
только в случае,
если имеет
достаточно
высокий
статус в данной
организации.
Для
получ
ения такого
статус
ужно пройти достаточно сложный социальный
путь трансформации
принять
ценности,
стандарты и нормы
поведения,
общепринятые в данной
организации и
, таким образом получить
возможность саморазвития и карьерного рос
та.
Только после
всех указанных
действий сотрудник
получает возможность оказывать
реальное влияние
на
организационную культуру
предприятия
Для
описания
характер
влияния организационной культуры на
конкретного человека и наоборот,
необходимо изучить сущ
ествующ
ую
типологию
корпоративных
культур.
Наиболее полная и комплексная
классификация организационной культуры выполнена М.В.
Ионцевой.
Так,
по мнению
данного автора
, в современной научной литературе выделяется
несколько различных подходов
к классификаци
организационных культур.
аиболее значимыми из них являются
следующие
основания
:
по степени
управляемости, по целям, по уровням анализа, по структуре, по параметрам
измерения.
Опишем все виды корпоративных культур более подробно
степени управляемост
организационной культуры
различают
мотивационные и нормативно
ценностные составляющие, которые, в свою
очередь, разбиваются
на
компоненты, отражающие наиболее важные
стороны жизнедеятельности организации.
Перечислим основные из них:
тиль управления,
еализуемый в организации
общепринятые
организации
нормы,
стандарты
поведения; о
тношение к
трудовой
деятельности; о
тношение к организации
; с
истема мотивации
; с
истема отбора
М.В.Ионцева, 2005


персонала; система п
рин
ятия
решений
; б
аланс власти и ответственности
;
еткость р
аспределения функций
; с
труктура деловых коммуникаций
;
ровень групп
ового развития в подразделениях, степень интериоризации.
се
эти
компоненты состав
ляют о
снову для диагностики эффективности
ганизационн
ой культуры,
так как
выступают
индикаторами степен
и ее
влияния
на
поведение персонала, а их высокие показатели позволяют сделать
вывод о том, сильной или слабой яв
ляется корпоративная культура
конкретной органи
зации.
ажным основанием для классификации организационной культуры
является зависимость от цели
.
В рамках этой классификации существует
несколько точек зрения.
Первую из
них
разделяют
такие исследователи
как
Дж.Л.
Гибсон, Д.М.
Иванцевич и Д.Х.
Доннелли
выделяющие
зависимости от
поставленной
цели
следующие
модели
ориент
ированные
на
выполнен
ие определенных
работ,
на деловое взаимодействие и
межличностное общение
. Каждая из моделей строится на основании
конкретной цели и включает
определенный
набор
элементов
Так, модель,
ориентированная на выполнение
работы
включает
такие
содержательные
эле
менты
как
: стратегическое, тактическое и оперативное планирование;
делегирование ответственно
сти и определение задач; профессиональная
дисциплина
контроль на всех уровнях
; оценка результатов работы; обратная
связь.
одель,
ориентированная
на эффективнос
ть делового
взаимодействия
включает такие составляющие как
: каналы передачи
информации; вид информации
; форма делового взаимодействия; качество
информационных сообщений; способ принятия решений.
одел
ь,
ориентированная на
межличностно
е
общени
е, включае
т в себя такие
составляющие как
: уровень сплоченности группы, уровень
заинтересованности сотрудников личной жизнью других; форма
неформального взаимодействия.
Другая
точка зрения у Г.
Харисона,
Дж.Л.
Гибсон, Д.М.
Иванцевич и Д.Х.
Доннелли


который
важнейшим параметром для сильной организационной куль
туры
считает идеологию
выделя
я такие ее типы как: ориентированные
на власть;
ориентированн
ые на роль; ориентированные
на задание;
ориентированн
человека.
втор утверждает,
что культуры организаций развиваются
самостоятель
но и в определенном напра
влении, зависящем
отношения
куль
туры власти к культуре роли,
культур
роли к культуре задания,
культуры задания к индивидуальной культуре
индивидуальной культуры
обратно к культуре власти
Следующие основание
для классификации организационной куль
туры
это
уровень
анализа.
рамках данного подхода организационная культура
рассматривается как единая система,
состоящ
ая
из
взаимосвязанных друг с
другом уровней, к
аждый из этих
которых
дает основу для
ее диагностики.
Так, по мнению
Шайн
организ
ационную культуру
следует оценивать
по
таким параметрам как:
символическ
ий уровень анализа
, предп
оверхностн
уровень анализа,
глубинн
ый уровень анализа
Начинать и
зуч
ение
орга
низационн
ой
культуры
следует начинать с
«поверхностного» уровня,
включающего
такие видимые
составляющие как
архитектура,
дизайн,
использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения,
способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги и т.п.,
т.е.
то,
что можно
увидеть, наблюдая за функционированием предприятия
со
стороны.
Для более глубокого
описания организационной
культуры
, по
мнению Шайна,
необходимо
изучить
втор
ой, «подповерхностный» уровень,
в структуру которого включены
ценности, верования и убеждения
. Третий
глубинный
овень корпоративной культуры
Шайн называет
организационной идеологией. Здесь особенно важна роль лидера компании
создателя
и основного носителя декларируемой предприятием
корпоративной культуры. Данный
уровень
является
в итоге
направляю
т,
регулируют
поведение
персонала
в организ
ации, создают
профессионально
Г.Харисона
Шайна


значимую
структуру социальных представлений о нормах и стандартах,
правилах и базовых ценностях сотрудников
Таким образом, Э.
Шайн
предлагает анализировать
эффективность организационной культуры в
зависимости от степени ее пр
едставленности на каждом уровн
е
анализа
Следующим
основанием к
лассификации
организационных
культур
является структура
В зависимости от структуры классифицировали
организационную культуру такие исследователи как
В.Р.
Веснин
В.В.
Томилов, В.Н.
Воро
нин. Так,
В.Р
Веснин
, рассматрива
ет
корпор
ативную культуру как
динамичную
систему,
состоящую из
элементов
: герои,
легенды, ритуалы, нормы, правила, ценности
, стандарты
поведения, социально
психологич
еский климат, система коммуника
В.В.
Томилов,
учая организационную культуру, пришел к выводу, что
она представляет собой упорядоченную систему элементов
регуляторов
организационного поведения сотрудников. Эти элементы
образуя единое
целое, являются
взаимосвязан
ными
и взаимо
зависимыми.
Все элемент
системы
имеют одинаковую направленность
устойчивые
внешние и
внутренние
связи
могут
разделяться на
подсистем
ы.
В соответствии с
вышеизложенным,
на основе анализа структуры
корпоративной
культуры
можно
содержательно
описа
ть ее
макро
, и микроуровни
в виде комплекса
структурных элементов
Иная точка зрения у В.Н.
Воронина, который
в качестве осн
овных
составляющих организационной культуры выделяе
т организационные
механизмы
социально
психологические характеристики персонала,
как
носителя организ
ационной культуры
При
этом
параметрами оценки
организационных
механизмов, посредством которых регламентируются
модели поведения персонала, являются
крит
ерии и процедуры отбора;
система
мотивации;
возможн
ости развития карьеры; структура
Э. Шайн
В.Р.Веснин, 2001
Томилов, 2000
Воронин
, 2000


распределения
лномочий
; инструкции, система обучения персонала
;
механизм
принятия решений; с
истема
коммуникаций
А п
араметрами
оценки п
ерсонал
а, как носителя
организационной культуры
являются
:
уровень квалификации
; отношение к деятельности; отношение к
организации; ка
чество работы;
степень совпадения нормативно
ценност
ной
структуры
; характер взаимоотношений
Следующее основание для классификации
организационной культуры
параметр
измерения
, при этом организационная культура
рассматривается как подсистема
организаци
онной среды, имеющая
социально
психологическ
ую природу.
Авторами этого подхода являются
Питерс и Р.
Уотермен
которые
предложили семикомпонентную модель
эффективной организации
, состоящую из
параметров
: структур
а, стратегия,
система
формальных и
нефор
мальных коммуникаций, стиль управления
квалификация
персонал
нормативно
ценностная структура.
Авторы
разделили свою модель на
две группы элементов:
аппаратн
ые
программн
ые.
В результате измерения каждого из параметров можно
оценить силу организационн
ой культуры и, соответственно эффективность
функционирования организации в целом.
Таким образом, каждая из
рассмотренных классификаций организационных культур дает
представление о структуре, содержании и особенностях функционирования
корпоративной культ
уры,
степени влияния на поведение сотрудников
предприятия.
Итак,
организационные
ценности и нормы,
согласно мнению
В.В.
Козлова
включа
ют следующи
важнейшие
компоненты
предназначение организации
распределение полномочий
;
высокий статус
структурног
о подразделения в организации
возможность саморазвития и
перспектива карьерного роста
для рядового сотрудника
возможность
Там же, с.146


участия в открытом
конкурсе на должности любого уровня
на предприятии
обеспеченность минимальным социальным пакетом и адекватност
требований к исполнительской дисциплине
адекватность стиля
руководства
форм межличностных коммуникаций;
открытость процессов и процедур
принятия управленческих решений на всех уровнях;
эффектив
ная система
внутренних и внешних
коммуникаций в организац
возможность обратной
связи в процессе взаимодействия с руководством и его открытость;
система
адаптации новых сотрудников; адекватность процедур при
разрешении
конфликтных ситуаций
открытость системы оценки
эффективности работы
сотрудников
Представ
ленный перечень организационных норм и
ценностей
включает
наиболее значимые составляющие. В свою очередь
тремление
персонала принадлежать к определенной социальной группе, с
бщим
ценностям
способно
стать значимым фактором
в достижении
поставленных цел
ей
формировать предсказуемое поведение
на
предприятии.
Проблеме формирования норм и ценностей сотрудника посвящены
работы
отечественного психолога Д
.А.
Леонтьева,
который
выдели
следующие
три основные формы существования корпоративных ценностей:
выраб
отанные руководством
идеальные модели и
обобщенные
представления
о различных
сферах деятельности организации;
принятие
идеалов
сотрудниками и их реализация
организационном
поведении
;
внутренние мотивационные структуры личности сотрудников
организации
По мнению Д.А.
Леонтьева э
ти формы имеют иерархическую структуру
осознания работниками и постепенно переходят одна в другую:
организационно
культурные идеалы усваиваются сотрудниками и начинают
побу
ждать их активность в качестве «моделей должного»
, в резу
льтате чего
происходит
реализация
этих моделей
в поведении персонала предприятия
Предметно воплощенные ценности в свою очередь становятся основой для
Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса
Д.А.
Леонтьев


формирования организационных идеалов и так далее до бесконечности. Этот
процесс повторяется, непрерывно с
овершенствуясь на каждом новом витке
развития корпоративной культуры организации.
Тем не менее, не все
корпоративные ценности, осознаваемые и даже принимаемые сотрудником в
качестве таковых, действительно становятся его личностными ценностями.
Действительн
о необходимым условием этой трансформации является
практическое включение сотрудника в деятельность организац
ии,
направленную на реализацию стоящих перед сотрудником задач.

ожидаемому результату может привести
ежедневно
действ
ие
соответствии с
ганизационными ц
енностями,
установленными
инструкциями, правилами и нормами
, сотрудник
действуя указанным
образом, преодолевая порой внутренние противоречия, начинает думать, что
это его личный выбор, изменяя собственные установки и представления.
Высокая
степень идентификации персонала с организацией
означает, что он
не только осознает
декларируемые ею ценности,
соблюдает
общепринятые
на предприятии модели
поведения
, но и
зменяет свою
нормативно
ценностную структуру, а со временем начинает оказывать вли
яние на
нормативно
ценностные структуры вновь принятых работников
Таким
образом, можно сделать вывод, что ценности организации являются ядром
корпоративной культуры,
служат своеобразным фундаментом для
формирования адекватных моделей поведения сотрудников
. Руководство
организации
, декларируя
нормы, ценности, правила поведения
посредств
ом
мифов, историй, героев и ритуалов, те образцы и стандарты поведения,
которые являются общепринятыми в организации.
Именно ценности
нормы
, декларируемые
руководством
и ра
зделяемые
всеми сотрудниками,
становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность
сотрудников, формируется единство взглядов и действий
. Следовательно
формирование нормативно
ценностной структуры
персонала играет

определенную
роль в созд
ании
сильной организационной культуры
предприятия
, являющая регулятором поведения персонала предприятия
Итак, резюмируя все вышеизложенное, можно констатировать, что
сущностными признаками организационной культуры,
как
системы
базовых
ценностей
, соц
иальных установок, социальных
представлений,
обще
ственно прогрессивных формальных и неформальных правил
инструкций
норм
поведения, обычаев и традиций разделяемых
всеми
членами ор
ганизации,
представляет собой
социально
профессиональную
среду
, являющуюс
я регулятором поведения сотрудников, посредством
которой у персонала трансформируется нормативно
ценностная структура,
эмоционально
оценочные суждения, убеждения, социальные установки,
социальные представления и модели поведения. В
процессе
межличностно
го взаимодействия на предприятии
всех членов данной
социальной группы формируются схожие модели поведения.
Важнейшими
структурными элементами организационной культуры являются
организационное поведение, идеология, нормативно
ценностная структура
сот
рудников, социальные установки, социальные представления,
общепринятые способы взаимодействия, социальные роли, степень
интериоризации у сотрудников декларируемых правил и норм поведения в
организации, которые в конечном итоге регулируют поведение персона
ла
компании. Основными свойствами организационной культуры являются:
коллективность как разделяемое групповое мнение; эмоциональность как
сформированное психологическое единство; преемственность как следование
ранее выработанным традициям, нормам, стандар
там поведения;
динамичность, как трансформация устаревших образцов поведения,
регулирующая поведение персонала. Наиболее значимыми для типологии
организационной культуры являются следующие основания: по степени
управляемости, по целям, по уровням анализа,
по структуре, по параметрам
Спивак В.А. Корпоративная культура.
СПб: Питер, 2001.
352 с.


измерения. Таким образом, несмотря на многоаспектность понятия
организационная культура, можно заключить, что одним из важнейших
сущностных признаков организационной культуры является то, что именно
она выступает мощным рег
улятором поведения персонала. Основными
структурными элементами организационной культуры предприятия являются
такие составляющие как:
организационное поведение, включающее нормы
поведения
, ценности, социальные установки, социальные представления
сотрудник
ов, эмоционально
закрепленн
ые образцы;
нормативно
ценностная
структура
и установки
декларируемые организацией; организационная
система
мотивации персонала; общепринятые
модели поведения
персонала
предприятия
. Нормативно
ценностная структура, декларируемая
на всех
уровнях,
явля
ется символическим
ядром организационной культуры
предприятия
, на
базе
котор
вырабатываются нормы
, образцы и стандарты
поведения
сотрудников
в организации.
Если общепринятые в организации
ценности,
нормы, образцы, стандарты пове
дения
деклариру
ются
«значимыми
другими»
авторитетными членами организации
то значительно возрастает
сплоченность сотрудников,
быстрее
формируется единство взглядов и
действий
, что
обеспечивает
достижение
профессиональных целей.
Огромное
значение для эф
фективного функционирования
предприятия
имеет
высокая
степень совпадения
нормативно
ценностной структуры
декларируемой
организацией с
нормативно
ценностной стр
уктурой работника, так как
руководству
предприятия с наименьшими временными затратами удается
остичь желаемого результата.
1.2.
Организационное поведение персонала как элемент
организационной культуры предприятия
Итак, в предыдущем разделе мы, описывая структуру организационной
культуры предприятия, мы выяснили, что одним из ее базовых элемен
тов

является организационное поведение. В рамках данного параграфа необходимо
проинтерпретировать понятие «организационное поведение» и показать его
значимость в структуре организационной культуры предприятия.
Для этого
проанализир
уем
существующие подходы
к определению
«организационно
го
поведения
Основателем организационного поведения по праву считается
Лютенс, который в
своей книге «Организационное поведение»
впервые
описал «поведенческий подход к менеджменту»
т.е.
акцентировал внимание
на сущес
твовании определенной зависимости эффективного
функционирования организации от адекватности поведения сотрудников.
Лютенс
трактует
организационное поведение как
инструмент управления
посредством которого возможно
опис
ать
, объясн
ить
определенным образо
спрогнозировать
скорректировать
поведение сотрудников в организации.
В этой связи целесообразно понять
как трактуется в психологии термин
«поведение».
словаре по общей психологии под редакцией
А.В.
Петровского
поведение определяется как «совокуп
ность направленных
действий субъекта, реализуемых им согласно закономерностям внутреннего
развития и взаимодействия со средой».
В социологическом э
нциклопедич
еском
словар
в поведении сотрудников в организации выделяют
индивидуальные
и коллективные
фор
мы
Ряд известных зарубежных ученых, в частности автор
книги
«Организационное поведение» Дж.
Шермерорн, Дж.
Хант, Р.
Осборн
рассматривают
организационное поведение
как академическую дисциплину
изучающую
поведение сотрудников
и групп в организации, помога
ющую
руководителю принимать правильные решения в процессе работы с людьми в
сложной, динамичной среде.
Авторы выделяют
три уровня
формирования
организационного поведения: 1)
личностный, 2)
групповой,
организационный. По их мнению, поведение человека
в о
рганизации
Лютенс, 1999.
А.В.
Петровский, 2005.
Социология. Эн
цик
лопедия, 2003.


определяется, во
первых, его собственными особенностями и
влиянием
условий
для осуществления индивидуальной деятельности; во
вторых,
особенностями группы, в которую он включен,
условиями совместной
деятельност
и; в
третьих,
особенностями органи
зации и страны, в которых
работает человек
Дж.
Шермерорн, Д.
Хант, Р.
Осборн считают,
что и
зучение
организац
ионного поведения,
помогает индивиду лучше понять себя и
окружающих
в ситуациях, связанных с
межличностными взаимодействиями в
рамках организации
рганизационное поведение «связывает» поведение
индивидов или групп в организации с эффективностью
деятельности
организации
путем выявления
параметр
ов, определяющих адекватность
индивидуального и группового поведения
ее работников
Наиболее интересны
м с содержательной точки зрения является
определение
организационного поведения
предложен
ное
Коссеном
его
мнению
организационное поведение
поведение людей и их
взаимоотношения в организации с целью объединения нужд и устремлений
каждого сотру
дника в отдельности с нуждами и целями организации в
целом»
В рамках организационного поведения изучаются поведенческие
реакции индивида или группы на
воздействие
внешних
стимулов, в качестве
которых могут выступать, например,
инструкции, регламентирующи
поведение персонала.
Автор доказывает, что изучение таких направлений
организационного поведения как описание и объяснение поведения
сотрудников в различных ситуациях; прогнозирование и коррекция поведения
сотрудников; разработка
методик
повыш
ающих
эффективност
поведения
сотрудников в организации, позволит значительно повысить эффективность ее
работы
Дж.
Шермерорн, Дж.
Хант, Р.
Осборн, 2006.
Дж.
Шермерорн, Дж.
Хант, Р.
Осборн, 2006.
Коссеном
, 1999.
Там же, стр 283.


Ю.Д.
Красовский определяет организационное поведение как «
поведение
работников, вовлеченн
в определенные управленческие процессы, имеющие
свои цик
лы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и
требования к работникам. Данные процессы, с одной стороны, направляются
усилиями руководителей всех звеньев управления, а с другой
реализуются в
поведении непосредственных участников, т.е. ра
ботников разных
управленческих уровней».
рганизационное поведение
, по мнению
Ю.Д.
Красовского, имеет двойственную природу
завися
щая
от
адекватности
системы межличностного взаимодействия и степени идентификации с
организацией
По мнению А.М.
Еропкина о
рганизационное поведение
состоит и
з четырех важнейших
компонентов
: научное управление,
административное управление, управление с позиций психологии и
человеческих отношений, управление с позиций науки о поведении.
ак
научная теория
рганизационное поведен
ие опирается на два последних. С
позиций
социальной психологии
эффективное организационное поведение
это результат межличностных отношений различных категорий сотрудников
вследствие
которых
повышается удовлетворенность
индивид
ов своим трудом
и отношени
ями,
как в формальной, так и в неформальной социальной группе по
месту работы.
С позиции
науки о поведении управление обусловлено тем, что
высокая эффективность
организации
находится в прямой зависимости
от
результативной
деятельности ее человеческих ресур
сов. Сотрудник должен
быть уверен в возможности реализации своих способностей и достижении
своих интересов
. Для того, чтобы поведение работника было предсказуемым,
нужно
провести определенную работу по донесению до сознания сотрудника
принятых в организаци
образцов, стандартов поведения
книге «Организационное поведение»
В.Н.
Глумаков
трактует
данное
понятие
как комплексную прикладную науку об управлении поведением
человека в организации на основе теории и систематического научного анализа
Ю.Д.
Красовский, 2004
А.М.
Еропкин, 1998.


действий отде
льных людей, групп и организации в целом в сло
жной
динамичной среде.
Предмет организационного поведения
основные
закономерности и движущие силы, определя
ющие
поведение людей в условиях
совместного труда и
межличностного общения
То есть введение конкретн
ого
образца поведения сотрудника в организации, может привести к его
предсказуемому, адекватному поведению.
По мнению Г.Р.
Латфулина
сущность организационного поведения
заключается в «
систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп
организац
ий с целью понять, предсказать и усовершенствовать
индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом
воздействия внешней среды. Организационное поведение предполагает
изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения
органи
зационных поставленных целей
Организационное поведение имеет
четкую ориентацию на личность внутри группы, ее поведение: люди внутри
группы, их чувства, ощущения, восприимчивость к новому, реакция на
окружающую среду
Л.В.
Картанов
рассматривает
организа
ционное
поведение как поведение работников, вовлечённых в
управленческие процессы.
Организационное поведение включает в себя циклы, ритмы, структуру
отношений, организационные рамки и требования
к сотрудникам.
Организационное поведение возникает и воспроиз
водится при помощи двух
организующих сил:
субординационных и координационных.
убординационные силы
одчиняют» работников «сверху до
низу» и
проявляются
в официальном поведении
сотрудников
Координационные
сил
устанавливают согласование между
разнород
ными
по положению уровнями и
звеньями управления, а также личными
упра
вленческими интересами,
проявляющимися в неофициальных служебных контакта
В.Н.
Глумаков, 2002.
Г.Р.
Латфулин, 2004.
Л.В.
Картанова, 20


Е.Б.
Моргунов дает следующее определение организационному
поведению
: это систематическое
изучение поведения люде
й и отношений
между ними
внутри организации
. Поведение людей в организации не
льзя
назвать случайным
И, несмотря на уникальность каждого
отдельного
человек
а,
отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже
предсказать
. Для этого их н
еобходимо проанализировать
на трех уровнях:
индивидуальном, групповом и организационном
и найти наиболее приемлемый
способ донесения до персонала информации об общепринятых нормах,
образцах и стандартах поведения
По мнению
Роббинса, организационное по
ведение
это
систематический, научный анализ поведения индивидов, групп и организаций,
целью которого является понимание, предсказывание и усовершенствование
ятельности организации в целом.
Роббинс
акцентирует внимание на том,
что понятие организаци
онного поведения имеет структуру, включающую
набор знаний и фактов, относящихся к сотрудникам орг
анизации
Из приведенных выше
определений
«организа
ционного поведения»,
можно заключить, что
организационное поведение
это
поведение
работников
, вовлеч
енн
ых в процессы
межличностного
взаимодействия
различных категорий
сотрудников, которое может быть реализовано на
уровнях
личности
, группы и организации.
Организационное поведение
представляет собой
систематический последовательный
нализ
поведения
дивидов
, с целью его понима
ния, предсказывания и коррекции.
Организационное поведение как структурный элемент организационной
культуры предприятия выполняет ряд важнейших
функций: систематизации
поведения людей в разнообразных ситуациях в процессе
взаимо
действия
типологизации поведения индивидов в организации; прогнозирования и
конструирования поведения работников
Е.Б.
Моргунов, 2004.
С.П.
Роббинс, 2002.
В.Н.
Глумаков, 2002.


Из всех существующих классификаций организационного поведения
наиболее адекватной
является
типология
предложенная С.
Коссеном
, которы
различал поведение персонала по следующим основаниям: по
цели
общеорганизационное и личное поведение сотрудника;
по
типу
субъекта
индивидуальное
поведение
групповое
поведение;
по
тип
воздействия на
сотрудника
реактивное
, конформное и
ролево
поведение;
по
степе
эффективности
эффективное и
не эффективное
поведение;
по
форме
протекания
конструктивное
конфликтное
поведение
Подводя итог
можно утверждать, что
организационное поведение
это
синтез основных поведенческих
моделей
трудников организации в типовых
ситуациях, связанных с работой. Это поведение обусловлено усвоенным
репертуаром ролей,
которые обеспечивают
реализацию функций,
характерных
для каждого типа сотрудников
Итак
, организационное поведение
это
поведение сот
рудников,
вовлеченных в процессы взаимодействия как на уровне личности и группы,
так и на уровне организации в целом. Процесс формирования поведения
персонала представляет собой
систематический последовательный анализ
поведения индивидов с целью его по
нимания, предсказывания и коррекции
Организационное поведение «связывает» поведение индивидов или групп в
организации с
организационной культурой в
целом путем создания условий
для логического перехода от
рупповых параметров эффективности
организации
индивидуальным критериям эффективности поведения
сотрудника
Таким образом, в нашем понимании
организационное поведение
, как
элемент организационной культуры предприятия
это поведение
сотрудников, проявляющееся в ситуации межличностного взаимодействия
организации на уровне личности и группы и представляющее
систематический, последовательный, целенаправленный, предсказуемый
Коссеном
, 1999.


процесс,
регулируемый посредством основных элементов организационной
культуры предприятия. Следовательно,
поведением сотрудник
а в
организации можно успешно управлять
, зная
основные принципы,
заложенные в психологической структуре личности,
основы
межличностного
и межгруппового
взаимодействия,
нормативно
ценностную структуру,
структуру социальных представлений и
особенности поведе
ния индивида в
группе
1.3. Формирование организационного поведения персонала
предприятия посредством заданных
стандартов
Говоря о процессе формирования организационного поведения
как
элемента организационной культуры предприятия
, необходимо
исать
пар
аметры, в соответствии с которыми возможно считать поведение
эффективным.
На наш взгляд,
одним из важнейших требований руководства
к поведению
сотрудника
является его
предсказуем
ость,
только в этом случае
можно говорить об
«управл
яемости
» поведением работ
ников в организации
и выработке
адекватных
организационных норм
образцов
и стандартов
поведения.
Согласно теории организационного поведения
уровень управляемости
организационным поведением можно оценить посредством определенного
набора параметров,
своеобр
азных «
элементарных единиц
поведения
сотрудников,
в качестве которых могут выступать:
норм
ы,
эталоны,
образцы
стандарты
поведения, регламентируемые инструкцией. Схематично опишем
некоторые типичные ситуации взаимоотношений
руководства и сотрудников
в орг
анизации. Итак, ф
ормализованные
межличностные отношения
егламентир
уются формальными документами, такими как
приказы,
инструкции
, положения
, спускаемые
«сверху вниз»
В компаниях также
существует система внутрифирменных отношений как формализованных, так
и персонали
зир
ованных. Каждый из данных видов обладает своими

особенностями и разновидностями, оказывая различное воздействие на
организационное поведение каждого
отдельного
сотрудника
. Р
уководитель
выбира
я
способы воздействия
на своих подчинённых,
долж
ен учитывать
условия их реализации
и личностны
характеристик
персонала,
управленческая позиция.
Управленческая позиция адекватно формируется
тол
ько тогда, когда созданный «
образ» руководителя
, соответствует
концепции сотрудника, корректируется
в проце
ссе межличностного
взаимодействия в коммуникационном пространстве предприятия. При этом
ядовые сотрудники
должны быть убеждены в том, что поведение
руководителя направлено на успешное осуществление поставленных
перед
ним задач.
Кроме того,
поведение
сотрудник
в организации
оказывает
существен
ное влияние окружающ
ая социальная среда, значительной частью
которой является организационная культура.
При этом
одним из аспектов
организационного поведения является так называемое
коммуникативное
поведение
формальный лидер организации, выступающий для рядовых
сотрудников в качестве «значимого другого» может
влиять на поведение
персонала
демонстрируя
определенные модели поведения и тем самым
формируя адекватное поведение персонала
предприятия.
Одним из у
спешных примеров в
российской практике
является
исследование
В.Н.
Воронин
по изучению и описанию социально
психологических механизмов
формирования
организационной
культуры. В
своей работе
автор
показал, что в организации
важным является описание
коммуни
кационных процессов
, оказывающих воздействие на
поведение
работников.
социально
психологическую структуру воздействия
входит
ряд компонентов:
когнитивный
, мотивирующий, эмоциональный,
символический, персонифицирующий, эстетический, использование которых
в совокупности оптимально
При этом под коммуникативным
воздействием
мы понимаем
воздействие на сознание
адресата
путем
Воронин, 1999.


выстраивания рацио
нальной или эмоциональной аргументации,
либо
демонстрируя
определенные
образцы
, стандарты
поведения
сотрудника в
организации
Правильный выбор стратегий коммуникативного воздейст
вия в
условиях
конкретной организации
во многом определяет
адекватность
поведения персонала
То есть
в процессе

коммуникац
ионно
го
воздействия
, у сотрудника
начинаю
проявляться такие св
ойства как:
устойчивость во времени; способность
притягивать внешние раздражители;
доминирование определенного фактора;
резкое ослабление доминанты в
связи с ее естественным разрешением
Таким образом, коммуникация в
организации должна быть в определенно
й степени направлена на коррекцию
уже
существующих и формирование новых доминант
, паттернов поведения
Одним из самых
важн
ых, на наш взгляд,
структурных элементов
социальной
установки является
поведенческ
ий,
конативн
ый комп
онент, формирование
которого пр
оисходит в результате определенного
, целенаправленного,
регламентированного
действия. В качестве таковых выступают: поступок,
модель поведения,
образец
, эталон, стандарт
поведения
и прочие
индивидуальные проявления.
Сотрудник, воспринимая через органы
чувс
тв
информацию
(делай по инструкции)
, соотносит ее,
существующим
личностным
опытом и на ее основе формирует определенные модели
поведения.
При этом
воспринимаемые характеристики достраиваются по
умолчанию в соответствии с существующим
социальными
предс
тавлениями.
Из в
сех возможных
существующих моделей поведения
субъект выбирает в большей степени
соответствующее
его практическому
опыту и взглядам.
Итогом восприятия является формирование устойчивой
стр
уктуры социальных представлений
и установок
Итак, в
процессе
восприятия субъектом анализируется лишь часть поступающей информации,
которая выделяется как значимая.
Далее она
сравн
ивается с
образцами,
Воронин, 2004.
Мокшанцев 2005.
Лекторский 2008.


соответствующими
социальным
представлениям индивида
происходит
накопление
актуальной
информации и, как сле
дствие изменение
установки, а
затем и
модели поведения
сотрудника
в целом.
Подводя итоги
можно
констатировать, что важнейшим эмпирическим референтом, элементарной
частицей измерения организационного поведения является
стандарт
поведения» как общепринятая
норма,
эталон,
образец поведен
персонала
предприятия.
При этом необходимо отметить, что организационное
поведение как элемент организационной культуры предприятия выполняет
регулят
ивную функцию
корректирует поведение сотрудников компании
Пон
имая это
, современные руководители организаций р
азрабатыва
ют набор
конкретных
правил,
инструкций,
стандартов
определяющих и регулирующих
поведение
сотрудника
на с
воем рабочем месте.
ока нов
ые работники не
освоят эти правила
, они
никогда не станут
полноценными чле
нами
организации
Адаптация новых сотрудников в организации зависит от
структуры предприятия.
В этой связи
яв
ляется целесообразн
о существующие
структуры
совре
менн
ых
компаний
Так, в современных условиях такие
аспекты жизнедеятельности организации как с
овершенствование системы
функционирования организации
разработка инновационных методов
управления предприятиями и разработка современных методик повыш
ающих
эффективность
поведения сотрудников организации, становятся
приоритетными, и рассматриваются на ур
овне государственной политики.
Выделим следующие основные
составляющие успешности деятельности
современного предприятия
первых, организация
это некая система,
которая создаёт прочные связи как внутри организации, так и во внешней
среде; также происхо
дит
разработка новых норм и координация
усилий
отдельных членов группы;
вторых,
любой
рганизации
свойств
енна
упорядоченность в форме конкретной структуры и составляющих ее
элементов, взаимосвязанных определенным образом
третьих,
под
Карташова 2001


организацией пон
имается
целенаправленно
созданная социальная гру
выпол
няющая определенную
функцию; в
четверых, в организации
существуют разделяемые в
семи нормы, ценности,
представления
, правила и
инструкции
на основе которых формируе
тся так называемое «групповое
созн
ание», которое предопределяет поведение сотрудника организации.
этой связи следует проинтерпретировать понятие организации. В нашем
понимании организация
это
рациональн
ая система
, направленн
ая
на
достижение
стратегической
цели. Можно выделить четыре
основных
направления в определении
теории организации
соответствии с точкой
зрения
Барнарда
организация
это так
ой вид кооперации людей,
отлича
ющийся
предсказуемостью, сознат
ельностью и целенаправленностью;
в рамках
ругого направления организац
ия трактуется как
сообщество
взаимодействующих индивидов
, в состав которого входит
цен
тральн
ая
координирующая система
Марча и Г.
Саймона
мериканские
социологи
Блау и У.
Скотт
представляют третье направ
ление в
определении организации
для дос
тижения специфических целей должна
обладать формальной структурой;
о мнению американско
го исследователя
организаций А.
Этциони, организации
это социальные
группы
сознательно конструируемые и реконструируемые для достижения
специфических целей.
Анализ
этих четырех направлений в определении
организации позволяет выделить две специфические черты, отличающие
организации от других видов социальных групп.
Итак,
первых
организация
это,
социальная общность
, ориентированная
на достижение
взаимосвязанных
ст
ратегических целей.
Каждая организация целесообразна
в том смысле, что действия ее членов определенным образом
скоординированы для достижения общего результата в
определенной
области деятельности.
вторых, организации
такие группы, которым
свойственн
а высокая степень формализации их внутренней структуры в том
Пригожин 1995


смысле, что правила, регламентация, распорядок охватывают практически
все сферы по
ведения ее членов
В итоге,
можно заключить, что
современная организация
это сложная система, которая строится
на
четкой координации усилий всех
сотрудников
, осуществляемой со стороны
управленческого органа
, декларирующего определенные стандарты
поведения
персоналу предприятия.
Важно, что
бы каждый из сотрудников,
знал и выполнял
свои функциональные обязанност
и,
до него была донесена
конкретная инструкция
в которой
четко
сформулированы
образцы,
стандарты поведения.
Это условие может быть выполнено только в том
случае
когда в организации существует с
ильная организационная культура,
основным элементом которой я
вляется организационное поведение
современной научной литературе выделяют следующие
разновидности организационных
структур
: линейная;
кольцевая
звенья
связаны последовательно, но последнее звено может быть
и «входом»,
«выходом» в данной организаци
«колесо»
есть одно звено в центре,
которое связанно со всеми остальными
;
сотовая
каждое звено либо
связано с четырьмя другими
и имеет один внешний «выход» («входа»), либо
с двумя и имеет два внешних «выхода» («входа»);
иерархическая
;
смешанная
Все виды организационных структур могут быть
эффектив
ными
зависимости от специфики деятельности организац
ии,
причем
структурные
элементы взаимосвязаны
и взаимозависимы, но при этом
существуют
особенности, влияющие на эффективность процесса формирова
ния
организационного поведения.
Итак,
можно заключить, что важную роль в
построении процесса управления организацией играет организационная
структура
. Д
ля эффективного функционирования предприятия и достижения
поставленных стратегических целей н
еобходимо
правильно выстроить не
Мескон, 1992.
Кузьмин
Базаров, 2002.


только
структуру организации,
но и внутрикорпоративные коммуникации.
Прежде чем разрабатывать мероприятия
и инструкции, регламентирующие
персонала, необходимо в той или иной мере учитывать
специфику
организационной структуры и особе
нности коммуникационной системы
предприятия.
В социальной психологии существует диалектика внешней и
внутренней регуляции поведения.
первых, создателем преобладающего
числа внешних регуляторов, включая и преобразованную окружающую
действительность, я
вляется человек с его субъективным, внутренним миром.
Значит, «человеческий фактор» изначально включен в систему детерминант
социального поведения личности. Во
вторых, в понимании диалектики
внешних и внутренних регуляторов наглядно реализуется диалектико
материалистический принцип де
терминизма, сформулированный
Рубинштейном. Согласно этому принципу, внешние причины
действуют, преломляясь через внутренние условия. Усвоение человеком
выработанных обществом норм наиболее эффективно в том случае, когда эт
нормы включаются в сложный внутренний мир личности как его
органический компонент. С их помощью он предписывает, нормативно
задает себе свою личностную позицию в мире социальных отношений и
взаимодействий, вырабатывает формы социального поведения, в кото
рых
реализуется процесс становления, динамика его личности. Личностные
нормы соотносятся с представлениями человека о себе. Нарушение этих
норм вызывает чувство дискомфорта, вины, самоосуждения, потерю
уважения к себе. Выработка и следование этим нормам в
поведении связано с
чувством гордости, высокой самооценкой, самоуважением, уверенностью в
правильности своих действий. В содержание внутреннего мира личности
входят чувства, связанные с реализацией внешних детерминант, следованием
нормам, а также отношение
к внешним заданным человеку регуляторам, их
оценка. Малые группы могут выступать не только как проводники и
посредники макросоциальных влияний, но и как барьеры, источники помех

для таких влияний. Содержательно действие механизмов социально
психологическо
го регулирования
это создание внешних регуляторов
поведения (норм, правил, образцов, инструкций, кодексов); регламентация
поведения; его оценивание; определение санкций. При этом под нормой мы
понимаем некое
руководящее начало, правило, образец
, ста
ндарт,
узаконенное установление, признанный обязательным порядок. Нормы
являются определенными правилами, регламентирующими взаимоотношения
членов группы и их поведение. Согласование норм необходимо для
обеспечения функционирования
организации
как
единого
целого.
Каналами регулирования социального поведения личности являются:
малые группы, совместная деятельность людей, например
профессиональная. Социально
психологические механизмы регуляции
включают все средства воздействия
внушение, подражание, зараже
ние,
пример, поступок. Процесс регулирования поведения осуществляется в ходе
активного и пассивного усвоения норм и правил, посредством повторения
определенного действия, например регламентированного инструкцией
стандарта поведения.
Высшим регулятором с
оциального поведения является личность как
совокупность всех психических процессов, свойств и состояний. Кроме того,
в процесс саморегуляции личность включается своими специфическими
процессами и свойствами. Этими феноменами являются
прежде всего
мотивац
ионные процессы, сознание и самосознание личности. Осознание
внешних воздействий позволяет личности использовать их как критерии,
эталоны, меры, масштабы собственного поведения. В процессе осознания
социальных воздействий личность вырабатывает отношение к
себе и другим,
оценивает и формирует отношение к своему поведению и поведению других
членов общности и группы, к партнерам в непосредственном, контактном и
опосредованном взаимодействии. Познание себя и отношение к себе как
объекту и субъекту социального в
оздействия и социального поведения
осуществляется в самосознании личности. В самосознании заключено знание

человеком самого себя и отношение его к себе: к своим потребностям,
влечениям, мотивам поведения, переживаниям и мыслям. Элементом
самосознания являе
тся самооценка, в которой заключается отношение к
своим возможностям, оценка целесообразности своих действий и поступков,
своих способностей и нравственных качеств. В понимании самосознания как
регулятора социального поведения необходимо различать разные в
иды
общественно детерминированного профессионального самосознания.
Общественное знание и отношение личности к самой себе содержится в Я
образе, Я
концепции. Эти конструкты включают в себя представление о
своей индивидуальности, идентичности; определенное
единство интересов,
склонностей, ценностных ориентации; определенную самооценку и
самоуважение: переживание себя как субъекта деятельности. «Я
концепция»
во всех ее составных элементах регулирует реальное, планируемое,
идеальное социальное поведение личнос
. Таким образом, можно сделать
вывод, что элементарной частицей организационного поведения является
норма, стандарт поведения. Проинтерпретируем понятие стандарта.
Итак,
если нужно сформировать адекватное поведение персонала, недостаточно
только устано
вить соответствующие правила, нормы и стандарты, но и
сформировать «ценностную базу». Ценности задают обобщенное
направление активности, а правила, нормы и стандарты конкретизируют это
направление. Конечно, руководители организации могут не регулировать
оведение персонала, но это приведет к хаосу и нерентабельности ее
функционирования. Выделим сущностные признаки стандарта поведения
персонала в организации: осуществление социального контроля; развивается
групповое сознание; повышается уровень идентификаци
и; общее принятие
выработанных правил, норм, стандартов; единые для всех членов социальной
группы цели и ценности; принятие всеми стандартных рабочих ситуаций.
апов, 2002.


Можно выделить ряд функций, выполняемых «стандартом поведения»:
регламентирующая функция как эт
о индикатор норм поведения в
организации; коммуникативная функция как способ эффективного
взаимодействия; мотивационная функция как побуждение к действию;
охранная функция как барьер для нежелательных моделей поведения
персонала.
Таким образом
, из всего в
ыше
сказанного
можно сделать вывод
о том
что в основе
процессуального
механизма формирования организационного
поведения
лежат
социальные
установки, нормы и
ценности,
образцы,
эталоны и стандарты поведения,
разделяемые всеми членами организации.
Следовател
ьно, организационное поведение
как структурный элемент
организационной культуры предприятия
является тем социально
психологическим феноменом, который способен формировать эффективное
поведение сотрудника в организации
Организационное поведение
решает
ряд
организационных задач
формирует
единое эмоциональное пространство,
позволяющее сотрудникам отличаться от внешнего окружения
выража
ет
чувство единства членов орга
низации;
усиливает пре
данность
работников к
организации
усиливает систему социал
ьной стабил
ьности в организации;
выступает социальным регулятором
поведения
эффективного поведения
сотрудников, формирует схожие
нормативно
ценностные структуры и
стр
уктуру социальных представлений
. В процессе достижения
тратегической цели
для предприятия очень
жно
сделать предсказуемым
поведение персонала
и создать необходимые условия которые позволя
раб
отнику выбрать правильную модель поведения в зависимости от ситуации
и характера выполняемой деятельности
и добиться высоких результатов

Организационное
пов
едение
это
совокупность моделей поведения,
выработанных
организацией в процессе
своей практической деятельности,
общепринятых
большинством
ее
членов
Однако члены организации все же
Карташова, 2001
Малинин, 2004.


тяготеют к о
днотипному мышлению и организационному поведению.
Все
щие
типы мышления
само организационное
поведение
являются
результат
обучения, общей истории и опыта, а также общей среды
существования, организации
, так как сотрудники организации явля
ются
членами одной социальной гр
уппы
Организационное поведение
ак
элемент
корпоративной
культуры
является комплексным образованием
и может трактоваться
как поведение
персонала в о
пределенных ситуациях, связанных с работой
, о
бусловлено
репертуаром
социальных
ролей,
моделей и стандартов поведения,
усвоенных
работнико
м за время его трудовой деятельности, которые помогают ему
реализовывать свои функции
. Хочется также отметить, что
роль
руководителя в
процессе управления
поведением
сотрудников достаточно
велика, так как именно он утверждает инструкции, регламенты, пра
вила и
нормы поведения работников, декларирует общепринятые на предприятии
модели поведения. Кроме того, имея высокий статус в организации,
начальник является «значимым» для рядовых сотрудников
в условиях
существующей
организационной
культуры
Таким образ
ом, рассматривая
процесс формирования эффективного организационного поведения,
необходимо
понимать, что существуют общие для всех членов организации
нормы, ценности, правила,
установки, представления,
которые
предопределяют поведение сотрудников организац
ии, формируют
эффективные модели поведения
, состоящие из образцов, стандартов
поведения
Следовательно,
необходимо разработать реальные технологии
формирования эффективного профессионального поведения, основанного на
разработке и внедрении
«значимыми дру
гими»
элементарной частицы
поведения
работника
«стандарта поведения».
Итак, посредством
межличностной коммуникации руководитель передает сотруднику не
только сообщение в виде устной или письменной
информации, но и свое
Кроль, 2004.
Там же


поведение в целом. Так, по мн
ению А.
Хараша, в
процессе коммуникации
руководитель демонстрирует определенную модель поведения, которая и
является основой формирования модели поведения сотрудника
Другими
словами, мы наблюдаем проявление эффекта сцепленных ролей. Усилить
данный эффект
возможно посредством таких социально
психологических
механизмов как реактивность поведения, заражение и подражание. По
мнению А.
Хараша, базовый механизм коммуникативного воздействия,
прежде всего, характеризуется личным включением руководителя в сферу
изнедеятельности сотрудника и созданием у него определенных
личностных конструктов. При этом, успешность внесения тех или иных
смыслов обусловлена степенью личностного включения в процесс
взаимодействия, и как следствие усиливается степень влияния руково
дителя
на подчиненного. То есть, сотрудник в ситуации коммуникации
ориентируется на руководителя, на его нормативно
ценностные
представления, вследствие чего происходит трансформация отношения
сотрудника к нормам и ценностям руководителя. В свою очеред
ь, изменение
отношения носит накопительный характер и через некоторое время
приводит не просто к изменению нормативно
ценностной структуры
сотрудника, а практически к тождественности нормативно
ценностных
структур сотрудника
руководителя. И именно этот ф
акт и предопределяет
поведение индивида в организации, а результирующим эффектом данного
взаимодействия является изменение модели поведения сотрудника
посредством демонстрации руководителем заданного образца
, стандарта
поведения. В процессе коммуникации
искусственно создаются
организационные условия,
приказы, правила, инструкции, в которых четко
сформулированы образцы поведения,
и в результате формируются
эффективные модели поведения сотрудников в организации.
Итак,
А.Хараш, 1986.


формирование организационного поведени
я как элемента организационной
структуры предприятия посредством заданных стандартов поведения.
Выводы
1 главы
Организационная культура может быть представлена как
система
базовых ценностей, социальных установок, социальных представлений,
обще
ственно пр
огрессивных формальных и неформальных правил,
инструкций и
норм поведения, обычаев и традиций, разделяемых всеми
членами ор
ганизации. Она имеет ряд с
ущностных признаков:
специфическую социально
профессиональную среду, понятную в полной
мере только сотр
удникам, регулятивность поведения персонала как члена
профессиональной социальной группы, предсказуемую
трансформированность нормативно
ценностной и эмоционально
оценочной
структур, декларирование адекватных моделей поведения посредством
стандартов поведен
ия. Основными свойствами организационной культуры
являются: коллективность как разделяемое групповое мнение;
эмоциональность как сформированное психологическое единство;
преемственность как следование ранее выработанным традициям, нормам,
стандартам пов
едения; динамичность, как трансформация устаревших
образцов поведения, регулирующая поведение персонала. Наиболее
значимыми для типологии организационной культуры являются следующие
основания: по степени управляемости, по целям, по уровням анализа, по
стру
ктуре, по параметрам измерения. Важнейшими социально
психологическими структурными элементами организационной культуры
являются социальные установки, социальные представления, социальные
роли, мотивация персонала.
К нормативно
ценностным элементам органи
зационной культуры
относятся идеология, нормативно
ценностная структура сотрудников,
степень интериоризации у сотрудников декларируемых правил. Нормативно

ценностная структура, декларируемая на всех уровнях, является
символическим ядром организационной кул
ьтуры предприятия, на базе
которой вырабатываются нормы, образцы и стандарты поведения
сотрудников в организации. Большое значение для эффективного
функционирования предприятия имеет высокая степень совпадения
нормативно
ценностной структуры, декларируем
ой организацией с
нормативно
ценностной структурой работника, так как руководству
предприятия с наименьшими временными затратами удается достичь
желаемого результата.
К поведенческим структурным элементам организационной культуры
относятся организационно
е поведение, общепринятые способы
взаимодействия, нормы поведения в организации, которые в конечном итоге
регулируют поведение персонала компании, эмоционально
закрепленные
образцы поведения, интериоризация стандартов поведения. Процесс
формирования пов
едения персонала представляет собой
систематический,
последовательный анализ поведения индивидов с целью его понимания,
предсказывания и коррекции.
процессе межличностного взаимодействия
на предприятии
у всех членов данной социальной группы формирую
тся
схожие модели поведения, которые в совокупности определяют
организационное поведение
рганизационное поведение как важнейший элемент организационной
культуры предприятия
это поведение сотрудников, проявляющееся в
ситуации межличностного взаимодейст
вия в организации на уровне
личности и группы и представляющее
систематический, последовательный,
целенаправленный, предсказуемый процесс, регулируемый посредством
основных элементов организационной культуры предприятия.
Если общепринятые в организации
ценности, нормы, образцы,
стандарты поведения декларируются «значимыми другими»
авторитетными
членами организации, то значительно возрастает сплоченность сотрудников,

быстрее формируется единство взглядов и действий, что обеспечивает
достижение професс
иональных целей.
Важнейшими сущностными признаками
организационной культуры
является
регулирование поведения персонала предприятия,
«связыва
ние»
поведения
сотрудников или групп в организации с организационной
культурой в целом путем создания условий для
логического перехода от
групповых параметров эффективности организации к индивидуальным
критериям эффективности поведения сотрудника
лементарной частицей
организационного поведения является сформулированный в инструкции
«стандарт поведения».
Однако,

для того, чтобы сформировать адекватное поведение
персонала, недостаточно только установить соответствующие правила,
нормы и стандарты, необходимо сформировать нормативно
ценностную базу
сотрудника, которая оказывает существенное влияние на эффективност
организационного поведения. В свою очередь, именно нормативно
ценностная структура сотрудника задает обобщенное направление его
активности, а правила, нормы и стандарты конкретизируют это направление.
Поэтому можно сделать вывод о том, что сущностными пр
изнаками
организационной культуры предприятия
также
являются: система
социального контроля; уровень развития группового профессионального
сознания; повышение уровня идентификации; общее принятие выработанных
правил, норм, стандартов; единые для всех членов
социальной группы цели и
ценности; принятие всеми стандартных моделей поведения.
Кроме того, организационное поведение решает ряд
профессиональных задач
формирует единое эмоциональное пространство,
позволяющее сотрудникам отличаться от внешнего окружени
я; создает
чувство единства членов организации; усиливает преданность работников к
организации; усиливает систему социальной стабильности в организации;
выступает социальным регулятором эффективного поведения сотрудников,
формирует схожие нормативно
ценн
остные структуры и структуру

социальных представлений персонала. Организационное поведение можно
рассматривать как совокупность моделей поведения, выработанных
организацией в процессе своей практической деятельности, общепринятых
большинством ее членов.
Организационное поведение в структуре
организационной культуры является комплексным образованием и
трактуется нами как поведение персонала в определенных ситуациях,
связанных с работой, обусловленное репертуаром социальных ролей,
моделей и стандартов п
оведения, усвоенных работником за время его
трудовой деятельности. Рассматривая процесс формирования эффективного
организационного поведения, необходимо понимать, что существуют общие
для всех членов организации нормы, ценности, правила, установки,
предст
авления, которые предопределяют поведение сотрудников
организации, формируют эффективные модели поведения, состоящие из
образцов, стандартов, эталонов поведения. Поэтому необходимо
разрабатывать реальные технологии формирования эффективного
профессиональ
ного поведения, основанного на выделении и внедрении
«значимыми другими» элементарной частицы поведения работника
стандарта поведения. Таким образом
, посредством межличностной
коммуникации руководитель передает сотруднику не только сообщение в
устно
й или письменной
форме
, но и свое поведение в целом.
Следовательно, формирование организационного поведения как элемента
организационной культуры предприятия может эффективно осуществляться
посредством внедрения регламентированных инструкцией образцов,
стандартов поведения персонала.
сновными критериями оценки организационной культуры и
организационного поведения персонала предприятия являются степень
совпадения (гомогенность) Я
концепции сотрудника с Мы
концепцией
персонала и степень интериоризаци
и (глубина) образцов поведения каждого
сотрудника.
Следовательно,
поведением сотрудника в организации можно
успешно управлять, зная важнейшие принципы, заложенные в

психологической структуре личности, основы межличностного и
межгруппового взаимодействия
, нормативно
ценностную структуру,
структуру социальных представлений и особенности поведения индивида в
социальной группе. Таким образом, из всего вышеизложенного можно
сделать вывод о том, что ключевым звеном в процессе становления сильной
организационн
ой культуры предприятия является формирование адекватной
концепции персонала.

ГЛАВА
ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ
КОНЦЕПЦИИ
ПЕРСОНАЛА
В СТРУКТУРЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1.
Интерпретация Я
концепции личности и описание социально
психо
логических механизмов ее формирования
В общей и социальной психологии феномен Я
концепции
традиционно рассматривается с позиции гуманистической теории. Термин
концепция» появился в научном языке на рубеже XIX
XX вв. в связи с
представлениями о дуальн
ой природе человека как познающего субъекта и
познаваемого объекта.
В настоящее время приходится констатировать факт того, что, во
первых в современной науке нет единого подхода к интерпретации Я
конценции, во
вторых не разработан универсальный методическ
ий
инструментарий, позволяющий к
онцепция» эмпирически измерить Я
концепцию конкретной личности.
Вопросами интерпретации и развитием теории «Я
концепции»
занимались такие зарубежные и отечественные у
ченые как У.
Джемс,
Кули, Д.
Мид, К.
Роджерс, Э.
Эрикс
он, Р.
Бернс, А.
Комбс, Д.
Соупер.,
И.С.
Кон, В.С.
Агапов. Изучал
и возможности ее измерения: Р.
Бернс,
Кун, Д.
Паркер и др. Рассмотрим генесиз данного сложного,
многоаспектного, комплексного понятия.
Впервые,
термин
концепция»
в научный тезаурус вв
ел в 1890
г.
американский психолог У.
Джемс в своей книге «Принципы психологии». По
мнению данного автора, система самооценки личности состоит из двух
неразрывных и неразделяемых частей: «Я
объекта, познаваемого
субъективным оценивающим сознанием». «Я» к
ак объект состоит из четырех
составляющих: Я
духовное, Я
материальное, Я
социальное, Я
телесное
совокупность которых создает для каждого человека уникальный,

полноценный, разносторонний Я
образ, как систе
му представлений о самом
себе. У.
Джемс
вывел фор
мулу самооценки личности как отношение
достигнутых успехов к уровню ее притязаний, и отметил, что образ и оценка
своего
предопределяет поведение индивида
В 1902 году Ч.
Кули
изучая структуру личности, предложил концепцию «зеркального Я», в
которой «
концепция» формируется на основе субъективных мнений
окружающих людей полученных в процессе межличностной
коммуникации
Затем, в 1934 г. в теории «обобщенного другого
» Дж.Г.
Мид
важнейшей составляющей «Я
концепции» «способность индивида
принимат
ь роль другого», прежде всего для того, чтобы определить
установки другого по отношению к самому себе, оценить их и
интериоризировать. В этой связи, необходимо отметить, что объединение
оценочных суждений «обобщенного, значимого другого» по своей сути
яв
ляется внутренним регулятором поведения конкретного человека в
окружающей среде
Интерпретация
Дж.
Мида
была дополнена
трактовками И.С.
Кона, Ф.
Райс и С.И.
Розум.
По мнению
И.С.
Кона,
рассматривающего Я
концепцию комплексно с позиций философии, общей
психологии, социальной психологии
это свойство личности как продукта
социализации, имеющего свою индивидуальность, уникальность и
явля
ющегося субъектом деятельности
Райс интерпретировал Я
концепцию как результат когнитивного восприятия и оценки че
ловека
самим себя
А в
понимании С.И.
Розум, Я
концепцией является
персонифицированная значимость себя для самого себя
Далее,
значительный качественный скачок в эволюции понятия Я
концепции сделал Р.
Бернс
в книге
«Раз
витие Я
концепции и воспитание»
У. Джемс, 1989.
Ч.Кули, Социальная самость, 1956.
ид Дж. Г. "Разум, Я и Общество", 1934.
Кон И. С. В поисках себя. Личность и её самосознание. 1984
Ф. Райс. 1987.
С. И. Розум, 1984.


По мнению этого автора Я
концепция
это условная совокупность
установок индивида, направленных на самого себя, сопряженных с их
оценкой. Кроме того,
Р.
Бернс выделил несколько уровней Я
концепции, а
именно: то, как человек представляет, описывает с
ам себя он назвал Я
образом. Уровень, описывающий отношение к себе
самооценкой. Уровень
определяющий то, что собой представляет индивид, что он о себе думает,
как смотрит на свое деятельное начало и на свои возможности развития в
будущем
саморазвитие
м». Кроме того,
Р.
Бернс утверждал, что в Я
концепции можно выделить три категории: реальное «Я» (представления о
себе в данный момент времени); социальное «Я» (представление о том, как
его видят окружающие); идеальное «Я» (каким хочет стать)
Зате
м, развивая мысли
Р.
Бернса,
Левин отметил, что
концепция
личности является связующим интегративным принципом, объясняющим
поведение человека «на языке феноменального поля субъекта как
субъективно воспринимаемой и осознаваемой реальности индивида»
Несколько иной взгляд на содержательную сущность Я
концепции
личности у
Эриксон
а, который
рассматривал Я
концепцию
как результат
самоидентификации, являющейся основой
для становления самосознания и
самопознания
. По его мнению,
концепция
это
сов
окупность социальных
ролей, определяемых идентификацией и опытом взаимодействия с
социальным окружением
В дальнейшем,
С.Л.
Рубинштейн, рассматривая вопросы самосознания,
пришел к выводу, что существует «..единство субъекта и объекта. „Я“
выступает как
имеющее себя предметом отношения себя самого.
Нераздельность двух форм, в которых „Я“ противополагает себя себе
самому, составляет собственную природу понятия „Я“…. Самосознание
это
не осознание сознания, а осознание самого себя как существа, осознающег
Бернс Р. Развитие «Я
концепции» и воспитание
, 1986.
К. Левин, 1987.
Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис, 1996.


мир и изменяющего его, как субъекта, действующего лица в процессе его
деятельности
практической и теоретической, субъекта деятельности
осознания в том числе»
В понимании Т.
Шибута
ни Я
концепция
это система Я
образов и
образов окружающих людей, кото
рая находится в постоянной ди
намике и
никогда не повторяется
Значительный вклад в развитие теории Я
конепции внес К.
Роджерс,
рассмотревший образ «Я» в парадигме феноменологической теории, где
базовым понятием явля
ется
восприятие. Согласно К.
Роджерсу
«поведение человека можно понимать через его субъективное
(феноменальное) восприятие и познание действительности, при этом автор
констатировал, что если личность не может изменить какое
то конкретное
событие, она должна изменить свое восприятие этого
события, а изменение
отношения к окружающей социальной реальности непременно приведет к
изменению поведения самого человека.
Развивая теорию Я
концепции
Роджерс
изучал какое значение в поведении индивида играет оценка его
«Я» другими людьми. Так к
ак сущность человеческой природы
ориентирована на движение вперед, к определенным целям, конструктивна и
реалистична, то согласно его теории, формирование структуры «Я
концепции» может регулироваться через оценку определенного человека
«значимыми другими
» в процессе межличностного взаимодействия.
Роджерс показал, что поведение личности регулируется неким стимулом
тенденцией актуализации, под которой он понимал выраженное желание
человека сделать себя таким, каким он хочет стать, т.е. стремление инди
вида
к самоактуализации. По мнению Роджерса самоактуализация: «Это процесс
реализации человеком на протяжении всей жизни своего потенциала с целью
стать полноценно функциониру
ющей личностью». Кроме того К.
Роджерс
определил, что у каждого человека сущест
вует выраженная и устойчивая
С.Л.Рубинштейн, 1997.
Шибутани, 1998, с. 182.


потребность в позитивном внимании со стороны «
значимых социальных
других». Суть этой потребности заключается в том, чтобы поступки
совершенные индивидом были одобрены им самим и его социальным
окружением. Поскольку позитивное
отношение к себе зависит от оценок
других, может возникнуть рассогласование, диссонанс между Я
концепцией
и потребностью в «положительном внимании». Это приводит к
селективности и искажениям в восприятии или к игнорированию опыта в
форме неверной его инте
рпретации. Для того, чтобы преодолеть диссонанс
между непосредственным его опытом и Я
концепцией, индивид использует
такие механизмы психологической защиты как искажение или отрицание,
что приводит к изменению отношения человека к происходящему событию,
далее к изменению его модели поведения
По определению
Майерса,
концепция»
это сложный
комплексный образ, включающий совокупность представлений и установок
личности о себе самой. «Я
образ» формируется в процессе жизни человека
на основе вз
аимодействий с внешним окружением и является своеобразным
регулятором его поведения
Одно из
тех, кто внес существенный вклад в становление понятия Я
концепции личности внес В.С.
Агапов. Его определение Я
концепции
является наиболее полным и адекватным с
современной науке.
По его
мнению, Я
концепция это «системное, интегральное и самоорганизующееся
образование психики. Это сложная, переживаемая, многоуровневая,
многокомпонентная и динамическая система выражения отношений
личности к себе и внешнему миру,
природой которой является оценивающая
деятельность сознания. Выступает в качестве санкционирующего механизма
по отношению к себе и внешнему миру. Частично существует и в
бессознательной сфере. Я
концепция связывает качества личности в
отношении себя и внеш
него мира в прошлом, настоящем и будущем. С ней
Карл Роджерс //Управление персоналом
№2.
Майерс, 1997.


согласуются чувства и эмоции, поступки и поведение, психологическое
здоровье, ожидания и успех в практической деятельности личности»
Анализ методологических и теоретических оснований позволяет
сформулиров
ать следующие выводы:
• анализ разноплановых подходов позволяет разделять взгляды ученых
на два противоположных полюса: Я трактуется либо в качестве
воплощающего в себе активное, творческое начало и осуществляющего
саморегуляцию поведения, либо в качестве
детерминируемого,
воплощающего в себе связи человека с различными факторами,
определяющими концепцию Я. Интересно, что общей для большинства
авторов является трактовка самосознания как области сознания личности,
объектом которой является сам человек;
• мет
одологическими основаниями изучения проблемы самосознания
человека в процессе его жизнедеятельности являются принцип развития и
теория единства сознания и деятельности, позволяющие рассматривать
самосознание как внутренний фактор развития человека, влияние
которого
усиливается с возрастом;
• самосознание рассматривается как установочное образование,
состоящее из трех компонентов и трех уровней. Большинство авторов
выделяют в структуре этого психического феномена когнитивный,
аффективный и поведенческий комп
оненты. Каждая из этих трех
подструктур проявляется на индивидном, личностном и социальном уровнях
самосознания, обусловленных характером уровня активности человека;
• из
за отсутствия единой, общепринятой научной концепции
самосознания необходимо придержи
ваться понимания самосознания как
интегративного свойства личности, объектом которого выступает сама
личность. А личность в свою очередь рассматривается как познающий
В. С. Агапов Фундаментальные идеи С. Л. Рубинштейна в современных исследованиях самосознания и
концепции субъекта, 2002.


субъект, который осознает свои индивидные, личностные особенности и
осознает себя субъект
ом познания, общения и труда.
В рамках данной диссертационной работы мы отдаем предпочтение
определению В.С.
Агапова, немного конкретизировав некоторые моменты и
дополнив несколько незначительных деталей.
Итак,
по нашему мнению,
концепция
это особым об
разом организованное знание человека о самом
себе, которое он использует как для объяснения и понимания своих
жизненных состояний и переживаний, своего жизненного опыта, так и для
объяснения и понимания внешнего, прежде всего, социального мира. Я
концепция
личности формируется в процессе жизни человека на основе
взаимодействия со своим психологическим окружением и реализует
мотивционно
регуляторную функцию в поведении личности
Основные постулаты теории Я
концепции личности
сформулированные В.Н.
Дружинин
ым,
заключаются в следующем:
концепция»
как совокупность установок и представлений
человека о самом себе, является продуктом субъективного восприятия,
предопределяющим поведение индивида.
Рассматривая Я
концепцию как совокупность установок,
выд
ел
яются
такие структурные элементы как: когнитивный (представления
индивид
а о самом себе
самовосприятие);
эмоционально
оценочный
(аффективная оценка представлений о себе
самооценка
); поведенческий
формирование эффективных моделей поведения
самораз
витие).
концепция» является опосредованным регулятором поведения
человека.
Одновременно с процессом формирования Я
концепции
возникает потребность в положительной оценке «значимых других», что в
итоге значительно повышает самооценку человека.
В.С.Агапов, 2002.


Для сняти
я внутреннего противоречия личности между
воспринимаемой в данный момент времени информацией и «Я
концепцией»
используются механизмы психологической защиты.
При формировании Я
концепции у человека возникает
потребность в самоактуализации
Таким образо
изучение теоретико
методологических основ
концепции
определило одно из наиболее перспективных направлений
развития
социальной пси
хологии и психологии управления
в области
формирования и ко
ректировки поведения сотрудников в организации.
Итак, в пред
ыдущем параграфе нами сформулировано определение Я
концепции. В нашем понимании Я
концепция персонала организации
это
особым образом организованное знание человека о самом себе, которое он
использует как для объяснения и понимания своих жизненных состоян
ий и
переживаний, своего жизненного опыта, так и для объяснения и понимания
внешнего, прежде всего, социального мира. Я
концепция личности
формируется в процессе жизни человека на основе взаимодействия со своим
психологическим окружением и реализует мотивц
ионно
регуляторную
функцию в поведении личности.
Далее нам необходимо описать структуру и
основные фукции Я
концепции.
По мнению В.
Столина, структура Я
концепции трехкомпонентна и
сос
тоит из: самосознания, включающи
м когнитивную, аффективно
оценочную
и регулятивную составляющие. Когнитивная составляющая
описывает самосознания, и по сути является совокупностью знаний,
системой представлений человека о самом себе.
Столин
констатирует, что
аффективно
оценочный компонент Я
концепци
и включает в себя:
са
моуважение
самопринятие, самоотношение, самообвинение,
самообесценивание
При этом, данный автор отметил, что когнитивный и
аффективно
оценочный компонент Я
концепции теории социальной
В. Н. Дружинин, 2001.
В. В. Столин, 1983.


психологии в совокупности составляют понятие «с
амость».
Третья,
пове
денческая составляющая Я
концепции, выступающая регулятором
поведения индивида включает саморегуляцию, самообладан
ие,
самоконтроль, саморазвитие
Таким образом,
говоря о структуре Я
концепции можно отметить, что
когнитивный компонент отражает знания чело
века о себе разной степени
разработанности
, обобщенности и осознанности; эмоциональный компонент
репрезентирует отношение личности к себе, ее оценку, меру
удовлетворенности своими действиями, результатами реализации
намеченных целей;
поведенческий
компонен
т выражается детерминацией
регулятора
поведения
человека в социуме.
А В.Захарова изучая структуру Я
концепции и Я
образа, пришла к
выводу, о том что эти понятия являются и
тоговым результатом работы
единства когнитивной и эмоциональной сторон самосознания
Она разделяет
образ
Я и Я
концепцию по степени их структурной организованности и
устойчивости, динамичности во времени. Образ
Я, по мнению автора, есть
некое «... динамичное многообразие функционирующих в непрерывном
единстве представлений субъекта о се
бе», а «Я
концепция отражает
функционирование знаний субъекта о себе на более высоком уровне как
сложившейся, иерархически организованной, относительно устойчивой
системы. Я
концепция
константный компонент самосознания,
определяющий общее отношение лично
сти к себе, ее самочувствие,
детерминирующий не только восприятие ею разных сторон собственной
личности, но и окружающего мира
В свою очередь,
о структурированной картине Я
концепции
Роджерс
говорит, что это сложная,
существующ
ая
в созна
нии индивида
О. А. Конопкин, 1980; А. Л. Ко
рнилов, 1995
А. В. Захарова, 1989.


самостоятельное образование, включающее Я
образ, отношения индивида с
внешней средой
По мнению Е. Т. Соколовой,
в структуру
образ
как
интегративно
го
установочного
образ
ования
необходимо
включ
ить
следующие компоненты:
когнитивный
образ своих ка
честв, способностей, возможностей, социальной
значимости, внеш
ности и т. д.; аффективный
отношение к самому себе
самоуважение, се
бялюбие, самоунижение и т. д.
; поведенческий
реализация на практике мотивов, целей и условий в соответствующих
поведенче
ских актах
Таким образом, когнитивный компонент отражает знания человека о
себе разной степени оформленности, обобщенности и осознанности;
эмоциональный компонент репрезентирует отношение личности к себе, ее
оценку, меру удовлетворенности своими действи
ями, результатами
реализации намеченных целей; регулятивный компонент выражается
детерминацией поведения и деятельности человека его знаниями о себе и
отношением к ним.
Интере
сно, что И.С.
Кон,
соглашаясь с
трехкомпонентн
ой структурой
акцентирует вниман
ие на том
, что образ
Я это не просто психическое
отражение в форме представлений или понятий, но также и социальная
установка, которая разрешается через отношение личности к самой себе
Данный автор
выделяет
три основные уровня
образа
как
установочной
си
стемы.
Первый, условно самый нижний
«составляют неосознанные,
представленные только в переживании установки, традиционно
ассоциирующиеся в психологии с самочувствием и эмоциональным
отношением к себе
на следующем, более высоком уровне находятся
осознание
и самооценка
, которые складываются
в относительно целостн
ое
образование
; и,
на третьем, верхнем уровне нормативно
ценностн
ая
К.Роджерс, 1993.
Е.
Т. Соколовой
, 1997.


структура Я
образа
В.В.
Столин рассматривает вертикальное строение
самосознания в виде трех уровней: индивидного, социальног
о и личностного.
Индивидному уровню присуще самосознание «человека Природного»,
выражающее осознавание человеком своих индивидных свойств: нейро
психодинамических, органических. На социальном уровне имеем
самосознание «Человека Социального», выражающее
осознание им своих
социальных норм и ролей, приобретенных социальных установок и
ценностных ориентации. Личностный уровень представлен самосознанием
«человека Личности», выражающего осознание им своих личностных
свойств: характера, способностей, мотивов, л
ичностного выбора, жизненного
смысла и др. В. В. Столин также различает и единицы самосознания
соответственно трем уровням: «на уровне органического самосознания такая
единица имеет сенсорно
перцептивную природу; на уровне индивидуального
самосознания пред
полагает оценку человека окружающими и его
самооценку; на уровне личностного самосознания такой единицей полагает
конфликтный смысл Я, проясняющей для личности значение ее же
собственных свойств и сигнализирующей об этом в форме эмоционально
ценностного от
ношения к себе»
То есть Я
концепция
личности
состоит из трех основных компонентов:
когнитивного, эмоционально
оценочного и поведенческого. Первым является
когнитивный компонент, содержательно состоящий из суммы знаний
человека о самом себе: ролевых,
статусных, имущественных и др., входящих
в образ «Я» с разными весами, и образующих иерархию субъективной
значимости конкретных признаков, кумулятивно составляющих уровень
(высокий, средний, низкий) саморазвития личности. Второй компонент более
динамичны
й, чем первый
это эмоционально
оценочный элемент структуры
концепции. Источниками суждений человека о себе самом являются
стандарты и нормы социального окружения, субъективная, эмоционально
И. С. Кон, 1978.
В. В. Столин, 1983.


окрашенная оценка индивида другими людьми и др., в итоге сос
тавляющих,
общий уровень самооценки личности. Фактически каждый человек реализует
два процесса самооценки: сравнение Я
реального с Я
идеальным, сравнение
реального с Я
социальным. Третий компонент Я
концепции
поведенческий. Его основу составляют образ
цы и общепринятые модели
поведения, определенные перспективы личности в будущем, образующие
уровень саморазвития личности как персперктивы достижения Я
идеального
Согласно
Д.Хьеллу и Д.Зиглеру,
структуре
концепции
можно
выдел
ить описательную и оцено
чную
составляющие, что позволяет
рассматривать
ее как
совокупность установок, направленных на себя.
Общеизвестно, что в структуру
установки
входят такие элементы как:
беждение, которое может быть как обоснованным, так и необоснованным
(когнитивная состав
ляющая установки)
; э
моциональное отношение к этому
убеждению (эмоциональн
оценочная составляющая); с
оответствующая
реакция, которая, в частности, может выражаться в поведен
(поведенческая составляющая)
Следовательно, п
рименительно к Я
концепции эти т
ри элемента установки конкретизируются следующим
образом:
браз Я
представления индив
ида о самом себе; с
амооценка
аффективная оценка этого представления, которая может обладать различной
интенсивностью, поскольку конкретные черты образа Я могут вызыват
более или менее сильные эмоции, связанные с их принятием или
осуждением
; п
отенциальная поведенческая реакция, то есть те конкретные
действия, которые могут быть вызваны образом Я и самооценкой.
Следует также отметить, что о
браз и оценка своего «Я»
предра
сполагают человека к определенному поведению; потому глобальную
концепцию мы рассматриваем как совокупность установок человека,
направленных на самого себя.
Обычно выделяют, по крайней мере,
четыре
осн
овные модальности самоустановок:
еальное Я
установ
ки, связанные с
Хьелл Д., Зиглер Д
. Теории личности.
М., 2004.


тем, как человек воспринимает свои актуальные способности, роли, свой
актуальный статус, то есть с его представлениями о том, ка
ков он есть в
настоящем времени; з
еркальное Я
установки, связанные с представлениями
человека о том, как его в
идят другие. Зеркальное Я выполняет важную
функцию самокоррекции притязаний человека и его представлений о себе.
Этот механизм обратной связи помогает удерживать Я
реальное в
адекватных пределах и оставаться открытым новому опыту через
взаимообратный диало
г с другими и с
самим собой; и
деальное
установки, связанные с представлением человека о том, каким он хотел бы
стать. Идеальное
формируется как некоторая совокупность качеств и
характеристик, ролей, которые человек хотел бы видеть у себя и которы
е он
хотел бы исполнять. Причем идеальные элементы своего Я личность
формирует по тем же основным аспектам, что и в структуре Я
реального.
Идеальный образ складывается из целого ряда представлений, отражающих
сокровенные чаяния и устремления человека. Эти
представления бывают
оторваны от реальности. Противоречия между реальным и идеальным Я
составляет одно из важнейших условий саморазвития личности
онструктивное Я (Я в будущем). Именно ему свойственна обращенность в
будущее и
построение проективной модели
«Я»
. Главное отличие
конструктивного Я
проекта от идеального Я заключается в том, что он
пронизан действенными мотивами, и они больше соответствуют признаку
“стремлюсь”. В Я
конструктивное трансформируются те элементы, которые
личность принимает и ставит
для себя как достижимую реальность
Говоря об основных функциях согласимся с точкой зрения
Р.С.
Немова, который утверждал, что
концепц
ия способна выполнять
следующие важнейшие функции:
1. Я
концепция как средство обеспечения внутренней согласованности.
Ряд исследований по теории личности основывается на концепции, согласно
Хьелл Д., Зиглер Д
. Теории личности.
М., 2004.


которой человек всегда идет по пути достижения максимальной внутренней
согласованности. Представления, чувства или идеи, вступающие в
противоречие с другими представлениями, чувствами
или идеями человека,
приводят к дегармонизации личности, к ситуации психологического
дискомфорта. Испытывая потребность в достижении внутренней гармонии,
человек готов предпринимать различные действия, которые способствовали
бы восстановлению утраченного
равновесия. Существенным фактором
восстановления внутренней согласованности является то, что человек думает
о самом себе.
2. Я
концепция как интерпретация опыта. Эта функция Я
концепции в
поведении заключается в том, что она определяет характер индивидуаль
ной
интерпретации опыта, т.к. у человека существует устойчивая тенденция
строить на основе собственных представлений о себе не только свое
поведение, но и интерпретацию своего опыта.
3. Я
концепция как совокупность ожиданий. Я
концепция определяет
также и
ожидания человека, то есть его представления о том, что должно
произойти. Каждому человеку свойственны какие
то ожидания, во многом
определяющие и характер его действий. Люди, уверенные в собственной
значимости, ожидают, что и другие будут относиться к ним
таким же
образом; считающие же, что они никому не нужны, не могут нравиться, либо
ведут себя исходя из той предпосылки, либо интерпретируют
соответствующим образом реакции окружающих. Многие исследователи
считают эту функцию центральной, рассматривая Я
нцепцию как
совокупность ожиданий, а также оценок, относящихся к различным областям
поведения
В рамках
данного раздела диссертационной работы
рассмотрим
процесс формирования Я
концепции личности путем описания осн
овных
принципов и особенностей
становлен
разработанный
В.С.Агаповым
Немов Р.С. Психология. 2005.
Агапов В.С., Монография. 2006.


Итак, процесс становления Я
концепции характеризуется рядом таких
свойств, как: целостность, полиструктурность, необратимость, прогресс и
ресс, управляемость, неравномерность, устойчивость, взаимосвязь и
взаимоде
стви
е компонентов, открытость, способность к
самосовершенствованию за счет преодоления внутренних противоречий и
кризисов. При этом, процесс становления Я
концепции в
профессиональной
деятельности обусловлен: объективными психологическими законами и
закономерн
остями; систе
ной детерминацией и самодетерминацией,
включающей биопсихологические, акмеол
гические и социально
психологические факторы.
Итак, п
роцесс становления реальной Я
концепции в
профессиональной
деятел
ности
сотрудников
характеризуется определенным
и свойствами и
включает кризис, адаптацию, стагнацию (блокирование), деградацию и
развитие взаимоз
висимых структурных компонентов Я
концепции и
функциональных компонентов
профессиональной
деятельности, обусловлен
объективными, соц
ально
психологическими з
аконами, которые являются
основанием для выявления о
щих закономерностей данного процесса.
бщие закономерности процесса становления Я
концепции в
профессиональной
деятельности
сотрудников
проявляется в сложных
связях: являются основой для проявления друг
друга, тяготеют к согл
сию и
гармонии друг с другом, вступают в противоречия, вовлечены в общее
развитие, являются причиной взаимного усиления или ослабления. При
выпад
нии любой из них данный процесс приобретает регрессивный
характер. Дейс
вие объективны
х законов характеризует общие
закономерности, специфику и способствует прогнозированию процесса
становления Я
концепции в
профессиональной
деятельности
сотрудников
Общие закономерности процесса становления Я
концепции
сотрудников в профессиональной
деят
ельности, отражают: различные
комбинации в си
теме потребностей; развитие содержания Я
концепции и
профессиональной
карьеры; интегративную зависимость рефлексии,

самооценки и уровня прит
заний; формирование цели, содержания и
результата
профессиональной
еятел
ности в процессе генезиса Я
концепции; соотношение стиля
общения
, с
держания Я
концепции и общей
жизненной стратегии
сотрудников
Закономерная интегративная зависимость рефлексии, самооценки и
уровня притязаний несет основную нагрузку в процессе стан
овления Я
концепции в
профессиональной
деятельности
сотрудников
и характеризует:
возникновение профессиональных изменений под влиянием общего
развития, первоначальной ориентировки и приобщения к различным сферам
труда; ц
ленаправленную профессиональную под
готовку к
профессиональной
деятельности; полную или частичную реализацию Я
концепции в
профессиональной
деятел
ности; проектирование
руководителем своей Я
концепции в контексте треб
ваний к субъекту
труда
и соотношения Я
реального с Я
идеальным; м
делиров
ание
сотрудником
своей позиции среди других; взаимодействие свободы и ответственности в
принятии руководителем управленческих решений; разнотемповый рост
самооценки и реальных жизне
ных достижений.
Оценка
сотрудником
своего функционала и взаимодействия в п
роце
се
профессиональной
деятельности является более динамичной по сравнению с
оценкой содержания собственной Я
концепции.
Сотрудники
с высокой
самооценкой менее зависимы от внешних обстоятельств, они имеют более
стабил
ные внутренние стандарты, благодаря
которым основывают свое
отношение к себе и миру. В свою очередь,
сотрудники
с низкой самооценкой
оказываются более зависимы от других людей и более реактивны,
чувствительны к обратной связи.
Итак, по мнению В.С.
Агапова,
процесс
становления Я
концепции
со
трудника
профессиональной
деятельн
сти
обусловлен
целым
комплексом детерминант, которые выя
лены на
индивидном, личностном и
групповом
уровнях.
Их характер определяет системную детерминацию
процесса стано
ления позитивной Я
концепции у
сотрудников.
Сис
темная

детерминация продуктивного становления Я
концепции в
профессиональной
деятельности
сотрудников
осуществляется в результате в
лияния комплекса
социально
психологических
факторов, проявляющиеся на индивидном,
личностном и соц
альном уровнях. Эти фактор
ы, носящие характер
движущих сил, обусловлены соотношением в них объективного, объективно
субъективного и субъе
тивного.
На индивидном уровне
процесс становления Я
концепции
детермин
руют факторы: деятельность мозга; система биохимических,
биофизических, б
иомеханических и биоэнергетических связей; физическое и
психологическое здоровье; пол; возраст; темперамент и свойства нервной
системы; задатки; образ тела.
На личностном уровне процесс
продуктивного становления Я
концепции детерминируют факторы: согласов
анность структуры Я
концепции; аутопсихологическая компетентность; развитие духовного Я;
самосовершенс
вование; активность сознания и самосознания; развитие
внутренней диалогичн
сти Я
концепции; высокий уровень Я
рефлексивного;
стабильная структура Я
конце
пции; оптимальный уровень, адекватность и
устойчивость самооценки; адекватный уровень притязаний; устойчивость
самоконтроля; устойчивость к стрессам; эмоциональная устойчивость;
самоуверенность; стабильная вера в с
бя; позитивное самоотношение;
оптимальное
развитие системы потребностей и способов их удовлетворения;
самодостаточность; самовоспитание; творческое воо
ражение;
профессиональная компетентность; авторитет.
Важнейшими условиями
продуктивного становления Я
концепции
сотрудника
обнаруживаются:
повыше
ние аутопсихологической компетентности, самооценка его
профессиональной
деятельности и оценки окружающих его людей, а также
уровень притязаний. Особенно важными условиями позитивной реал
зации
концепции становятся: самостоятельная ориентация
сотрудника в
профессиональной
деятельности, целеполагание, моделирование
деятельности и поведения, адекватных целям и ожиданиям окружающих;

продуктивное самоуправление деятельностью и поведением;
прогнозирование и потенцииров
ние времени деятельности; система норм и
равил продуктивного выполнения
профессиональной деятельности.
Негативным фактором становления Я
концепции
является
наруш
ее целостности и стабильности, приводящие к разрушению целевой
структ
ры
профессиональной
деятельности
сотрудника
Для понимани
я процесса формирования Я
концепции личности
опишем основные группы социально
психологических механизмов:
когн
тивные (индентификация, интериоризация, конформность, рефлексия,
создание дополнительного смысла, психологическая защита,
стереотипизация); мотив
ционные (адаптационный, динамическое
равновесие, локус контроля и локус каузальности, сдвиг мотива на цель,
социальная фасилитация); эмоци
нальные (аттракция, заражение,
эмоциональная самоподдержка, эмпатия) и поведенческие (подражание,
поступок).
Поговор
м о них более подробно.
В группе
когнитивных социально
психологических механизмов
идентификация связана с
сознательной постановкой субъектом себя на место
другого (децентрацией), выступает в виде погружения, перенесения
руководит
лем себя в пространство
и время другого человека и приводит к
усвоению его позиции, установок, мотивов и потребностей. Идентичность
следует рассма
ривать в двух основных аспектах
1)
идентичность
, которая, в свою очередь, состоит из двух
компоне
тов: а) органического или индив
идного, т.е. данности физического
внешнего облика, задатков, тождественности, подлинности и целостн
сти
человеческого бытия и б) личностного, как организованного в целостное Я
ненного опыта, дающего чувство своей неповторимости;
2)
социальная идентичнос
, которая подразделяется на групповую и
хосоциальную. Групповая идентичность
включенность личности в
В.С.Агапов
, 2002.
Э.Эриксон, 1996.


различные общности. Психосоциальная идентичность дает человеку чувство
значимости своего бытия, бытия с точки зрения общества.
Из ко
нтекста работ Э.
Эриксона
следует, что индивидный комп
нент
идентичности функционирует в основном на подсознательном уровне, а
личностная составляющая идентичности в большей степени задействует
созн
тельные механизмы. Последние два полностью относятся к сфере
сознания
ентификация
сильный и эффективный механизм изменения
социал
психологического содержания и реализации Я
концепции
сотрудника.
Принципиальные положения природы
механизма интериоризации
как
преобразования структуры
профессиональной деятельности
в струк
туру
осозн
ния
сотрудником
себя, процесса и результата этой деятельности
изложены в нау
ных трудах Л.С.
Выготского, П.Я.Гальперина,
А.Н.
Леонтьева и С.Л.
Рубинштейна. Последовательность осуществления
данного механизма как нервно
психического процесса нервн
ых возбуждений
в высших мозговых це
трах раскрыта в фундаментальных работах
В.М.Бехтерева
. Автор пол
гает, что «…психические процессы, совершаясь
в мозговой коре, представляют собой с объективной стороны ряд нервных
возбуждений, передающихся по с
четатель
ным волокнам с одного центра на
другой». Далее ученый развивает взгляд, что «…внешние во
действия
оставляют в нервных центрах известные следы, способные к оживлению,
благодаря чему в такого рода случаях и обнаруживается влияние прошлого
опыта, основанное н
а репродуктивной деятел
ности нервной системы»
Мы намеренно передали, по возможности дословно, главнейшие
выводы В.М.Бехтерева, составляющие обоснование внутреннего нервно
психического механизма интериоризации, в процессе которого у
сотрудника
происходи
т локализация внешних впечатлений о себе и оставляемых следов
профессиональной
деятельности в нервных центрах и установление
Бехтерев, 1999.
Там же, стр.52.


взаимоотношений между ними.
Основанием для выделения слоев
субъективного опыта явл
ется спецификация их по форме фиксации следа
про
фессиональной
деятельности. Следы этой деятельности,
зафиксированные в виде отношений, являются результатом всех трех
ступеней генеза следа: сенсорно
перцептивного, представленч
ского и
мыслительного.
Итак, механизм интериоризации состоит в превращении
ерпсихолог
ческих отношений в интрапсихологические, когда
осуществляется перенос с
ответствующих действий, относящихся к
деятельности внешней, в умственный внутренний план. В данном механизме
внешняя структура
профессиональной
тельности
сотрудника
, не
меняя
принципиального строения, сильно тран
формируется и становится
интериоризованной.
В понимании
механизма рефлексии
как переосмысления и перестройки
сотрудником
содержания своей Я
концепции и интериоризованной
структ
ры
профессиональной
деятельности м
ы разделяем точку зрения
Л.В.Кандыбович
. Личностно
смысловая обусловленность этого механизма
является принципиальной и важной, поскольку при таком понимании
открывается перспе
тива дифференциации различных типов рефлексии,
основываясь на учете той пре
мет
ной деятельности, которая преобразуется
руководителем (И.Н.Семенов, С.Ю.Степанов, 1988; И.А.Слободянюк,
Г.Ф.Похмелкина, 1992).
В процессе переосмысления субъектом
профессиональной
деятельности св
их действий и себя выделяют пять фаз (по
Л.В.Кандыбович):
ктуализация смысловых компонентов Я
концепции при вхождении
сотрудника
в ситуацию затруднения и при ее понимании;
исчерпание актуализированных смыслов при апробировании
разли
ных шаблонов
, стандартов
действия;
Л.В.Кандыбович
, 1999.


дискредитация вплоть до полного обессмысливан
ия их в контексте
наруженных
сотрудником
противоречий;
инновация принципов конструктивного преодоления этих
противор
чий через осмысление ситуации затруднения и самого себя
в ней как бы зан
во;
реализация заново обретенного смысла через последующую
реорг
ан
зацию содержаний субъективного опыта и действенное,
адекватное преодол
ние противоречий ситуации затруднения.
Рассмотрим более подробно анализируемый механизм. Допустим, что
сотрудник
впервые сталкивается с решением
профессиональной
задачи в
своей деят
ельности. Его действия можно описать как движение в
объективном поле возможностей при решении задачи, что ведет к
нарастанию неопределенности, когда все доступные средства и методы
оказываются исчерпанными. Поэтому движение естественным образом
«выталкивае
тся» в рефлексивный слой (а
туализация смысловых
компонентов Я
концепции), где содержанием является не предмет
профессиональной
деятельности, а отношение, характеризующее Я
концепцию и содержание предметной ситуации. Выход на отношение
создает, с одной сто
роны, условия для «разрыва спонтанности», а с другой
актуализ
рует ядерные компоненты Я
концепции.
Другой важнейший механизм изменения и реализации Я
концепции
сотрудника в профессиональной
деятельности
стереотипизация.
Он
образует оценочные эталоны (а
нтропологические, социальные,
эмоционально
эстетические) и образы
эталоны,
«стандарты поведения»
эталоны,
которые выполняют роль своеобразных “пу
ковых механизмов”
процесса интерпретации, р
презентации и реконструкции социально
психологических характ
стик Я
концепции
В.Н.Панферов,
1982, с. 139.


помощью образов
эталонов, оценочных эталонов и стандартов
эталонов, к
торые представляют собой эмоционально
окрашенные, сложные,
устойчивые, цело
стные комплексы представлений,
сотрудник
воспринимает
себя и соц
альные объекты. Это пред
полагает оценку, сравнение и отнесение
их к опреде
ленной социальной группе.
Множестве
ность оценок себя и
объектов внешнего мира приводит к формированию у
сотрудника
социально
перцептивного опыта, связанного с реализацией фун
ций Я
концепции и ее
изменение
м.
Так, в процессе интерпретации психологические качества
сотрудника
раскрываются на основе выражения его причинно
следственных
отношений с
социальным
руж
ением.
В механизме стереотипизации
образы
эталоны
: во
первых, определяют
величину и длительность д
вижений, оценку пространственных величин при
опознании сложных паттернов. В роли ”фильтрующего эталона” могут как
могать, так и мешать контакту с реальностью, в зависимости от
адекватности защитной и адаптационной функций Я
концепции
сотрудника
;
вторы
х, тесно связаны с функцией ожидания. Любая входная информация
сравнивается с ожиданиями. Это главный момент в организации процесса
опережающего о
ражения, ибо обычно человек представляет себе, что
собирается воспринять
Допускаемое соответствие между обр
азом
эталоном и ожидаемой перцептивной информацией воплощает принцип
когнитивного контр
ля.
Механизм стереотипизации отражает:
требования
профессиональной
деятельности и должностного положения, ос
ществляемые под углом зрения
профес
сиональной Я
концепции с
отрудника
социально
перцептивный опыт
сотрудника
, приобретенный в результате накопления знаний о себе,
персонале,
профессиональной
деятельности и соц
альных объектах;
социальное сравнение
сотрудником
себя с другими людьми;
образы
эталоны
результатов
проф
ессиональной
деятельности и представление о личном
А.А.Гостев, 1992, с.25


опыте
сотрудника
эмоциональные оценки отношения
сотрудника
к себе и
внешнему миру;
устойчивость и адекватность образов
эталонов;
воздействие
персонала, организации и социальных объектов на социально
психо
логическое содержание Я
концепции
сотрудника
оценочные образы
эталоны литературы и искусства;
влияние социально
психологических
факторов (общение, совместная деятельность, увеличение знаний о себе и
внешнем мире, эмоциональные впечатления, самокритичность
) на
повышение или понижение недостатков ст
реотипизации в
структурировании, развитии и реализации Я
концепции
сотрудника
и ее
функций.
В группе
поведенческих социально
психологических механизмов
ратимся к анализу поступка.
Он определяется в психологиче
ской
литературе как действие: становящееся в рефлексивном слое сознания при
наличии у субъекта достаточного уровня развития Я
концепции
;
соотнесенное с ценностями и идеала
ми, требующее морального выбора
выр
жающее отношение человека к другим людям и само
му себе, в основе
которого лежит подчинение человеком своего действия опред
ленному
общественному требованию
Итак, поступок определяется как сознательное действие, акт
нравстве
ного самоопределения
сотрудника
, а также как «пусковый
механизм дейс
вия»
енезис поступка, по С.Л.
Рубинштейну, проходит
три стадии: реакция
сознательное действие
поступок. Для реакции
предмет выступает в качестве раздражителя, как внешняя причина; реакция
преобразуется в сознательное действие тогда, когда формируется предме
тное
сознание. Действие становится поступком по мере того, как сознательное
отношение к субъекту, к самому с
бе, к другим людям начинает
регулировать это действие по мере формирования Я
концепции. Как видим,
В.П.Зинченко, 1989.
Б.С.Братусь, 1991.
А.Л.Люблинская, 1992.
Л.Б.Филонов


вся человеческая жизнь рассматривается как «спло
шное поступление», «ибо
в действительности быть в жизни
значит п
ступать»
Поступок как
имплицитное суждение
ставит на каждом шагу этические пр
облемы,
считает С.Л.
Рубинштейн
и подчеркивает: «своими де
ствиями я
непрерывно взрываю, изменяю ситуацию,
в которой я нахожусь, а вместе с
тем непрерывно выхожу за пределы самого себя. Этот выход за пред
лы
самого себя не есть отрицание моей сущности, как думают
экзистенциал
сты, это
ее становление и вместе с тем реализация моей
сущности; не отриц
ние самого
себя и становление, но становление и
реализация.
Мое действие отрицает меня самого в каком
то аспекте, а в
каком
то меня преобр
зует, выявляет и реализует». Следовательно, в
поступке сотрудник утверждает
себя в своем отн
шении к себе, к процессу и
результ
ату
профессиональной
деятельности, к другим л
дям и организации.
Совершая поступки,
сотрудник
осуществляет акт свободного,
самостоятельного и ответственного выбора, отстаивает собственную
поз
цию.
Итак, механизм изменения Я
концепции сотрудника имеет
сле
дующую динамику: происходит изменение общего отношения
сотрудника
к самому себе и внешнему миру; нарастают внутренняя напряженность и
противор
чия в структуре Я
концепции; разрушается образ Я и целостность
концепции, в ходе этого существуют альтернативны
е возможности
дальнейш
го функционирования Я
концепции; период перестройки Я
концепции характеризуется пс
хической неустойчивостью и
дестабилизацией личности, что является критерием переходного периода в
профессиональном становлении Я
концепции
сотрудника
изменяется
социально
психологическое содержание Я
концепции,
сотрудник
обретает
себя; осуществляется оптимизация психического состояния и гармонизация
всей системы Я
концепции.
М.М.Бахтин, 1986, с.83
С.Л.
Рубинштейн, 1997, с.73


2.2.
Определение
концепции персонала
предприятия
Исходя их того, что
в рамках
одного предприятия сотрудники, являясь
членами одной социальной группы, то у них с течением времени начинают
формироваться схожие нормативно
ценностные структуры, социальные
установки, социальные представления и модели поведения. Так как
организационная к
ультура
это сложившийся годами стиль деятельности,
отношений и атмосфера организации, закрепленные в стандартах работы,
ценностях и целях, которые преследуются сотрудниками, в формах
поведения работников, в стиле отношений, во взаимных ожиданиях рядовых
сотрудников и администрации. В основе организационной культуры лежат
такие составляющие, как организационные
условия
требования
(процедуры,
правила, инструкции и т.д.) с одной стороны, и персонал (характеристики
персонала как носителя организационной куль
туры, например, социальные
нормы, ценности, социальные установки)
с другой. В связи с этим как один
из элементов
, элементарной
единицей
организ
ационной культуры
можно
считать
«стандарты п
оведения». По мнению В.Н.
Воронина, существует три
уровня предста
вленности и, соответственно, проявлений различных форм
организационной культуры, которые можно рассматривать как эмпирические
референты.
На уровне личности п
роисходит
формирование ценностей, норм,
паттернов организационного поведения, единых или сходных д
ля всех
сотрудников организаци
и;
изменение структуры мотивации сотрудников
организации.
а уровне группы:
азвивается сходство групповых норм
ценностей; п
оявляется высокая степень удовлетворенности своим членством
в группе
, развивается высокий уровень
идентификации с социальной группой
трудовым коллективом; п
оявляется более высокая оценка други
х членов
группы
формируется групповое сознание.
На уровне организации:
оявляется чувство сопричастности к результатам
деятельности организации;
оявляется чу
вство "Мы" по отношению к с
отрудникам других

подразделений; п
овышается частота взаимодействия с предс
тавителями
других подразделений; р
азвивается гори
зонтальная система коммуникаций;
оявляется единство организационных процедур и паттернов
организационного
поведения у всех членов организации независимо от
подразделения, где они работают.
Таким образом, с одной стороны,
организационная
культура
транслирует целый спектр норм и ценностей, регулирующих
жизнедеятельность личности в организации, ее поведение в ра
зличных
ситуациях, с другой стороны, она сама задается и регулируется набором
определенных норм.
Важнейшим механизмом усвоения норм является
интернализация образцов поведения и деятельности, декларируемые высшим
руководством. Это связано с тем, что содерж
ание и способы организации
деятельности несут в себе определенные ценности, нормы и правила,
которые являются обязательным условием успешности реализации
деятельности для всех членов команды. Конкретное содержание норм
поведения в процессе деятельности опр
еделяется как ее целью, так и
содержанием и способом ее организации, реализуемые посредством
тандарт
а поведения»
Организационная
культура как регулятор поведения
может иметь ситуативный характер или же создавать стойкий стимул для
ориентирования поведен
ия в том или ином направлении. П
оэтому созданные
и внедренные «стандарты п
оведения» могут с минимальными затратами
привести предприятие к нужным результатам, через выработанные и
эффективные паттерны поведения. Она воздействует через контекст
конкретной со
циальной ситуации (общение с клиентом), когда окружающая
среда, групповые нормы, экспектации и санкции взаимодействующих между
собой людей побуждают человека к определенным действиям.
Учитыва
я, что корпоративная культура
это динамическое
образование, име
ющее собственную активност
ь, он
а
декларирует
образцы
эталоны
поведения
регламентируемые в инструкциях и правилах поведения.
Сотрудник
вырабатывает свою индивидуальную систему паттернов

поведения во взаимодействии со всеми предъявляемыми ему требованиями,
явными и неявными, сопоставляя их со своими, сложившимися к моменту
взаимодействия доминантами, занимая определенную «нишу». Важно что
бы заложенные нормы, а именно стандарты поведения были максимально
идентифицированы с поведением сотрудников. Если они
отличаются от
индивидуальных ценностей, это может привести к неконгруэнтности. В
подобных случаях потенциал работника используется только частично,
особенно если он имеет ценнос
ти, противоречащие его работе.
Детерминирующая роль организационной культуры
реализуется через
активную деятельность самого человека, а опосредуется его внутренней
позицией по отношению к нормам, принципам, идеалам организации.
Организационная культура диалектически реализует динамику потребности
сотрудника
в свободе и потребности
в интегрированности (аффилиации).
Слияние с организацией, в которой человек работает, полная идентификация,
видимому, становится своеобразным механизмом решения проблем,
возникающих в результате экономических, социальных и психологических
изменений. Так
им образом,
определенный набор регламентированных,
стереотипных
действий сотрудника
будет отличать одно предприятие
от
другого, тем самым придавая ей индивидуальность и уникальность.
Включенность человека в различные группы, различные системы отношений,
противоречивость этих отношений ведут к тому, что принятие какой
либо
ценности организации оказывается для него сложным, проблемным
процессом. Часто, публично повинуясь при невозможности избежать
давления и санкций группы или руководства, человек сохраняет
неизменными собственные установки и нормы, что способно повредить и
нанести ущерб организации. Неприятие внешнего требования, столкновение
с ценностями, уже принятыми личностью, происходит путем активного
осмысления в системе личностных ценностей и ведет
к переживанию
собственного «Я». Человек осознает определенное требование, но
затрудняется его внутренне принять. Вследствие этого личность может

испытать чувства разобщенности и раздвоенности, неопределенности,
сомнения и т.п., которым сопутствуют фрустрир
ованность, агрессивность,
уход, раздражительность и др. В данном случае Я
концепция своего
поведения не должна идти в разрез
общим мнением всех членов трудового
коллектива.
В случае отсутствия единых паттернов поведения или действий
приводит к тому, что ка
ждый сотрудник фирмы ориентируется на
традиционные ценности в большей мере, чем на ценности фирмы. В
данной диссертационной работе исследуемым феноменом выступает «Мы
концепция организации»
динамическая система представлений о
организации,
существую
щего на уровне массового
осознани
общепринятых
ттернов поведения, декларируемых руководством,
посредством «с
тандартов
поведения
», которые
, как показано ранее
являются
эмпирическим
референт
ами организационной культуры.
ажно так же отметить, что «
уководство
декларирует
нормы
образцы, эталоны
поведен
ия и ценности организации»
. В «Мы
концепции
организации» аккумулированы социально
психологические характеристики
корпоративной культуры, которые присуще той или иной организации. «Я
концепция личност
и» в организации является отражением тех ценностей и
норм общепринятыми и разделяемыми всеми членами организации. При
исследовании определяется, насколько персонал является носителем
корпоративной культуры, насколько отождествляет ее с собой, где могут
быт
ь расхождения и сходства. «Мы
концепция организации» может являться
способом социально
психологического анализа корпоративной культуры.
Не
вызывает сомнения тот факт, что
концепция» играет огромную роль в
жизнедеятельности личности, и находит свое отра
жение в любой
организации.
Итак, в нашем понимании Мы
концепция персонала
это осознание и
принятие существующих в организации профессиональных стандартов
поведения, норм, ценностей, установок, представлений, разделяемых всеми

членами организации, декл
арируемых руководством организации в процессе
формирования группового профессионального сознания.
Первый
собственный идеальный образ
является комбинацией
представлений, ценностей, этики и миссии организации. Если они ясны,
позитивны и твердо выдержив
аются руководством, сотрудники компании
чувствуют себя счастливее, позитивнее, увереннее в себе и в том, что делают.
Одной из наиболее всеобъемлющих и неизбежных обязанностей
руководителей (или родителей) является четкое определение собственного
идеала и в
оплощение собственных ценностей в поведении по отношению к
другим, в объяснении своей позиции и убеждений, в подаче примера.
Второй
компонент Я
концепции компании
коллективный образ. Это то, как себя
представляют руководители и служащие компании, то, что
они о себе
думают. Собственный образ определяется тем, насколько хорошо, по их
собственному мнению, они выполняют свою работу, свои функции. На него
оказывает значительное влияние качество производимой членами компании
продукции или услуг, а также то, как
, по мнению сотрудников компании, их
воспринимают поставщики и заказчики.
Третий к
омпонент Я
концепции
бизнеса
самоуважение
это сумма всех идеалов корпорации,
успешность ее как организации в настоящий момент, а также то, насколько
хорошо отношение со
стороны руководителей и сослуживцев, которое
ощущает на себе каждый отдельный человек. Менеджеры, которые
постоянно хвалят и поощряют своих подчиненных, формируют в них
высокий уровень самоуважения.
Высокое самоуважение проявляется в виде
оптимизма, энерги
чности, изобретательности, сотрудничества и
преданности. Это
компонент, который сложнее всего создавать и
поддерживать, но люди, которые хорошо к себе относятся и уважают себя в
качестве членов первоклассной команды, становятся мощной силой на
рынке, пос
троенном на конкуренции.
По сути Я
концепция биснеса, являясь
элементом группового сознания, отражает внутреннее содержание не одного

конкретного человека, а целой группы людей, то есть это Мы
концепция
персонала организации.
концепция персонала предпри
ятия имеет трехкомпонентную
структуру:
когнитивн
ую, оценочную и поведенческую
составляющие.
Когнитивная составляющая
это представления персонала о организации
(сфера деятельности, миссия, ценности, нормы, стандарты), которые
присущи организации.
Оценочна
я
это то, как персонал оценивает эти
характеристики, как к ним относится, как идентифицируют ее с собой.
Важную роль в формировании этой оценки играют: соотнесение
представлений с «Я
концепцией» о себе с «Мы
концепцией» организации;
соотнесение предста
влений с «Я
концепцией» о себе с «Идеальным» (с
идеальными паттернами стандартов обслуживания);
соотнесение
представлений с «Я
концепцией» о себе с «Реальным» (оценка
эффективности выполнения «Стандартов Поведения» с позиции своей
идентичности).
Поведенче
ская
это то, как человек в действительности поступает в
организации. Соотнесение представлений Я
концепции
Реальное с Я
концепц
ией
Другие, то как выполняет «с
тандарты поведения» с позиции
коллег и руководства.
Проблема самопознания не менее актуальна и н
а уровне малых и
больших социальных групп, в данной диссертационной работе
рабочий
коллектив.
одной стороны, компоненты групповой принадлежности как
составляющие входят в систему Я
концепции индивида (Я как член данной
организации, Я как представител
ь данного коллектива, Я как представитель
определенной рабочей группы и т.д.). С другой стороны, отдельным
специфическим социально
психологическим конструктом является
групповая Мы
концепция, в нашей диссертационной работе «Мы
концепция
организации», котор
ая выходит за рамки индивидуума и становится
психологической субстанцией, носителем которой является группа как
феноменологическое целое. Данная психологическая субстанция
«Мы

концепция организации»
тоже становится объектом самопознания, где, как
и в с
лучае отдельной личности, объект и субъект познания сливаются в
единое целое. Что же происходит на интрапсихическом уровне, когда
объектом самопознания становится не сам индивид, а та социальная группа
(или группы), членом и носителем психического склада к
оторой (в большей
или меньшей степени) он является? В рамках настоящего исследования нас
интересует Мы
образ в системе Я
концепции личности и Мы
образ на уровне
рабочей группы (коллектива). Следует особо отметить, что при переходе от
личностного уровня к г
рупповому сложность самопознания вовсе не
минимизируется и не увеличивается, а попросту приобретает новый
характер. Когда индивид хочет проникнуть в суть психического склада
своего корпоративного поведения, психологическая самозащита личности
уже не являет
ся такой сильной помехой, как в случае личностного
самопознания. Здесь объект самопознания
не сам индивид, а то целое,
частью которого он является, т. е. организации. Oбъектом познания здесь
выступает некое обобщенное «Мы», в образе которого если и
обнар
уживаются не очень лицеприятные особенности, то субъект
самопознания может поставить под сомнение наличие таковых в своей
личности. Пускается в ход разновидность психической самозащиты, которую
можно определить как «самоисключающая» самозащита. Это в некот
ором
смысле облегчает изучение группового «Мы» из
за ослабления
подсознательной самозащиты личности.
С другой стороны, процесс самопознания на уровне «Мы
концепции
организации» затруднен в связи с тем, что его носитель (т.е. объект
познания) не так конкре
тен, как в первом случае. Здесь мы имеем дело с
обобщенным образом, с некой абстрагированной моделью, адекватная
характеристика которой чрезвычайно сложна, поэтому требуются специально
разработанные и обдуманные до мельчайших деталей специфические
формализ
ованные методики.

Вот почему самопознание на групповом уровне в большей степени
опирается на стереотипизированные восприятия и автоатрибуции, чем
самопознание на личностном уровне. Именно поэтому операциональные
единицы, с помощью которых обычно иссл
едуется самосознание и групповое
самосознание в частности, это характеристики
стереотипы.
В связи с этим для исследования были взяты паттерны поведения,
которые стандартизированы в организации. Это ничуть не уменьшает
достоинства подобных исследований, а н
аоборот, еще раз подчеркивает тот
факт, что самосознание, т.е. образ себя и отношение к себе, является сугубо
субъективным конструктом, представляющим собой продукт объективации.
Итак, можно утверждать, что в результате повторяющихся действий
представления
себя другим в определенном облике происходят изменения
сфере мотиваций личности, которые вскоре перемещаются в сторону центра
Я, внося соответствующие изменения в Я
концепции в целом. Возникшие в
процессе деятельности новые, доселе незнакомые личности ч
увства и мотивы
приводят к интериоризации данной роли с ее когнитивными,
эмоциональными и конативными компонентами, и человек вскоре начинает
видеть себя и относиться к себе как к носителю данных характеристик.
Для функционального состояния самосознания о
чень важно
определить, как соотносятся между собой вышеупомянутые его
подструктуры. Известно (Роджерс, Батлер, Хей и др.), что большие
расхождения между данными личностными конструктами ведут к
эмоциональным и иного рода нарушениям личности: к тревожности,
депрессиям, дезадаптивному поведению и т.д. Большой разрыв между
реальным и идеальным «Я»
это признак эмоционального дискомфорта и
наличия значительных внутренних конфликтов, в то время как большие
значения дизъюнкции между реальным и зеркальным Я свиде
тельствуют о
неадаптивности человека в социальной среде, о том, что, по его мнению, он
не понят и не принят людьми. Поскольку групповое самосознание с точки
зрения структуры и функций аналогично индивидуальному самосознанию,

вышеизложенные закономерности с
охраняют свою научную валидность при
их применении к системе «Мы
концепции организации».
Так социально
психологическая специфика исследования личности в
организации в контексте корпоративной культуры определяется рядом
феноменов: восприятием социального
действия ближайшего окружения
(рабочего коллектива: официанты, администраторы); осознанием персонала
принадлежности к определенной группе (разделение ценностей, норм,
правил, разделяемые всеми членами организац
ии, в данном случае
«стандарты п
оведения»);
ролью референтной группы (статус, официальные и
неофициальные отношения); механизмами социального контроля
социального действия личности в организации (взаимодействие с
управленческим составом). Именно через социальное поведение персонала
мы исследуем пр
оявления корпоративной культуры посредством Я
концепции, где оцениваются элементы «Мы
кон
цепции организации», а
именно «с
тандарты
поведения
».
Одной из ведущих составляющих в системе внешних отношений
организации, является отношение с клиентами, так как се
годня они во
многом определяют ее конкурентоспособность. Стремление управлять
отношениями с клиентами приводит к тому, что организации начинают
уделять большое внимание разработке и внедрению стандартов
поведения
Создание стандартов
поведения в организаци
ях, предоставляющих услуги,
например обслуживание
клиентов в
ресторане, в
качестве составляющей
корпоративной культуры организации позволяет найти более эффективные
подходы к их внедрению.
Говоря о структуре различных Я
концепций сотрудников рассмотрим та
называемую теорию ролей, в основе которой лежит понятие социальной роли
как единице передачи профессионального опыта. Итак, в рамках данной теории
рассматривается воздействие представлений сотрудника о себе на
интерпретацию различных
экспектаций (ожидани
й),
присущих его статусу в

организации
. Следовательно, е
сли в условиях конкретного предприятия,
развивая профессиональные навыки, опираясь на способность сотрудника
воспринимать различные виды экспектаций и действовать в соответствии с
ними, ввести в прак
тику «проигрывание роли», то это может в конечном итоге
привести к формированию предсказуемого, адекватного поведения
сотрудника
При этом в данном контексте под социальной ролью мы, прежде
всего, понимаем единицу передачи профессионального опыта, то есть
другими
словами весь процесс формирования профессиональных навыков у работника,
возможно разбить на ряд простейших, элементарных актов поведения,
соответствующих нормам, образцам, правилам и инструкциям, стандартам
декларируемыми организацией
. Следователь
но, за элементарную единицу
передачи профессионального опыта мы условно можем принять «стандарт
поведения» работника предприятия, выполняющего свои должностные
обязанности. А социальная роль, как комплекс «стандартов поведения», по
мнению В.С.
Агапова обе
спечивает адекватное поведение сотрудника в
организации и определяется его Я
концепцией. Таким образом, из всего
вышеизложенного можно заключить, что взаимосвязанная система
«социальная роль
концепция сотрудника», опосредована «стандартом
поведения»
и существует определенная зависимость между адекватным
поведением сотрудника и его Я
концепцией. При этом, основными
ритериями выбора социальной роли и соответствующего ей комплекса
стандартов поведения, являются: стандартизированность (действие по
трукции); повторяемость (неоднократность действия); личная значимость
(ролевой статус); систематичность (повторяемость через строго определенный
период времени)
Процесс формирования адекватного организационного поведения
состоит из множества повторяемы
х элементарных, регламентированных
Агапов В.С., 2002.
Там же, с.234.
Агапов В.С., 2002.


действий
эталонов, «стандартов поведения». В его основе, согласно
Д.Кашмену и Р.Крейгу,
лежат четыре уровня различных социально
психологических механизмов, обеспечивающих принятие, освоение и
реализацию сотрудником со
циальной роли, как комплекса стандартов
поведения, а именно: 1)базовое принятие роли
процесс конструирования в
воображении сотрудника социальных установок и экспектаций к
определенным статусным позициям; 2) рефлексивное принятие роли
оценка
различных р
олевых требований по принципу нравится
не нравится, что во
многом зависит от восприятия и понимания себя; 3) присвоение роли
уровень, на котором принятая роль хотя бы в некоторых аспектах обретает
позитивную оценку, редуцируется в своих объективных кач
ествах и вводится
в качестве составной части в структуру Я
концепции; на этой стадии
исполнение роли зависит от личностных свойств сотрудника; 4) синтетическое
принятие роли
конструирование в воображении Я
образа другого человека с
целью предвосхищения н
е только его ролевого поведения, но и глубинного
понимания его чувств, восприятия и понимания данной профессиональной
ситуации. Эта форма принятия роли развивается при условии, когда сотрудник
реагируе
т на другого как на самого себя
Эмпирическими рефере
нтами «
ролевого» функционирования
сотрудника могут выступать: доминирующие в Я
концепции социальные
стереотипы; ролевой способ самопредъявления; «стандарт» в
самопредъявлении; выполнение различных ролей, конструирующих Я
концепцию
При теоретико
экспер
иментальном определении места Я
концепции в
структуре профессиональной деятельности мы руководствовались
следующим
Ведущими методологическими принципами:
Д.Кашмену и Р.Крейгу,
Агапов.


единства деятельности, сознания и личности
, который «учит
познавать не только сознание, но и личност
ь через деятельность и в
индивидуальных особенностях деятельности видеть проявление личности в
целом, а не только ее отдельных свойств»
субъекта,
конструирующего бытие и проявляющегося через
отношение к другому субъекту, через деятельность, усиливающую сущность
другого субъекта и приводящую к развитию его самого
развития,
рассматривая его как становление, т.е. возникновение
все более высокооргани
зованных и качественно новых уровней бытия
(сознания и отражения). Можно сказать, что «основным способом бытия
личности является развитие, которое выражает» сферу
ее выхода за пределы
себя
Сложившейся в современной отечественной психологии концепции,
осн
ованной на работах Б.Г.
Ананьева, А.Н.
Леонтьева, Б.Ф.
Ломова,
К.К.
Платонова, С.Л.
Рубинштейна и других ученых, о необходимости
соответствия психологической структуры личности, осуществляющей
определенную деятельность, психологической структуре данной
дея
тельности.
Концептуальной моделью профессионального самосознания
личности (К.А.
Абульханова, 1998, с.114
117), согласно которой
интегративная способность самосознания в структуре Я
концепции
«схватывает все внутреннее, проявляющееся во внешнем, а не замыка
ется во
внутреннем».
Фундаментальным положением субъективности образа (Н.Д.Завалова,
Б.Ф.
Ломов, В.А.Пономаренко, 1986, с.12
13; Д.А.Ошанин, 1973; С.Д.Смирнов,
1985; А.В.Филиппов, 1981) как многоканальной подсистемы Я
концепции
сотрудника
, формирующегося н
а базе опыта и связанного с
профессиональной
деятельностью.
К.К.
Платонов, 1969, с.205.
С.Л.
Рубинштейн, 1922; 1973.
Л.И.Анцыферова, 1981, с.4


Результатами практики становления Я
концепции
сотрудников
осуществленным системным психологическим анализом их
профессиональной
деятельности.
Определением идеализированной системы
профессиональ
ной
деятельности как открытой, динамически саморазвивающейся системы,
психологически связывающей
сотрудника
с окружающей
действительностью и являющейся источником (как и Я
концепция)
различных форм активности субъекта
трудовой деятельности
; своеобразного
«зеркала» социальной активности
сотрудника
, в котором хорошо видна
разнонаправленность социальных отношений и ориентаций
как самой Я
концепции субъекта
, так и его деятельности; детерминированное
субъективное образование, имеющее прямой выход в содержание
концепции
сотрудника
, тем самым её конструирующая.
Таким образом, структура профессиональной деятельности вслед за
своим изменением осуществляет качественное преобразование всего
социально
психологического содержания Я
концепции сотрудника.
Следовательно
, основные взаимосвязанные структурные и функциональные
компоненты
профессиональной
деятельности находятся во взаимовлиянии с
ядерными компонентами системы Я
концепции сотрудника (самосознанием,
самоотношением, образом Я). В свою очередь, социально
психол
огическое
содержание Я
концепции сотрудника пронизывает и проявляется в структуре
профессиональной деятельности.
Анализ теоретико
эмпирических данных и моделирование Я
концепции, свидетельствуют о том, что она является частью образа мира
сотрудника, его
копинг
ресурсом и системообразующим ядром
целенаправленной, самоорганизующейся и развивающейся социально
психологической системы взаимосвязанных структурных и функциональных
компонентов профессиональной деятельности.
Кратко резюмируя изложенный в этом пар
аграфе материал, мы
сформулируем следующие выводы.

1. Сравнительный анализ научных достижений в области изучения
деятельности показал:
рабочих
ситуациях деятельность порождает содержание Я
концепции руководителя, а она в свою очередь
профессиональную
деятельность, в которой Я
концепция структурируется и обретает
целостность.
. Я
концепция как часть образа мира сотрудника, является
системообразующим ядром структурных и функциональных компонентов
профессиональной деятельности, которые находятся во вза
имовлиянии и
«врастают» в ядерные компоненты структуры Я
концепции.
Таким образом, необходимо отметить: сложную динамическую
самоорганизующуюся структуру Я
концепции сотрудника следует признать
универсальным, интегральным, открытым системным образованием п
сихики
и результатом выражения отражательного процесса; Я
концепция как
сложная и открытая динамическая система обладает синергетическими
законами самоорганизации.
В соответствие с вышеизложенным имеет значение подробно
остановиться на применении шести клю
чевых принципов системного
подхода

в моделировании Я
концепции сотруднка: Я
концепция
развертывается одновременно в нескольких планах, раскрывающих разные
масштабы ее организации: а) первый план фиксирует взаимосвязь и
взаимодействие Я
концепции с объект
ами того же класса; б) второй план
определяет всю совокупность ее социально
психологического содержания
как относительно самостоятельное целое (систему); в) третий план
фиксирует отношение Я
концепции с системами высокого уровня; г)
четвертый план раскрыва
ет Я
концепцию как движение микросистем
(компонентов); она многомерна; имеет уровневое строение, поскольку
“психические процессы протекают сразу и на нескольких уровнях”
Б.Ф.
Ломов, 1984,с.92
104, 1991,с.12
15; 1997, с.7


(С.Л.
Рубинштейн, 1957, с.261); компоненты Я
концепции символизируют
разнопорядковые е
е свойства; Я
концепция системно детерминирована;
структура Я
концепции является развивающейся и динамичной.
Сообразно этому анализ различных точек зрения ученых о
структурных и содержательных компонентах модели Я
концепции
убедительно показывает ее многоу
ровневость, многомерность,
иерархичность и сложность. Следует подчеркнуть, что проблема
“элементарного” и “сложного” в психологии весьма непроста (Б.Ф.
Ломов,
1984, с.127). В разработке этой проблемы присутствуют разные точки зрения:
изучение элементарного
сквозь “призму” сложного и исследование сложного
сквозь “призму” простого.
В научном моделировании Я
концепции мы придерживаемся точки
зрения Б.Ф.
Ломова
и считаем, что анализируя Я
концепцию, мы выделяем
в ней “простые” составляющие и изучаем их, абстра
гируясь от тех или иных
связей и отношений, т.е. переходим от сложного к простому. Далее
рассматриваем абстрактно выделенное “простое” в системе “сложного”. В
ходе этого формируется прогностическая модель Я
концепции реального
сотрудника, которая моделируе
тся в следующем разделе для решения задач
нашего исследования.
Таким образом, Я
концепции сотрудника свойственны следующие
характеристики систем: целостность (наличие интегративных качеств
несводимых к свойствам или качествам образующих систему компоненто
в);
структурность (наличие упорядоченных связей и отношений совокупности
компонентов, обусловленных местом каждого компонента в системе);
взаимозависимость Я
концепции и среды (проявление системных качеств в
процессе взаимодействия со средой, оставаясь при
этом активным элементом
взаимодействия); иерархичность (представление каждого компонента Я
концепции как подсистемы); целенаправленность системы (наличие
Б.Ф.
Ломова
1984, с.115
130


определенных функций Я
концепции и у ее компонентов, направленных на
сохранение самой системы); управ
ляемость системы (наличие механизмов,
обеспечивающих развитие, реализацию и устойчивость Я
концепции);
наличие истории системы.
Ролевые модели как Я
репрезентации и самопредставления
отражены в
рабтах
С.А.Баклуш
инского
. Согласно его взглядам модель Я
конц
епции
включает: Я
схемы, стандарты
и стратегии, Я
репрезентации, социальные
роли. Кроме этого, для объяснения и эмпирического анализа в структуре Я
концепции совокупности межличностных взаимосвязей вводит понятие
“социальная сеть”, которая характеризуется:
количеством членов сети (или
лиц, значимых для индивида), а также количеством и качеством связей
внутри сети. В свою очередь связи определяются такими показателями как
доверительность, интенсивность, устойчивость и обоюдность
. Основа данной
модели
ценно
стно
нормативные ориентации и отношения личности с ее
социальным окружением
Выявлены уровни становления Я
концепции: агармоничный (в структуре
концепции связи слабые или отсутствуют, взаимоотношение с миром
неустойчиво, имеет место упрощенчество в поним
ании себя и других, себя в
глазах других); дисгармоничный (содержание структуры Я
концепции
характеризуется наличием связи, но она имеет либо выраженный
противоречивый характер, либо отличается доминированием определенных
компонентов и качеств, поэтому диа
пазон отношений с окружающим миром
колеблется от активного до безынициативного); смешанный (сочетание
характеристик дисгармоничного и оптимального уровней); оптимальный
(структурные связи Я
концепции устойчивы, отсутствует доминирование
определенных компон
ентов, равновесие отношений к себе и внешнему миру,
появляется стремление к самореализации); гармоничный (в структуре Я
концепции устойчивые и выраженные связи, диалогическая модель отношений
С.А.Баклуш
инский


с миром, самореализация через различные способы, проявление потр
ебности в
самосовершенствовании)
Все вышеизложенные принципы, раскрывающие псих
ологическую
сущность Я
концепцию
сотрудника можно
соотнести с Мы
концепцией
персонала.
Итак,
тандарты п
оведения" клиентов выступают таким
компонентом в структуре корпоратив
ной культуры, который, с одной
стороны является проявлением ценностей, господствующих в организации, а
с другой, задает конкретные параметры поведения.
В случае, если в организации оф
ициально не введены «Стандарты
оведения», в ней все равно существуют как
то устоявшиеся нормы
поведения обслуживающего персонала по отношению к клиентам. Эти
"неписаные законы" определяются как ценностями руководства, так и самого
персонала, их диалектическим взаимодействием.
Итак,
концепция» персонала
это осознание
и принятие
существующих в организации профессиональных стандартов поведения,
норм, ценностей, установок, представлений, разделяемых всеми членами
организации, декларируемых руководством организации в процессе
формирования группового профессионального со
знания.
В.С.Агапов, 2002.
ормирование
концепции персонала
ормирование Я
концепции сотрудника, схожей с
концепци
ями
других сотрудников
4. Изменение структуры Я
концепции сотрудника
бъяснение себе, что это мой личный выбор
Через опре
деленный
период времени
2. Преодоление
возникающих
внутренних противоречий
(диссонанса)
Через определенный
Через определенный
период времени
Через определенный
период времени
Через определенный
период врем
ени
Через определенный
период времени
Через определенный
период времени


100
Рисунок 1. Алгоритм действий при формиров
ании Мы
концепции персонала в
структуре организационной культуры предприятия
Для
того, чтобы сформировать соответствующую организационной
культуре Мы
концепцию персонала и на основании всего вышеизложенного,
нами был разработан следующий алгоритм послед
овательных действий:
«сначала делаю по инструкции
с течением времени преодолеваю
внутренние противоречия в связи с усвоением стандартов поведения
объясняю себе, что это мой личный выбор
включаю эти компоненты в
нормативно
ценностную структуру, в
установку и систему представлений
концепцию, схожую с Мы
концепцией». В случае не преодоления
внутреннего противоречия, происходит сбой в реализации схемы и
становится невозможным включение работника в систему организационной
культуры
(см. рис1)
лементарной базовой структурно
содержательной единицей мы
концепции персонала компании является
«стандарт поведения»,
т.е.
образец, эталон, норма профессионального поведения сотрудника в
определенной рабочей ситуации, существующей в конкретной
организац
ионной культуре.
Посредством реализации «стандарта поведения» в определенной
производственной ситуации (выполнение работником конкретного
профессионального базового акта поведения и его наблюдение за
выполнением коллегами подобных актов поведения), у раб
отника начинает
изменяться отношение, нормативно
ценностная структура, представления.
Алгоритм формирования мы
концепции персонала,
соответствующий
принципам непротиворечивости, целостности и последовательности
i_jbh^�\j_f_gb
очное выполнение
регламентированных
инструкцией
«стандартов поведения»

101
личности, может быть выражен схемой: «снач
ала делаю по инструкции
с
течением времени преодолеваю внутренние противоречие в связи с
усвоением стандартов поведения
объясняю себе, что это мой личный
выбор
включаю эти компоненты в нормативно
ценностную структуру, в
установку и систему предст
авлений, в соответствии с чем выстраивается
система ожиданий и достижений работника в профессиональной
деятельности, возможность его самосовершенствования в
социальной среде
предприятия.
2.2.3.
Социально
психо
логическая модель формирования М
концепции
персонала
в структуре организационной культуры
предприятия ресторанного бизнеса
Корпоративная культура является механизмом воздействия на персонал
индустрии гостеприимства и включает формальную и неформальную
систему ценностей предприятия. Формальную
систему ценностей создает
руководство с помощью разработанных инструкций, стратегий и планов,
систем обучения и повышения квалификации, разработки единой
организационной
политики
применяя специально разработанные
технологии и методики.
В качестве
страте
гической цели
продвижения на
рынке услуг для предприятия ресторанного бизнеса необходимо разработать
такие элементы фирменного стиля как логотип и слоган, которые с одной
стороны подчеркивая индивидуальность и уникальность данной
организации позволили
бы увеличить уровень идентификации персонала
ресторана, а с другой
повысили бы уровень узнаваемость у
потенциальных клиентов. Одним из воз
можных способов достижения
вышеобозначенной стратегической цели является формирование
эффективного поведения у о
фициантов. Поэтому был разработан
организационный стандарт поведения, как элементарная частица

102
профессионального поведения. Итак, в нашем понимании стандарт
поведения
это зафиксированное в письменном виде требование к
поведению персонала в конкретной
профессиональной ситуации
организации
Введение
стандарта
поведения
необходимо для обеспечения
гарантированного качества обслуживания
клиентов
предприятия
ресторанного бизнеса
в соответствии с его классом.
Под
организационными
стандартами обслуживани
я понимают нормы
правила
, эталоны и образцы
поведения, которые
руководство
ресторан
считает обязательными для
выполнения в процессе обслуживания клиентов. В случае если в организации
официально не введены стандарты обслуживания, в ней все равно
существую
т какие
то устоявшиеся
, общепринятые
нормы поведения
сотрудников, необходимые
качественного
обслужива
ния
клиент
. Эти
«неписаные законы» определяются
прежде всего, нормами,
ценностями
правилами межличностного взаимодействия, декларируемыми руководством
организации
посредством организационной культуры предприятия
ресторанного бизнеса.
Для того
чтобы реализация
организационных
стандартов
обслуживания в деятельности персонала была эффективной, необходимо,
чтобы сотрудники были лояльны к той системе ценно
стей, которая лежит в
основе этих стандартов. Корпоративные стандарты постоянно обновляются
и поэтому необходимо постоянно проводить тренинги персонала. С
повышением профессионализма персонала совершенствуется процесс
обслуживания каждого клиента.
Второй
элемент
организационной
культуры предприятия
неформальная система ценностей, которая отражает внутреннюю среду
коллектива. Данная система ценностей, базируясь на использовании
социально
психологических знаний, позволяет установить место сотрудника
в кол
лективе, выявить лидеров, обеспечить эффективные взаимоотношения
внутри коллектива. К главным элементам неформальной системы ценностей
предприятия относятся этический кодекс и корпоративный стиль.

103
Так как персонал является носителем
организационной
культур
ы той
или иной организации, исследуя их, мы можем определить принадлежность
к данной культуре, совпадение основных элементов или места разрыва и
пробелов корпоративной культуры линейного и управленческого состава. В
связи с этим «Мы
концепция организаци
и» является одним из способов
социально
психологического анализа корпоративной культуры.
В связи с этим необходим инструмент для анализа
организационной
культуры, который позволял бы максимально определять ее. В «Мы
концепции организации» аккумулированы
социально
психологические
характеристики корпоративной культуры, которые присуще той или иной
организации. При исследовании определяется, насколько персонал является
носителем корпоративной культуры, насколько отождествляет ее с собой, где
могут быть расхо
ждения и сходства.
аким образом, выделение основных составляющих
организационной
культуры, позволяют отобразить их посредством «Мы
концепции
организации» через сотрудников, так как они яв
ляются их носителями.
Сопоставление таких характеристик позволяе
т определить сходство либо
расхождение в ценностях, нормах, образцах поведения, их ведущих мотивов
и т. д. между управленческим и линейным персоналом, указать проблемные
зоны в имеющейся корпоративной культуре. Разработан
ая социально
психологическая модел
ь формирования мы
концепции персонала как
структурный элемент организационной культуры компании, представляет
собой алгоритм и условия реализации, необходимые для формирования мы
концепции персонала посредством внедрения стандартов поведения,
определяющих
адекватность организационного поведения сотрудников и,
соответственно эффективность организационной культуры компании.
На основе данного алгоритма была разработана социально
психологическая модель формирования Мы
концепции персонала, которая
представл
яет собой динамическую систему элементов, специально
организованных условий, взаимосвязанных действий, включающую

104
совокупность стандартов поведения (элементарных единиц
организационного поведения), посредством «внедрения» которых возможно
моделировани
е предсказуемой организационной культуры предприятия (см.
рис. 2).
Из представленной модели видно, что Мы
концепция персонала
входит в структуру организационного поведения, и, соответственно, является
значимым элементом организационной культуры предприяти
я.

105













Строгое
выполнение
сотрудником
инструкции
Формирование
схожих
концепций
сотрудников
концепция персонала как элемента
организационной культур
ы предприятия.
Организационная культура как регулятор поведения
сотрудников
предприятия

Условие 1
Наличие в организации
формальных и неформальных
правил
поведения,
инструкций
общепринятых норм,
традиций
декла
ируемых
на
предприятии
руководителями
различных уровней
Организационное поведение как важнейший
элемент организационной культуры
Стандарт поведения как элементарная частица
организационного поведения
Условие
Условие
Условие 2
Наличие в
организации
стоянных
взаимодействий в
связках
личность
группа
уководитель
сотрудник
3) руководитель
группа
Организационно
профессиональная среда
Алгоритм формирования мы
концепции персонала как
элемента организационной культуры предприятия
Рисунок 2. Социально
психологическая модель
формирования Мы
концепции персонала как элемента организационной культуры предприятия
ыводы 2 главы
В современной научной литературе представлено несколько подходов к
определению Я
концепции личности. Одной из наиболее распространенных точек
зрения является выделение в структуре Я
образа, таки
х составляющих как:
физическое, эмоциональное, умственное и социальное «Я», при этом любой из
образов «Я» имеет сложное, неоднозначное по своему строению происхождение.
Следовательно, Я
концепцию можно рассматривать как совокупность
представлений челове
ка о самом себе, включающую его знания, оценки и модели
поведения, т.е. свойственный каждому индивиду набор установок по отношению
к самому себе. Я
концепция как значимая часть самосознания, состоит из трех
основных компонентов
когнитивного, эмоциона
льного и поведенческого,
содержательно включает в себя самопознание, самооценку и саморегуляцию
личности, поскольку определяет интерпретацию опыта и служит источником
ожиданий человека.
Процесс формирования Я
концепции сотрудника предприятия в период
стан
овления его профессиональной деятельности, по мнению В.С.Агапова,
обусловлен системой детерминант и социально
психологических факторов,
которые существуют на индивидном, личностном и групповом уровнях.
На
индивидном
уровне на него влияние деятельность мозг
а; система биохимических,
биофизических, биомеханических и биоэнергетических связей; физическое и
психологическое здоровье; пол; возраст; темперамент и свойства нервной
системы; задатки; образ тела. На
личностном
уровне процесс продуктивного
становления Я
концепции детерминируется внутренней согласованностью
структуры Я
концепции; аутопсихологической компетентностью;
самосовершенс
вованием; активностью и адекватностью сознания и
самосознания; развитием внутренней диалогичн
сти Я
концепции; высоким
уровнем Я
рефлексивного; эмоциональной устойчивостью; устойчивостью
самоконтроля и т.д. На
групповом
уровне процесс продуктивного становления Я
концепции детерминируется моделированием собственных эталонов поведения
сотрудника в организации, адекватных целям и за
дачам предприятия.

107
Для того, чтобы сформировать у сотрудника адекватную целям организации
концепцию, необходимо понимать, какие конкретно социально
психологические механизмы оказывают наибольшее влияние на процесс ее
становления. Согласно мнению В.С.Ага
пова к важнейшим социально
психологическим механизмам формирования Я
концепции сотрудника можно
отнести: когн
тивные (индентификация, интериоризация, конформность,
рефлексия, создание дополнительного смысла, психологическая защита,
стереотипизация); мо
тив
ционные (адаптационный, динамическое равновесие,
локус контроля и локус каузальности, сдвиг мотива на цель, социальная
фасилитация); эмоци
нальные (аттракция, заражение, эмоциональная
самоподдержка, эмпатия) и поведенческие (подражание, поступок).
Согл
асно теории организационного поведения уровень управляемости
организационным поведением можно оценить посредством определенного набора
параметров, своеобразных «элементарных единиц» поведения сотрудников, в
качестве которых могут выступать: нормы, эталоны,
образцы, стандарты
поведения, регламентируемые инструкцией.
За эмпирический индикатор организационного поведения мы принимаем
стандарт поведения», то есть единицу передачи профессионального опыта
(процесс формирования профессиональных навыков, ра
збитых на ряд простейших
элементарных актов поведения), как руководящее начало, конкретно
сформулированное правило, общепринятую норму, эталон, образец поведения
сотрудника, внешний регулятор профессиональной активности в процессе
выполнения своих должнос
тных обязанностей, строго регламентированное
утвержденной на предприятии инструкцией.
При этом каналами регулирования организационного поведения личности
являются, на наш взгляд, профессиональные группы. Основными социально
психологические механизмами
регуляции профессиональной активности
являются: подражание, заражение, пример, поступок. Процесс регулирования

108
поведения осуществляется в ходе активного и пассивного усвоения норм и
правил, т.е. в процессе проигрывания профессиональной роли, посредством
повторения определенного действия
стандарта поведения, строго
регламентированного инструкцией.
При этом, согласно мнению В.С.Агапова под профессиональной ролью мы
понимаем комплекс «стандартов поведения» обеспечивающих адекватное
поведение сотрудника
в организации и определяющихся его Я
концепцией.
Таким образом, можно заключить, что в условиях конкретной организации
существует взаимосвязанная система «организационная культура
организационное поведение
социальная роль
концепция сотрудника»
опосредованная «стандартом поведения». Следовательно, существует
определенная зависимость между адекватным поведением сотрудника и его Я
концепцией. При этом, основными к
ритериями выбора социальной роли и
соответствующего ей комплекса стандартов поведе
ния, являются:
стандартизированность (действие по инструкции); повторяемость
(неоднократность действия); личная значимость (ролевой статус); систематичность
(повторяемость через строго определенный период времени)
То есть, процесс
формирования адекватног
о организационного поведения состоит из множества
повторяемых элементарных, регламентированных действий
стандартов
поведения. В его основе, согласно Д.Кашмену и Р.Крейгу, лежат четыре уровня
социально
управленческих механизмов, обеспечивающих принятие
, освоение и
реализацию сотрудником социальной роли, как комплекса стандартов поведения, а
именно: 1) базовое принятие роли
процесс конструирования в воображении
сотрудника социальных установок и экспектаций к определенным статусным
позициям; 2) рефлекси
вное принятие роли
оценка различных ролевых требований
по принципу нравится
не нравится, что во многом зависит от восприятия и
понимания себя; 3) присвоение роли
уровень, на котором принятая роль хотя бы
в некоторых аспектах обретает позитивную оценк
у, редуцируется в своих

109
объективных качествах и вводится в качестве составной части в структуру Я
концепции; на этой стадии исполнение роли зависит от личностных свойств
сотрудника; 4) синтетическое принятие роли
конструирование в воображении Я
образа др
угого человека с целью предвосхищения не только его ролевого
поведения, но и глубинного понимания его чувств, восприятия и понимания
данной профессиональной ситуации. Эта форма принятия роли развивается при
условии наличия «значимого другого».
Таким образ
ом, принимая во внимание структуру Я
концепции и основные
социально
психологические механизмы ее становления, можно заключить, что
алгоритм формирования Я
концепции сотрудника организации имеет
следующую динамику: сначала изменяется общее отношение сотруд
ника к
самому себе и внешнему миру; затем возникает внутреннее противор
чие; далее
разрушается целостность Я
концепции. Для преодоления создавшегося
противоречия существуют возможности дальнейш
го функционирования Я
концепции в виде ее перестройки, во врем
я которой изменяется социально
психологическое содержание Я
образа личности, осуществляется оптимизация
психического состояния и гармонизация всей системы Я
концепции. Возникшие в
процессе перестройки Я
концепции новые профессиональные и личностные
характе
ристики основанные на регламентированных стандартах поведения,
приводят к их интериоризации с ее когнитивными, эмоциональными и
конативными компонентами, и сотрудник вскоре начинает видеть себя и
относиться к себе как к носителю данных характеристик, ч
то, в свою очередь,
приводит к формированию схожих Я
концепций сотрудников, и, соответственно,
становлению адекватной Мы
концепции персонала предприятия.
концепция
персонала
это осознание и принятие каждым сотрудником существующих в
организации про
фессиональных стандартов поведения, норм, ценностей,
установок, представлений, разделяемых всеми членами организации,
декларируемых руководством организации в процессе формирования группового

110
профессионального сознания. Следовательно, формирование адеква
тной Мы
концепции персонала возможно только в структуре организационной культуры
предприятия.
Для того, чтобы сформировать соответствующую сильной организационной
культуре Мы
концепцию персонала, нами был разработан следующий алгоритм:
«сначала делаю по и
нструкции
с течением времени преодолеваю возникшие
внутренние противоречия в связи с усвоением стандартов поведения
объясняю
себе, что это мой личный выбор
включаю эти компоненты в нормативно
ценностную структуру, в установку и систему представле
ний
формирую Я
концепцию, схожую с Мы
концепцией». В случае непреодоления внутреннего
противоречия, происходит сбой в реализации схемы и становится невозможным
включение работника в систему организационной культуры предприятия.
На основе данного алгорит
ма была разработана социально
психологическая
модель формирования Мы
концепции персонала, которая представляет собой
динамическую систему элементов, специально организованных условий,
взаимосвязанных действий, включающую совокупность стандартов повед
ения
(элементарных единиц организационного поведения), посредством «внедрения»
которых возможно моделирование предсказуемой организационной культуры
предприятия.

111
ГЛАВА 3
ЭМПИРИЧЕСКОЕ
ИССЛЕДОВАНИЕ МЫ
КОНЦЕПЦИИ
ПЕРСОНАЛА
В СТРУКТУРЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУ
РЫ
ПРЕДПРИЯТИЯ РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА
3.1.
Методические проблемы социально
психологической
диагностики Мы
концепции персонала в структуре
организационной культуры предприятия ресторанного бизнеса
Корпоративная культура
, являясь мощным фактором, влияющи
м на
со
циально
психологическое поведение сотрудников,
дает возможность
руководству формировать предсказуемое поведение работников предприятия, а
значит,
определяет
рентабельность его деятельности.
В связи с этим
актуализируется вопрос о
эффективн
ых методиках
диа
гностик
организационной
культуры современных
предприятий
, которая рассматривается
нами как системообразующий элемент управления,
состоящий из
коллективно
разделяемых ценностей, убеждений, образцов поведения членов организации,
которые придают общую направ
ленность их действиям и ориентируют на
достижение поставленных целей.
По мнению В.Н.
Воронина существует два подхода к
повышению
эффективности
дея
тельности организаций. С
уть первого подхода заключается, с
одной стороны, в том, что существует рынок специ
алистов различной
квалификации, а с другой
организация с четко определенными задачами. Под
эти задачи разрабатываются
профессиональные
требования
, на основе которых
осуществляется
отбор персонала предприятия.
Осознанный п
роцесс отбора
претендентов на ва
кантную должность
оказывает существенное влияние на
эффективность функционирования предприятия в целом
В рамках второго
подход
а акцентируется внимание на конкретных параметрах оценки
В. Н. Воронина


112
эффективности организационной культуры предприятия, так как
в реаль
ности
ая организация
не является простой суммой элементов
или совокупностью
определенных свойств,
это гораздо более сложная
и динамичная система. В связи
с этим возникает потребность в разработке конкретных процедур для
диагностики
организационного по
ведения и организационной культуры.
Руководство предприятия, с
оздавая оптимальные условия
развития сотрудника,
решает одну из важнейших задач
формирует социальные установки и структуру
социальных представлений сотрудников
, необходимые для формирования
сильной организационной культуры.
Наглядно продемонстрировать все
вышесказанное можно с помощью результатов опроса руководителей
предприятий, проведенного журналом “Деньги”, которые проранжировали по
степени значимости основные
факторы, влияющие на рентабе
льность
предприятия и важнейшие
составляющие корпоративной культуры. Итак, по
мнению менеджеров высшего звена
наиболее значимыми факторами
влияющими на
эффективно
сть
функционирования организации
являются
профессионализм, преданность и лояльность по
отношению к фирме,
материальное и моральное стимулирование и поощрение квалифицированных
специалистов.

наиболее важнейшими составляющими организационной
культуры топменеджеры считают:
ружеск
ие взаимоотношения в коллективе,
озмо
жность профессио
нального роста, адекватная структура мотивации
Канадские
исследователи Ф.Р.
Манфред, Ке де Ври и Д.Миллер
осуществили попытку перенести психопатологические критерии, присущие
личностям, на типологию организаций и их культур. Эти критерии определяют
пара
метрическое состояние и развитие культуры организации. Учеными была
Сергеев В. “Сэзон
групп”: союз бизнеса и культуры. //Япония сегодня, Москва, №3, 15.3.1997.
Юрлов С., Ха
йклер Э. Почти обо всем из уст бывшей сотрудницы Microsoft. // Соmрutеr
wоrld Россия, Москва,
№32, 2.9.1997.


113
разработана соответствующие
типы организаций
: параноидальные,
принудительные, драматические и депрессивные.
ританские специалисты С.
Медок и Д.
Паркин исследовали современные
культуры и
систематизировали их на основании особенностей взаимоотношения
полов. Культуры организаций делятся на следующие типы: «Джентльменский
клуб», «Казарма», «Спортивная раздевалка», «Слепота» к фактору пола,
«Лжеподдержка», «Смышленые мачо»
Роберт Р. Блейк и
Джейн С. Моутон предложили типологию культур на
основе критерия степени учета интересов производства и интересов людей. Они
выделили типы «загородный клуб», «власть
подчинение», «организационное
управление», «групповое управление» или «команд
а», «обедненно
управление»
При рассмотрении проблематики корпоративной и организованной
культуры у исследователей неизбежно
возникает потребность в некой
«объединяющей»
теоретической схеме, в которую бы укладывались основные
подходы к изучению феномена организационно
й и корпоративной культуры.
Причём такая схема ни в коем случае не должна подрывать целостность каждой
позиции, подталкивать к их ассимиляции. Данной работой мы, с одной стороны,
вычленяем элементы корпоративной культуры, а с другой стороны, выстраиваем
в единую структуру для диагностики корпоративной культуры..
Исследования организационной
культуры привели к возникновению
множества разных мет
одологических традиций, к
оторые проистекают от
разницы во взглядах на процесс создания культур
ы. Если культура
рассматривается как неотъемлемая и важная часть организации, тогда ее изучение
и управление ею считаются задачами, требующими интуиции, проницательности,
знания психологических законов и минимума управленческих манипуляций. Если
Ф.Р.
Манфред, Ке де Ври и Д.Миллер
С. Медок и Д. Паркин
Роберт Р. Блейк и Джейн С. Моутон


114
культура р
ассматривается как теоретическая конструкция для достижения
идеологической четкости и гармонии, тогда ее легче всего понять с помощью
определения связей между целями владельцев и управляющих персоналом и
проявлениями культуры. Изучение организ
ационной культуры становится в этом
случае задачей анализа полезности ее проявлений.
По оценкам специалистов консалтинговой компании «ЭКОПСИ
Консалтинг», особенно информативными являются глубинные групповые
интервью (фокус
группы) и индивидуальные интервью
с первыми лицами
компании. Помимо осознаваемых и прямо декларируемых представлений и
предпочтений (что нравится, что правильно или ошибочно, что следует менять и
т.п.), такие интервью позволяют воссоздать естественное поведение,
бессознательные установки
и устремления носителей культуры, Разные варианты
проведения интервью позволяют увидеть проблему с разных сторон.
Индивидуальное интервью выявляет определенный ракурс взгляда на ситуацию (с
высоты определенного менеджерского уровня или со стороны конкретно
го
подразделения компании). Например, интервью с первыми лицами организации
выявляет исторические закономерности сложившейся культуры и их влияние на
работоспособность организации в настоящем. Фокус
группа стимулирует
коллективное мышление
люди, вовлекая
сь в живое обсуждение и начиная
вместе думать и рефлексировать вслух, демонстрируют скрытые эмоции, мотивы
и установки, раскрывают причины своего отношения к происходящему в
организации. Становится возможным увидеть ситуацию в компании их глазами.
дним из
жнейших источников информации о
корпоративной культуре
является изучение сложившихся на предприятии процедур работы с персоналом:
дисциплинарная практика и системы поощрения и наказания, стиль руководства,
особенности принятия управленческих решений, си
стемы контроля
все эти
элементы четко характеризуют организационную культуру предприятия.

115
Внутренние характеристики корпоративной культуры трудно измеряемы, их
изучение связано с большими административными издержками, т. к. требует
проведения серьезных и
сследовательских и аналитических работ (например,
масштабных опросов и интервью с сотрудниками на всех уровнях организации).
Специалисты по организационной культуре регулярно обращаются к различным
областям экономики, социологии и психологии, а также практ
ической
деятельности в поиске наиболее адекватных моделей, терминов и приемов.
Использование всего набора исследовательских технологий и инструментов
дает наиболее объективную картину, позволяет исследовать разные пласты и
аспекты культуры. К работе по
проведению диагностики корпоративной культуры
часто привлекаются внешние консультанты, т. к. даже если менеджеры по
персоналу обладают необходимой квалификацией и навыками, они сами
являются носителями культуры компании и могут иметь нескольк
о предвзятый
взгляд на нее, кроме того у них, как правило, нет возможности сравнения с
другими организациями.
Богданова в статье «Проблемы энергетического потенциала
организации» пишет, что для эффективного управления организационной
культурой требуется
постоянный мониторинг
по следующим параметрам:
удовлетворенность
сотрудников, уровень
энергетиче
ского потенциала,
корпоративный имидж
, корпоративн
ая
идентичност
, интеллектуальн
ый капитал
эмоциональн
ый капитал
новаторство
, удовлетворенност
клиентов.

В
качестве
основного параметра организационной
культуры Богданова предлагает
использовать «баланс «нео
сязаемых» активов и пассивов», т.
е. информацию,
показывающую «энергетический уровень» организации
Специфика
организационной
культуры вы
ражается, в конечном итоге, в
определенном поведении работников по отношению к разным группам
. Так как
единицей наблюдения является поведенческий акт, то для оценки силы
Н. Богданова в статье «Проблемы энергетическ
ого потенциала организации»


116
организационной культуры логично выбрать метод наблюдения.
Поэтому ряд
исследователей
, разрабатывая методику диагностики организационной культуры
предприятия в качестве эмпирического референта, выбирали образец, стандарт
профессионального поведения, а в качестве метода сбора первичной
эмпирической информации
включенное наблюдение.
Именно этого подхода мы придерживаемся в своем диссертационном
исследовании. Однако
существуют
критики такого подхода, считая, что вместо
рассмотрения культуры как единого целого исследователи концентрируют свое
внимание на наиболее важных, с их точки з
рения, аспек
тах культуры. Ряд
специалистов М.
Тевене
, М.
Элвессон, Д.С.
Льюис
, высказываются против
распространенной в литературе упрощенной и однозначной интерпретации
поведения, так как оно не всегда является точным индикатором ценностей и
лежащих за ним
представлени
. По мнению Д.С.
Льюис
, техники диагностики
должны быть глубже, чем простое наблюдение поведения или анализ и
классификация ответов на вопросы. Использование для диагностики культуры
методов построения профиля , по мнению автора, дает неполн
ую информацию об
организационной культуре и не может вскрыть ее сущность.
Наиболее успешными для точного раскрытия культур
ы конкретных
организаций для Д.С.
Льюис представляются методы, позволяющие установить
неосознаваемые членами организ
ации представления феноменологические
и э
тнографические методы
. Одним
из серьезных методологических
научных
трудов по «диагностике»
организационной культуры можно назвать работу
«Корпоративная культура: диагноз
и п
еремены» Д.
Грэйвза
Учеными и конс
ультантами выработаны различные подходы к выделению
набора переменных, выбираемых для количественного анализа культуры
организации. Переменные могут быть связаны непосредственно с уровнем
организационного взаимодействия: организация
внешняя среда; группа
группа;
М.
Тевене
, М.Элвессон, Д.С.Льюис
Грейвиз Д.
«Корпоративная культура: диагноз и п
еремены»


117
индивид
организация. Для каждого уровня (индивид, группа, организация) могут
измеряться эффективность их функционирования с точки зрения интересов
организации и удовлетворенность самих индивидов. Переменные могут
рассматриваться во временном а
спекте, то есть быть преимущественно
ориентированными на краткосрочную или долгосрочную перспективу.
В научных и практических исследованиях продолжаются попытки осознать,
какие ценности являются наиболее важными для конкре
тной организации. По
мнению Дж.
мпи, «система ценностей (компании)
это точка пересечения
порядочности и больших прибылей, вот в этой точке и должна строиться культура
предпринимательства»
Организационные ценности как приоритеты или предпочтения можно
оценить в анкете организационных
убеждений (Organizational beliefs questionnaire)
Сашкина и анкетой
для диагностики
корпоративной культуры (Corporate cu
lture
survey), разработанной P.
Гласером.
Разработанные ими
шкалы мало пересекаются по содержанию пунктов. В
анкете, разработанной для д
иагностики
организационной культуры (Organ
izational
culture inventory) P.
Кука и Дж.
Лафферти и анкете
культурного разрыва (Culture
gap survey) P. Килманна и М. Сакстона измеряют поведенческие нормы или
ожидания в отношении поведения и взаимодействия члено
в организации. Эти
инструменты показывают значительное пересечение в измерениях, используемых
для оценки организационной культуры. Заметим, что вышеперечисленные
инструменты диагностики относятся к «закрытым» методикам. Они используются
в западных консалти
нговых компаниях и сами методики практически невозможно
найти в открытых источниках.
Что касается российских разработок, то с некоторыми допущениями для
диагностики культуры компании м
ожно использовать методику
Ю.Д.
Красовско
го «КРАБ» (ключевые разработки
аттестационный барометр).
Дж. Чэмпи


118
Автором выделяются шесть управленческих ориентации руководителей
(бюрократические, технократические, автократические, инноваторские,
гуманизаторские, демократизаторские), которые определяют то или иное
управленческое кредо, т.е.
по сути основы организационной культуры компании.
Эти же ориентации, по мнению Ю.
Красовского, оказываются критериями
укрупнённых оценок, которые помогают руководителю оценивать собственное
поведение, а также дают возможность оценивать его поведение раб
отниками того
подразделения, которым он руководит. Эти критерии являются также
«барометром», определяющим уровень управленческого взаимодействия
В некоторых методиках диагностики предусмотрена возможность выявить
преобладающий тип культуры компании. Анк
ет для выявления типа
организационной культуры в настоящее время разработано достаточно много:
«Профиль организационных
характеристик» (Р.
Лайкерт), «Организационные
идеологии» (Р. Харр
исон), анкета типов культур (Ч.
Ханди), «Шкалы
ганизационных парадигм
» OPS (Л.
Константин), инструмент оценки
ганизационной культуры OCAI (К.
Камерон, Р.
Куинн, Дж.
Рорбах), анкета
органи
зационной культуры (Д.
Дэнисон)
. В большинстве анкет, помимо
констатации наличного положения дел в организации, также существует графа
ля выявления личного предпочтения конкретного сотрудника (какой бы они
хотели видеть свою организацию). Например, анкета OPS «Шкалы
организационных парадигм» представляет собой 25 суждений,
сформулированных в виде незаконченных предложений с 4 вариантами и
окончания. Завершающие фразы в каждом пункте соответствуют одной из
четырех организационных парадигм. Шкалы OPS выявляют и оценивают
основополагающие принципы организации: стиль лидерства и управления, стиль
коммуникации, ориентация на изменения, индивид
уальные/групповые
Красовского,


119
ориентации, стиль координации системы, шкала рабочей среды, стиль решения
проблем и принятия решений.
Выше
изложенные
методы позволяют описать профиль и механизмы
корпоративной культуры, нащупать «болевые места» и «точки роста» и найти
спо
собы воздействия на культуру, например, продумать какие политики и
процедуры управления персоналом наилучшим образом будут стимулировать
«правильное» поведение сотрудников в русле новой культуры, какие мероприятия
повысят для них ее привлекательность. На о
сновании результатов исследования
культуры необходимо выработать дальнейшие рекомендации по ее
совершенствованию в соответствии с миссией, целями, задачами и стратегией
предприятия.
Предложенные нами
мероприятия по развитию и корректировке
отдельных элеме
нтов, направлены на формирование комплекса рекомендаций по
управлению организационной культурой в зависимости от результатов
диагностики.
В результате, можно разработать методику диагностики и на ее основе
разработать
систему регулярного мониторинга
органи
зационной культуры.
Постоянное измерение наиболее значимых параметров организационной
культуры позволяет руководителям компаний, особенно крупных, потому что
знание реальной ситуации на предприятии позволит вовремя провести
профилактические мероприятия в
случае неэффективного функционир
ования
любой из составляющих биз
нес
процесса. Нап
ример, диагностика часто выявляет
такую проблему, как расхождение взглядов
на ситуацию у представителей
центрального офиса и периферийного. А своевременное вмешательство
позв
оляет предотвратить возможное возникновение конфликтов.
Нам
представляется, что
исследование
организационной культуры будет
эффективным лишь тогда, когда
оно
провод
ится
на
постоянной основе, так как в
первую очередь позволяет
наблюдать за динамикой
менений
оргкультуры и
эффективностью использования разных инструментов управления. При этом для

120
успешного мониторинга культуры необходимо информировать персонал о целях
исследования и сообщать о результатах, а также о том, что будет предпринимать
руководст
во на основе полученных результатов.
Шейн
предлагает организационную культуру изучать по трем уровням:
1) Поверхностный (фирменный стиль, офис, манера общения, эмоциональная
атмосфера и т.д.);
2) Провозглашаемые ценности (моральные взгляды, этические
правила, философия, ценности, кодекс поведения и т.д.);
3)
Базовые
представления
глубинный уровень (смысл предметов и явлений, отношение к
общечеловеческим ценностям, верования и убеждения, национальный
менталитет, представления о природе человека, оцен
ка времени и пространства и
т.д.).
Бурке
считал основными параметрами, позволяющими наиболее
полно
ценно
продиагностировать организационную культуру считал:
взаимодействие с внешней средой, размер
предприятия, структуру
организации,
систему мотивации
рсонала
Р.
Гоффи и Г.
Джонс
описали методику диагностики организационной
культуры по таким параметрам как:
ком
муникабельность и солидарность. По их
мнению, на основе полученных данных возможно
выдел
ение
четыре
х типов
культур: сетевая, меркантильная, общ
инная, фрагментарная.
Нельсон и Ф.
Берне
оценивая такие
параметры как:
временные рамки,
концентрация, планирование, модель изменения, управление, структура,
ерспектива, мотивация, развитие
коммуникации, руководство
; предложили
различать следующие в
иды организационной культуры обследуемых
предприятий:
«реагирующая», «отзывчивая», «активная» и «высокоэффективная».
Л.И.
Уманский,
на основе комплексного анализа способов организации
деятельности групп и стадии развития группы
, предложил различал такие
араметры диагностики организационной культуры как
: направленность
коллектива, организованность, по
дготовленность и
коммуникативность. Им были

121
выявлены типы:
коллектив, группа
автономия, группа
кооперация,
дезинтеграция, интроэгоизм, «антиколлектив».
Р.С.
Эрнест
в качестве ключевых
параметров
измерения
организационной
культуры рассматривал тип ориентации людей (участие
неучастие) и способ
ориентации во внешнем окружении (упреждающая реакция или действие по
факту).
Г.У.
Гордон
выделил 11
параметров для
измер
ения
уровня эффективности
оргкультуры, в том числе прозрачность и направление, организационная
досягаемость, интеграция, доступность высшего управленческого звена,
поощрение личной инициативы, разрешение конфликтов и развитие человеческих
ресурсов
В.И.
слов
отмечает возникновение нового типа организационной
культуры
инновационной. Этот тип культуры характеризуется более высоким
профессионализмом персонала
, творческой обстановкой,
использованием
последних научных достижений, стремлением к самосовершенст
вованию.
По
мнению данного автора, для объективной диагностики организационной
культуры выделяют следующие особенности: наличие четкой, разделяемой
большинством стратегической цели
; создание
эффективной коммуникационной
системы; адекватная кадровая политик
а; методика выявления инновационных
идей; практик
а формирования
временных команд «под задачу»; система
мотивации основана
персонала.
В условиях постоянных изменений во внешней
среде такая культура может обеспечить конкурентоспособность предприятия
его
безболезненную
адаптацию
Камерон и Р.
Куинн
предлагают проводить диагностику
организационной культуры посредством и
змер
ения степени совпадения
нормативно
ценностной структуры сотрудника с нормами и ценностями,
декларируемыми организацией. Метод
ика диагностики предполагает измерение
основных параметров организационной культуры посредством специально

122
разработанных шкал. В качестве параметров диагностирующих состояние
организационной культуры выступили следующие:
стиль лидерства и
руководства, уп
равление наемными работниками, сущность организации,
стратегическая направленность, критерии ус
пеха.
Говоря о социально
психологических параметрах, то наиболее интересным
нам представляется методика, в основу которой для измерения силы
организационной к
ультуры заложена трансформация нормативно
ценностной
структуры сотрудника и ее сближение с нормами и ценностями, декларируемыми
предприятием. Одним из методологических принципов, заложенных в основу
данной методики можно считать
механизм интериоризации ли
чностью
социальных ценн
остей, разработанный А.Донцовым
Суть данного механизма
заключается в том, что через определенный
период
при определенных условиях,
иногда специально созданных условиях под воздействием внешних факторов у
индивида начинает изменятьс
я система ценностей. Совершенствуя методику,
предложенную
Донцовым, Додонов,
акцентировал внимание на том
, что
осознание
человеком
некоторого предмета как общественной ценности
предшествует превращению его в личностную ценность
, которая при
определенных
обстоятельствах становится
регулятор
индивидуального
поведения.
Этими авторами следующим образом была описана схема
происходящих изменений: «
Перенимая от окружающих людей взгляд на нечто
как на ценность, достойную того, чтобы на нее ориентироваться в сво
ем
поведении и деятельности, человек может тем самым закладывать в себе основы
потребности,
которой раньше у него не было"
Однако отнюдь не все
социальные ценности, осознаваемые и даже признаваемые индивидом в качестве
таковых, реально ассимилируются им
и становятся его личностными ценностями.
Осознания и положительного отношения к ценности явно недостаточно
для ее
изменения
. Необходим
ым у
словие
трансформации
нормативно
ценностной
Донцов, 1975
Додонов, 1978, с.12


123
структуры, по мнению этих авторов, является
практическое
включение субъе
кта
в коллективную деятельность, направленную на реализацию соответствующ
ей
ценности. Прод
олжая и совершенствуя идею преды
дущих авторов
Э.А.
Арутюнян
отмечает, что промежуточным звеном, опосредующим процесс
регулирования поведения индивида в социуме
, выс
тупает система ценностей
референтной группы. Таким образом, личностные ценности являются
генетически производными от ценностей социальных групп и
по структуре
являются очень схожими у всех ее членов.
Селекция, присвоение и ассимиляция
индивидом социальны
х ценностей опосредуются его социальной идентичностью
и ценностями референтных для него малых контактных групп
При этом,
необходимо отметить, что л
ичностные ценности выступают как внутренние
регуляторы поведения индивида в социуме.
Итак, в современной на
учной литературе существует множество методик,
позволяющих оценить силу организационной культуры. Однако, в рамках данной
диссертационной работы наиболее значимой является методика, разработанная
Донц
ым,
Додоновым,
Э.А.Арутюняном,
позволяющая не тольк
о оценить
степень совпадения нормативно
ценностной структуры индивида с нормами и
ценностями, общепринятыми в определенной социальной группе, но и в
результате специально организованных практических действий довольно быстро
и эффективно изменять, в соотве
тствии с механизмом интериоризации, поведение
индивида. То есть нормативно
ценностная структура конкретного человека
является регулятором его поведения в обществе.
В данной работе м
ы попытаемся
выявить наиболее значимые
социально
психологические характер
истики,
которые позволят нам регулировать поведение сотрудника в организации, сделать
его предсказуемым, что является практически значимым для руководителей
предприятий.
В настоящее время стало совершенно очевидным, что эффективное
функционирование любой
организации невозможно без сильной организационной

124
культуры. Поэтому в данной диссертационной работе нами предлагается
инновационный метод формирования сильной организационной культуры
предприятия посредством формирования схожих нормативно
ценностных
стру
ктур сотрудником, выступающих своеобразным регулятором
организационного поведения. Универсальными эмпирическими индикаторами,
необходимыми для диагностики реально существующей организационной
культуры компании, являются: степень совпадения нормативно
нностной
структуры личностями с нормами и ценностями, декларируемыми организацией;
степень схожести нормативно
ценностных структур отдельных сотрудников,
степень идентификации сотрудника с организацией, степень интериоризации.
Нормативно
ценностная структ
ура сотрудника является мощным регулятором его
организационного поведения, поэтому для того, чтобы поведение работника в
компании предсказуемым и эффективным, на наш взгляд, необходимо
формировать именно нормы, ценности, социальную установку, социальные
представления и стандарты поведения, соответствующие стратегическим целям
предприятия. Поэтому вопрос о формировании предсказуемого, адекватного
поведения сотрудника предприятия мы считаем приоритетным.
Таким образом
в данном разделе диссертационно
го исследования нами был
проведен анализ существующих на данный момент методик диагностики
организационной культуры предприятия, в результате которого был сделан вывод о
том, что современные способы оценки силы организационной культуры
ограничиваются то
лько опросными методиками, которые условно можно разделить
на две большие группы. Первую из них представляют методики, предлагающие
сотрудникам путем ответа на вопросы самим оценить качество собственной трудовой
деятельности. В рамках второй непосредст
венные руководители, заполняя анкеты,
оценивают профессиональные качества своих сотрудников. На наш взгляд, и в том и
в другом случае очень высока степень субъективизма, так как используется только
один их методов сбора эмпирической информации
опрос.
Поэтому, для устранения

125
этого недостатка и одновременно для повышения достоверности полученных
эмпирических данных, мы решили на первом этапе исследования использовать
включенное наблюдение, в рамках которого качество работы оценивают коллеги, а
уже за
тем, на втором этапе анкетирование, необходимое для самооценки собственной
трудовой деятельности.
3.2
. Программа эмпирического исследования Мы
концепции персонала
в структуре организационной культуры предприятия ресторанного бизнеса
В данном разделе п
редставлен разработанный методологический и
методический инструментарий, необходимый для проведения эмпирического
исследования Мы
концепции персонала как элемента организационной культуры.
В со
ответствии с поставленной целью:
изучить
концепцию персо
нала как
элемента
организационной культуры предприятия, нами была разработана
концептуальная модель
методика проведения эмп
ирического исследования.
Затем, для достижения поставленной цели: изучить Мы
концепцию персонала
как элемент организационной куль
туры предприятия ресторанного бизнеса, мы
ассматривали организационную культуру как систему элементов, важнейшим из
которых является организационное поведение, и пришли к выводу, о том, что
такие ее составляющие как: нормативно
ценностная структура, соци
альные
установки персонала, социальные представления сотрудников, эмоционально
закрепленные образцы поведения сотрудников в организации, самопознание,
самооценка, саморазвитие персонала и некоторые другие элементы одновременно
являются содержательными ком
понентами Я
концепции сотрудника, а их
совокупность
концепцию персонала предприятия ресторанного бизнеса.
Следовательно, Мы
концепция персонала входит в структуру организационного
поведения, и, соответственно, является значимым элементом организаци
онной
культуры предприятия.

126
Так как структура Я
концепции состоит когнитивного, эмоциональноого и
поведенческого компонентов, можно предположить, что если целенаправленно
изменять один из ее элементов, то, в соответствии с принципами целостности и
непро
тиворечивости личности, это неизбежно приведет: во
первых, к изменению
двух оставшихся элементов, во
вторых, к формированию схожих Я
концепций
сотрудников, в
третьих, к формированию заранее смоделированной Мы
концепции персонала предприятия и сильной орга
низационной культуры
предприятия ресторанного бизнеса. Если за базовый компонент, посредством
изменения которого будут трансформированы когнитивный и эмоциональный
элементы, выбрать поведенческий, то разработав инструкцию, строго
регламентирующую поведен
ие официантов в конкретной рабочей ситуации,
можно изменить не только качество профессиональной активности
(интериоризацию стандартов поведения), но и их отношение к трудовой
деятельности и характер декларируемой ими во внешнюю среду информации.
Значит,
четко сформулировав стандарты поведения линейных сотрудников и
описав систему контроля, сможем сформировать адекватную Мы
концепцию
персонала в структуре организационной культуры предприятия ресторанного
бизнеса. Итак, в процессе интериоризации стандартов
поведения у официанта,
получившего распоряжение «действовать строго по инструкции», согласно
разработанному алгоритму (см. рис.1) изменяется структура Я
концепции. Затем,
с течением времени у всех линейных сотрудников ресторана формируются
схожие
концепции, и, соответственно, заранее смоделированная Мы
концепция персонала предприятия ресторанного бизнеса. Таким образом, после
«внедрения» стандартов поведения, происходит предсказуемая трансформация
поведенческого компонента Мы
концепции линей
ного персонала ресторана, что,
по сути, является технологией моделирования необходимой Мы
концепции
персонала как элемента организационной культуры предприятия ресторанного
бизнеса. Алгоритм формирования Мы
концепции персонала состоит из

127
следующей цепо
чки последовательных действий: «сначала официант делает по
инструкции
с течением времени, усваивая стандарты поведения преодолевает
внутренние противоречия, объясняя, что это его личный выбор
включает эти
компоненты в нормативно
ценностную структур
у, социальную установку и
систему социальных представлений
формирует новую структуру Я
концепции,
схожую с Я
концепциями других линейных сотрудников». В случае
непреодоления внутреннего противоречия, у официанта происходит сбой в
реализации схемы и стан
овится невозможным его включение в систему
организационной культуры ресторана, он увольняется. Совокупность схожих Я
концепций сотрудников является, по сути Мы
концепцией персонала
предприятия ресторанного бизнеса в структуре его организационной культур
ы,
что приведет к достижению поставленной цели.
Итак, в рамках подготовительного этапа исследования была разработана
программа, методический инструментарий и обоснован выбор методов исследования:
на первой стадии
включенное наблюдение, на второй
анкетный опрос. Для
проведения включенного наблюдения была разработана карточка наблюдателя,
содержащая в качестве единиц наблюдения
стандарты поведения. Для оценки
официантами собственного поведения был выбран метод анкетирования и,
соответственно,
разработан опросный лист, состоящий из 50 вопросов (ситуаций
требований, элементарных единиц профессиональной активности
стандартов
поведения), строго регламентирующих поведение официантов, пошагово
фиксирующих точность выполнения ими инструкции, то
есть качество обслуживания
клиентов ресторана. Стандарты поведения были объединены в 10 модулей: внешний
вид официанта, подготовка стола к обслуживанию посетителей, встреча посетителей,
установление первого контакта с посетителями, действия при принят
ии заказа, знание
содержания меню, осведомленность о составе блюд, соблюдение этикета
обслуживания, соблюдение этикета взаимодействия с посетителем, завершение
взаимодействия с посетителем. Обоснован вид и объем выборки исследования. Затем,

128
в рамках полев
ого этапа исследования был осуществлен сбор эмпирической
информации в экспериментальной и контрольной группах, а также проведена
первичная обработка массива полученных количественных данных. На третьем этапе
был проведен анализ эмпирической информации
с применением методов
параметрической статистики, сформулированы основные выводы и даны
практические рекомендации руководителям предприятий ресторанного бизнеса по
формированию адекватной стратегическим целям Мы
концепции персонала в
структуре орга
низационной культуры предприятия ресторанного бизнеса.
Программа эмпирического исследования Мы
концепции персонала в
структуре организационной культуры включает следующие элементы:
объект эмпирического исследования
концепция персонала как элемент
организационной культуры предприятия ресторанного бизнеса;
предмет эмпирического исследования
элементарная единица
организационного поведения персонала предприятия ресторанного бизнеса
стандарт
поведения, посредством которого происходит формирование
адекватной Мы
концепции персонала в структуре организационной культуры;
цель эмпирического исследования
показать, что посредством «внедрения»
элементарной единицы организационного поведения персонала предприятия
ресторанного бизнеса
стандарта поведени
я, происходит формирование адекватной
концепции персонала в структуре организационной культуры.
Рабочие гипотезы эмпирического исследования:
После «внедрения»
тандарта поведения (элементарной частицы
организационного поведения) у официантов повы
шается гомогенность (уровень
схожести) Я
концепций сотрудников ресторана и степень интериоризации.
2. Уровень схожести Я
концепций сотрудников и степень интериоризации
стандартов поведения у официантов в экспериментальной группе выше, чем в
контрол
ьной.

129
В выборку данного эмпирического исследования вошли 14 предприятий
ресторанного бизнеса ООО группа компаний «Два крыла». Обоснуем, почему для
проведения эмпирического исследования было выбрано предприятие ресторанного
бизнеса: во
первых, сфера усл
уг в последнее десятилетие очень интенсивно
развивается по сравнению с другими сферами; во
вторых, сотрудники постоянно
находятся в ситуации межличностной коммуникации с коллегами и посетителями
ресторана, что является весьма значимым для реализации вклю
ченного наблюдения,
без ущерба надежности эмпирических данных; в
третьих, так как штат ресторана
относительно небольшой, то его можно принять за социальную группу, что является
важным условием для проведения данного эмпирического исследования. Именно
поэт
ому в качестве эмпирической площадки были выбраны предприятия
ресторанного бизнеса, а в качестве респондентов
официанты. Общий объем
выборочной совокупности
167 человек, из них 17
руководители предприятий
ресторанного бизнеса разного уровня, 150
фицианты. Выборочная совокупность
имеет следующие характеристики по гендерному признаку: 87%
женщины, 13%
мужчины. Для получения более достоверной информации все участники
эмпирического исследования были разбиты на две группы: экспериментальную
1=7
5) и контрольную (
2=75). Выборка целевая, невероятностная, независимая
(экспериментальная и контрольная группа).
Итак, для достижения поставленной цели и доказательства выдвинутых гипотез
было проведено эмпирическое исследование, состоящее из двух послед
овательных
стадий. На первой стадии осуществлялось включенное наблюдение за поведением
сотрудников ресторана, в качестве наблюдателей выступали их коллеги. Единицами
наблюдения послужили конкретные поведенческие акты (ситуации
требования)
стандарты пове
дения. Время наблюдения
14 рабочих дней.
Бланк
наблюдения состоял из 50 ситуаций
требований, объединенных в 10 смысловых
модулей. Уровень выполнения конкретного стандарта поведения оценивался по 10
ти
бальной шкале, от 1
самый низкий, до 10
самы
й высокий. В результате

130
наблюдения официантов за работой своих коллег, за точностью и качеством
выполнения ими инструкций, была получена объективная информация об уровне
выполнении стандартов поведения. Таким образом, эмпирическую базу данного
этап
а исследования составили 2100 заполненных бланков наблюдения, из них 1050 в
экспериментальной группе и 1050 в контрольной. Такой значительный объем
полученных количественных данных дает нам основание судить об их объективности
и достоверности. В результате
проведения включенного наблюдения на первой
стадии исследования был получен массив эмпирических данных коллективной
оценки уровня выполнения стандартов поведения официантами, который условно
был назван «Я
другие».
Далее считаем целесообразным отметить,
что если за Я
идеальное принять по всем модулям максимально возможное значение
10
баллов, то разницу значений между Я
идеальное (каким я хотел бы стать) и Я
реальное (самооценка уровня выполнения стандартов поведения) можно, по сути,
принять за степен
ь интериоризации стандартов поведения официантами (чем
меньше разница, тем выше глубина усвоения стандартов поведения). За уровень
схожести оценок поведения официантов можно принять разницу между
значениями Я
реальное и Я
другие (чем меньше разница, тем б
ольше
гомогенность оценок поведения официантов.
Таким образом была разработана концептуальная модель и подготовлен
методический инструментарий для проведения эмпирического исследования.
3.2.
Анализ результатов эмпирического исследования Мы
концепции
персонал
а в структуре организационной культуры предприятия
ресторанного бизнеса
В предыдущем параграфе нами была
разработана
концепция проведения
эмпирического исследования
концепции персонала в структуре организационной
культуры.
В разработанной нами социа
льно
психологической модели формирования

131
концепции персонала,
наглядно показано, что важнейшим структурным
элементом организационной культуры предприятия является организационное
поведение, а элементарной частицей поведения сотрудника в организации явля
ется
стандарт поведения. Уровень выполнения стандартов поведения является
индикатором Мы
концепции организации в структуре организационной культуры.
Как средство получения необходимой
информации о
принятии и выполнения
стандартов поведения проводилось ан
кетирование, которое включает в себя
выделенные идеальные паттерны поведения при обслуживании клиентов.
Полученные данные в ходе диссертационного исследования показывают, во
первых,
возможность измерения корпоративного поведения, в нашем случае
уровень
полнения «стандартов п
оведения» и, во
вторых, результативность тренинговых
заданий на повышение и коррекцию выполнения шаблонов поведения.
Ниже
в таблице приведены результаты замера контрольной группы (КГ).
Таблица 1. Результаты исследования контрольн
ой группы.
серые баллы
реальное
реальное
†††
в %
серые баллы
другие
другие
в %
1 блок
6,3
5,5
2 блок
4,4
4,2
3 блок
5,3
5,2
4 блок
5,1
4,7
5 блок
4,2
3,8
6 блок
4,5
4,1
блок
3,2
3,1
8 блок
5,1
4,6
9 блок
5,2
4,9
10 блок
4,9
4,82
48,2
4,51
45,1



132
Показатели контрольной группы по исполнению Стандартов поведения
ниже среднего по «Я
реальный» и «Я
другие». Однако, показатели «Я
реальный»
выше на
0,31. Это может быть обусловлено с одной стороны завышенной оценкой
испытуемых и критичностью по отношению к своим коллегам при оценке их
профессиональных качеств.
10
20
30
40
50
60
70
80
100
блок
блок
блок
блок
блок
блок
блок
блок
блок
блок
Я -реальное
Я- другие
Я-идеальное
Рисунок 1
Диаграмма показателей КГ по блокам.
При этом
результаты ЭГ и КГ по общим показателям похожи. В обеих
группах наблюдается одна тенденция оценки описанная выше.
Ниже
в таблице приведены результаты замера экспериментальной группы (ЭГ).
Таблица 2. Результаты исслед
ования экспериментальной группы
серы
е баллы
реальный
-
реальный
в %
серые баллы
другие
-
другие
в %
1 блок
7,2
6,9
2 блок
5,5
5,3
3 блок
6,6
6,4
4 блок
5,9
5,5


133
5 блок
5,7
4,4
6 блок
4,8
3,9
7 блок
3,2
3,5
8 блок
6,4
5,5
9 блок
6,8
5,9
10 блок
6,5
5,7
5,86
58,6
5,3
Данная таблица наглядно показывает, во
первых, более высокие оценки в ЭГ,
где «Я
реальный» на 1,04 выше результатов КГ и «Я
другие» в ЭГ на 0,79 больше,
чем в КГ. Та
к же важно отметить, что в обеих таблицах наблюдается повторяющийся
социально
психологический фактор
показатели «Я
реальное» выше, чем «Я
другие».
Рисунок 2
Диаграмма показателей ЭГ по блокам.
Результаты диаграммы нагля
дно демонстрируют, что 100 % исполнения
стандартов поведения нет. Уровень выполнения в основном средний. Однако, по
блокам 6 и 7 низкий уровень. При этом «Я
Реальное» почти всегда выше по
значениям, чем «Я
другие». Возможно, это обусловлено завышенной
сам
ооценкой у оценивающего себя персонала по выполняемости СО или,
наоборот, низкой оценкой работы своих коллег.

134
На втором этапе исследования была реализована психодиагностическая
программа, которая позволяет проводить сравнительный анализ показательных
харак
теристик, получивших коррекционный тренинг с показателями группы,
оставшиеся без психокоррекционнного воздействия. По этой программе были
обследованы следующие категории лиц:
А
персонал, который оценивал свое выполнение стандартов поведения (Я
реальное
персонал, который оценивает выполнение шаблонов поведения своих
коллег (Я
другие);
Анализ поведенческих реакций при выполнении стандартов позволил
выделить основные блоки, которые определены фазами поведения. Каждый
выделенный блок содержит 5 вопр
осов с идеальными паттернами поведения, которые
оцениваются по 9 бальной шкале, где 10
идеал. Предложенная нами типологизация
на блоки помогает точнее исследовать проблематику в поведении персонала, точность
выполнения стандартов представляет возможнос
ть выявить пути коррекции для
лучшего выпол
нения и соблюдения «стандартов п
оведения» (см. Приложение
Второй этап исследования состоял в психологической коррекции
стандартов поведения с низкими показателями в определенных блоках. На этом
этапе мы апроби
ровали разработанную нами психокоррекционную программу,
основанная на принципе повышения выполнения стандартов поведения, которые
входят в «Кодекс КК», посредством треннинговых занятий. В целом программа
способствовала закреплению поведенческих шаблонов и
приближению к
идеальным паттернам поведения.
С целью установления достоверности полученных после окончания
экспериментального воздействия мы сравнили показатели повторной
психодиагностики в экспериментальной (ЭГ) и контрольной (КГ) группах
измерив критери
й Фишера
и тем самым подтвердили выдвинутые предложения.

135
Экспериментально полученные результаты свидетельствуют о
характеристиках, чувствительных к влиянию психокоррекционного воздействия.
приведенных ниже таблицах и рисунках мы представим
некоторые да
нные,
полученные в результате сравнительного анализа.
Нами было выявлен
о, что среди социально
психологических характеристик
испытуемых экспериментальной группы наблюдаются изменения в поведении
персонала. Высокий уровень исполнения по оценкам «Я
реальное»
и «Я
другие»
в результате психологического воздействия возросла на 35%. Так,
достоверность
сдвигов по
уровням
Высокий и выше среднего
(р≤0,05),
Средний
(р≤0,01),
Низкий и
ниже среднего
(р≤0,01).
Рисунки №2 и №3 доказывают влияние
дополнительных заня
тий по внедрению «Стандартов Поведения». В контрольно
группе обучение проходило в качестве консультации, а в экспериментальной
группе с помощью коррекционной программы, разработанная на основе
авторской анкеты, представленная в данной диссертационной работ
е.
Рисунок 3
Диаграмма результатов ЭГ после коррекционной программы.

136
Другие»
в целом играет важную регулятивную роль в
жизнедеятельности человека, регулируя адаптивную сторону его деятельности.
При рассмотрении подструк
туры самосознания «социальное Я» нельзя упускать
из виду тот аспект Я/Мы
концепции, который исчерпывающе исследовался в
рамках теории ролей, в частности в работах Э. Гофмана, Р. Бома
йстера и др.
известен под названием «самопредставление» (self
presentat
ion) или
«представления себя другим». Этот так называемый драматургический подход
заключается в следующем. Включенную в процесс «представления
себя другим»
личностью движут
следующие два основных мотива: а) понравиться зрителям; б)
желание конструировать,
совершенствовать себя (self
construction). Что касается
первого мотива, то он, в свою очередь, может возникнуть
по двум причинам: во
первых,
это выражение известной человеческой потр
ебности нравиться другим,
быть
ими принятым. Во
вторых, это проявление хар
актерного для человека
желания
повлиять на людей, сделать, чтобы они поступ
или так, как ему бы этого
хотелось.
Относительно второго мотива Р. Бомайсте
р подчеркивает, что иногда
при
представлении себя другим мы пытаемся пока
зать другому такие черты своей
чности, которые, в сущности, являются компонентами нашего идеального Я.
Мы осознаем их ценность, но одновременно
мы осознаем также, что данное
качество пока что отсутствует в нашем психич
еском складе. Тем не менее при
выполнении данной роли мы считаем нео
бх
одимым представить себя другим
таким образом, как будто мы в самом деле р
асполагаем желаемым свойством.
Если такого рода самопредставление увенчаетс
я успехом, то это является
сти
мулом для самоконструкции, самосовершенствования: человек становится
как
бы
ответственным за свою удавшуюся актерс
кую игру
роль начинает обязы
вать.
В связи с этим именно тренинговые занятия позволяют не только
сформировать
желаемое поведение, но и зафиксировать положительный опыт, который в
Гофман, Э. Представление себя другим / Э. Гофман // Сов
ременная зарубежная социальная психология: тексты.
М., 1984.


137
последующем персонал будет стараться
максимально реализовывать в работе при
обслуживании клиентов.
Рисунок 4
Диаграмма результатов КГ после общего обучения.
образо
что
выделенные элементы корпоративной
культуры поддаются изме
рению. Более того, благодаря точечной диагностике возможна более
точная коррекция.
у
ытуе
ых
ечены оценками выше, чем КГ.
Следовательно, результаты КГ до коррекции на 22,7 % меньше, чем в ЭГ после коррекции.
сунок 5
Уровни исполнения СО в КГ и ЭГ после коррекции.

138
где, от 10
30
низкий уровень; от 30
60
средний уровень; от 60
90
высокий уровень;
от 90
100
идеал
Важно отметить, что авторская анкета позволяет измерять элементы
корпоративной культуры (
в нашем случае паттерны поведения), что в свою
очередь обеспечивает точную коррекцию в зависимости от результатов
исследования (по низким оценкам в отдельных блоках).
Таблица 3. Среднестатистические
значения по блокам «Стандарты
поведения».

группа КГ
группа ЭГ
-
реальный
в %
-
другие
в %
среднее
�,1**�
¶§
-
реальный
в %
-
другие
в %
среднее
в группе
ЭГ
Среднее
значение
суммарно
по блокам
1 блок
70,5
70,25
2 блок
59,5
56,75
3 блок
62,5
4 блок
53,5
55,25
5 блок
50,5
49,75
6 блок
53,5
43,5
48,5
7 блок
33,5
35,25
8 блок
59,5
58,75
9 блок
60,5
,5
10 блок
49,5
55,25
Данные результаты показывают уровень понимания и исполнения каждого
блока. Там, где оценки ниже средних показателей, говорит о низком исполнения
шаблонов поведения, заданные организацией. Что в свою очередь являе
«узким» местом в «Стандартах п
оведения». Са
мые низкие показатели в Таблице
связаны не сколько с самим проявлением поведения персонала, сколько с ее
информационной характеристикой, а именно
знание меню (наименование,

139
выход, цена, состав). Чем
меньше
выраженность действия
со стороны персонала,
тем более высокие оценки они имеют. Так, например, приветствие гостей или
прощание с гостем.
Рисунок 6
Результаты исследования в КГ.
На рисунках
6 и 7 отражены результаты по блокам опросника в
контро
льной и экспериментальной группе. Точки западания указывают на
обелы в выполнении «Стандартов п
оведения»» и отражает общую картину
одного из элемента «Мы
концепции организации»
паттерны поведения.
При этом все показатели должны максимально приближатьс
я к фигуре
«круг», тем самым показывая идеальное исполнение заданных паттернов
поведения. Чем больше будет углов и заломов, тем больше вероятности
«проблемных зон».
Такая наглядная диаграмма объективно отражает элементы корпоративной
культуры
паттерны п
оведения и их сущность в отношении персонала.

140
Рисунок 7
Результаты исследования в ЭГ после коррекционной программы.
На рисунке 7 показаны результаты группы ЭГ после коррекционного
тренинга. Во
первых, почти все показатели по блокам приближены к отметк
е «Я
идеальное». Во
вторых, проведение тренингов именно по работе с блоками с
низкими показателям позволяет сточить углы в лепестковой диаграмме и
приблизить к единой форме. Однако, важным остается тот факт, что единицы из
сотрудников отмечали отметки «Я
деальный». В основном был отмечен уровень
выше среднего.
Таблица 4. Сравнительный анализ данных КГ и ЭГ
КГ
ЭГ
реальн
ое

в %
другие
в %
реальн
ое
†††
в %
другие
в %
1 блок
2 блок
3 блок
4 блок


141
5 блок
6 блок
7 блок
8 блок
9 блок
блок
48,2
45,1
58,6


Рисунок 8
Диаграмма среднестатистических оце
нок по блокам КГ и ЭГ.
Данный график показывает, что в среднем оценки имеют среднее значение,
однако блоки с низкими показателями указывают на проблематику и пробел в
выполнении стандартов поведения. Следовательно, коррекционная программа
будет выбрана исх
одя из возможности повышения уровня блоков 5, 6, 7, а также 2
и 10.
Здесь мы видим, как тесно перепле
тены подструктуры самосознания
насколько многогранна сложная функцион
альная связь, лежащая в основе
функционирования самосознания как единого
целого: «ид
еальное Я» через «Я
Другие»
действует на
«реальное
, модиф
ицируя последнее и обеспечивая

142
динамику самосознания и его дальнейшее
формирование по принципу
реактивности.
Итак, можно утверждать, что в результате повторяющихся действи
пред
ставления себя дру
гим в определенном облик
е происходят изменения в сфере
мотиваций личности, которые вскоре перемеща
ются в сторону центра «Я», внося
соответствующие изменения в
концепции
» в целом. Возникшие в процессе
деятельности новые, доселе незнакомые личн
ости чувств
а и мотивы приводят
интериоризации данной роли с ее когни
тивными, эмоциональными и
кона
тивными компонентами, и человек вскоре начин
ает видеть себя и относиться
себе как к
носителю паттернов поведения.
В целях более объективной оценки данной анкеты, мы
произвели
дифференциацию испытуемых по трудовому стажу. Тем самым подтверждаем,
что персонал является носителем корпоративной культуры. Наблюдается, что
самые высокие показатели у официантов со стажем работы от 1 года до 3
х лет.
Самые низкие у третьей гр
уппы
от 3
х лет и более. Возможно, это обусловлено
тем, что в начале трудовой деятельности персонал в связи с получением большого
количества информации не качественно его осваивает, в том числе стандарты
поведения. И снижение уровня их выполнения после 3
х лет работы в
организации говорит о снижении общего уровня ответственности, что
подтверждается наблюдением и опросом персонала.

Рисунок 9
Сравнительная диаграмма по группам стажа работы.
Данный график показывает
, что персо
нал является ярко
выраженным
носителем корпоративной культуры именно во второй и третий год трудового
стажа. Самые низкие показатели в первый год работы. Возможно, это связанно с
адаптацией к рабочей среде, к коллективу, к профессии. Поэтому вопросы
станда
ртов поведения не являются первоочередными по значимости и уходят на
второй план. Однако, с опытом и со временем в средней стадии рабочей
жизнедеятельности сотрудников наблюдаются достаточные высокие показатели с
33,9 до 60,2 и 73,9, почти в двое увеличива
ются.
Таблица 5. Сравнительные данные по группам (стаж работы).
1 группа
2 группа
3 группа
4 группа

реальное
другое
реальное
другое
реальное
другое
реальное
другое
1 блок
㔴,5
㌲,8
㜲,4
㜱,1
㠵,8
㠵,5
㘱,1
㌳,3
2 блок
㌳,5
㈳,5
㜱,6
㘴,9
㠱,8
㠲,7
㐷,5
㐲,6
3 блок
㌰,3
㈴,3
㘳,3
㘸,8
㜸,5
㠴,4
㐵,2
㌹,4


144
4 блок
34,6
20,7
50,5
68,9
82,7
42,3
37,1
5 блок
31,3
15,5
47,8
51,5
70,1
79,3
40,7
33,2
6 блок
29,2
14,8
52,9
50,3
68,9
78,1
31,1
32,2
7 блок
12,7
48,6
59,2
61,4
,3
30,8
8 блок
27,9
16,3
54,6
51,4
71,2
69,2
35,5
35,1
9 блок
34,3
20,1
63,3
70,8
82,5
49,2
36,2
блок
49,4
34,3
79,1
73,9
83,8
88,2
63,1
31,1
33,9
21,5
61,2
60,2
73,9
79,4
44,6
35,1
Тем не менее, высокие показатели (73,9) сменяются на более ни
зкие (44,6).
На этом этапе персонал выполняет Стандарты поведения ниже среднего уровня.
Вероятно, это связано с профессиональным выгоранием сотрудников после 3
лет работы в одной должности, что часто наблюдается в сфере гостеприимства,
где происходит по
стоянное общение с людьми при обслуживании. Таким
образом, снижается эффективность не только персонала, но и самого
предприятия.
Таблица
Результаты по блокам трудового с
тажа
1 группа
до 0,5 лет
2 группа от 0,5
1 года
3 группа от 1 до 3 лет
4 групп
а от 3 и более
лет
реальное
другое
реальное
другое
реальное
другое
реальное
другое
33,9
21,5
61,2
60,2
73,9
79,4
44,6
35,1

Данное исследование
организационной
культуры, является источником
информации, которая помогает принима
ть решения о проведении изменений в
компании.
Такие исследования являются простым и эффективным способом
получ
ить представление о
идентичности ценностей
сотрудников и
существующей культуре комп
ании, а также насколько она совпадает с

145
декларируемыми станда
ртами.
Помимо этого, они могут быть использованы для
анализа
текущей ситуации в компании, выявить различия в выполнении
«Стандартов Поведения»
руководства и персонала компании; определить
оптимальную пос
ледовательность проведения коррекции внедрения шаблон
ов
поведения;
описать выявленные
проблем
ы и дать
екомендации по
дальнейшему
развитию и совершенствованию
«Мы
концепции организации» и
корпоративной
культуры компании
в целом.
Для выявления вероятности
того, что
оба средних значения в выборке
относятся к
одной и той же совокупности, мы используем критерий
Стьюдента,
что бы проверить гипотезу
«Средние двух выборок (ЭГ и КГ) относятся к одной
и той же совокупности».
При использовании критерия можно выделить два случа
я. В первом случае
мы его применяем
для
проверки гипотезы
о равенстве генеральных средних двух
неза
висимых
несвязанных
выборок (так называемый
двухвыборочный
критерий
). В этом случае есть контрольная группа и экспериментальная
(опытная)
группа, количество испытуем
ых в группах одинаковое (по 7
5 человек)
Статистика критерия для случая несвязанных, независимых выборок равна:
(1)
где
средние арифметические в эксперименталь
ной и контрольной
группах,
стан
дартная ошибка разности средних арифметических. Находится из
формулы:
(2)
где
соответственно величины первой и второй выборки.
Если
, то стандартная ошибка разности средних арифметических будет
считаться по формуле:

146
(3)
где n величина выборки.
Подсчет
числа степеней свободы
осуществля
ется по формуле:
k = n
(4)
При численном равенстве
выборок
Далее для анализа различий рассчитаем
ритерий Стьюдента (Я
реальный)
Общее количество членов выборки:
1=10,
2=10.
Средние арифметические
:
ср=4,82
ср=7,47
Стандартное отклонени
е:
)=0,
8176
4945
стандартная ошибка разности средних арифметических
0,2059
Специальные таблицы теоретических распределений
(эмп)=
12.8703
эмпирическое.
Число степеней свободы = 18.
крит)=2,1
теоретическое
В ит
оге
полученное в
ходе
исследования
эмпирическое значение t превы
шает табличное, значит
есть основания принять альтернативную гипотезу (H
) о
том, что экспериментальная группа показывает в среднем
более высокий уровень
знаний «стандартов п
оведения», чем к
онтрольная группа.
Затем был рассчитан к
ритерий Фишера (Я
реальный)
σ(х)
дисперсия
выборки
σ(х)=0,6684
σ(y)=0.2201
F(эмп)=3,0368
F (крит)=3,18
F(эмп)< F(крит),
следовательно обе группы показали статистически однородные показатели чего
то.
Следоват
ельно, нет перекосов внутри выборок
Для расчета критерия
Стьюдента (Я
другие)
бщее количество членов
выборки:
n1=10, n2=10
Средние арифметических: Xср=4,51 Yср=6,98
Стандартное отклонение: δ(x)=0.7187 δ(y)=0.7315
δ (x
y)
стандартная ошибка
разно
сти средних арифметических
δ (x
y)=0,0436
T(эмп)=60,78
Число степеней
свободы = 18
T (крит)=2,1
. Следовательно,
полученное в
ходе исследования
эмпирическое значение t превы
шает табличное, значит есть основания принять
альтернативную гипотезу (H1) о то
м, что экспериментальная группа
показывает в


147
среднем более высокий уровень знаний «Стандартов Поведения», чем
контрольная группа.
Для расчете критерия
Фишера (Я
другие)
σ(х)
дисперсия выборки
σ(х)=0,5166
σ(y)=0,4816
F(эмп)=1,0727
F (крит)=3,18
F(э
мп)< F(крит),
следовательно обе группы показали статистически одн
ородные показатели
выполнения «стандартов п
оведения».
С целью установления достоверности
результатов
полученных после
оказанного
экспериментального воздействия
на социально
психологические
аспекты «Мы
концепции организации»,
мы сравнили показатели
повторной
психодиагностики в экспериментальной (ЭГ) и контрольной (КГ)
группах с
помощью критерия
Фишера, и тем самым подтвердили, что точечная диагностика,
позволяет провести точечную коррекцию,
которая приводит к повышению уровня
выполнения стандартов поведения.
Экспериментально полученные результаты свидетельствуют о
характеристиках, чувствительных к влиянию психокоррекционного воздействия.
приведенных выше
аблицах и рисунках мы представили
екоторые данные,
полученные в результате сравнительного анализа.
Нами было выявлено, что
на
22,7% возросло выполнение СО
в результате
психологического воздействия
чем свидетельствуют рисунки 10 и 11.

Таблица 7. Сравнительные данные ЭГ и КГ
КГ
ЭГ
реальный
в %
другие
в %
реальный
в %
другие
в %
1 блок
2 блок
3 блок
4 блок
5 блок
6 блок
7 блок


148
8 бло
9 блок
10 блок
48,2
45,1
58,6

Рисунок 10. Результаты Я
реальное в ЭГ до и после коррекционного воздействия.
Рисунок 11. Результаты Я
другие в КГ
до и после коррекционного воздействия.

149
Описанные
выше результаты
статистической
обработки данных
диагностики выявляют ка
ртину разных величин усвоения стандартов поведения в
ЭГ и КГ
. Это позволяет н
аглядно представить важность и значимость составления
внедрения «Стандартов Поведения»
реальное» после коррекционной
программы в экспериментальной группе повысилось
на 5,6, а «Я
другие»
на
8,1.
На основании полученных в ходе эмпирического исследования данных
нами были разработаны р
екомендации по вне
дрению и коррекции «Мы
концепции организации».
Рассмотрим, параметры поведения, которые могут быть стандартизированы
в целях качественного
поведения
речевые формулы, язык (лексика)
мимика,
жесты
проксемика (в какой позе, на ка
ком расстоянии следует о
бслуживающему
персоналу общаться с клиентом
одежда
макияж, украшения
состояние
помещения (например, должно быть чисто)
скорость
поведения
и время
поведения;
обеспечение
безопасности в процессе обслуживания
Содержание стандартов поведения
должно
определятся
внешними и
внутренними факторами жизнедеятельности организации. Чем больше осознано
конкретное содержание этих факторов, и чем более тонко
они учтены при
разработке «Стандартов Поведения»
, тем больше вероятности, что последние
будут эффективным
и.
Ниже перечислены данные факторы:
нормы права (закон о
защите прав потребителя и др.)
культурные нормы, которые существуют в
обществе, в котором
орга
низация предлагает свои
услуги
на ресторанном рынке;
ценности и миссия ресторана;
особенности
услуг,
которые предлагает
организация
особенности целевых групп (клиентов), на которых рассчитан
продукт и/или услуги организации
собенности помещений, в которых
обслуживаются клиенты (тесные, просторные, тихие, шумные и др.)

150
Использование «Стандартов Пов
едения» (СП) позволяют
решать
ряд задач,
приведенные в таблице 8:
Таблица 8. Социально
психологические особенности использования
Стандартов Поведения»
Владельцам
управляющим
организации

лиентам
отрудникам
организации
помогают п
ривлекать
и завоевывать клиентов за
счет
конкурентоспособного
поведения
, как следствие
увеличивать прибыль
Наличие реализуемых
своеобразная
гарантия известного
уровня качества
поведения
в данной
организации
помогают
осуществлять свою
работу более
качественно и
облегчают процесс
поиска эффективных
вариантов поведения
на рабочем месте
помогают обеспечить
доверие
своей
организации,
продолжительную
«приверженность»
организации со стороны
клиентов
способствуют
более приятному
процессу покупки ил
получения услуги
Способствуют более
эффективному
зарабатыванию денег
С помощью СП
можно
позиционировать себя на
рынке, создать свой
имидж, репутацию, свое
усиливают
ощущение
собственной
значимости
способствуют
саморазвитию
http://nevaold.devel.r70.ru/


151
лицо, особую атмосферу,
специфику, уникальность.
УТП.
самоуважения у
клиента
помогают управлять
работой персонала более
эффективно
Наличие реализуемых
облегчают процесс
выбора между
различными
организациями
работают на
большую
сплоченность
коллектива (при
условии, что
они
открыто разделяются
большинством
сотрудников)
Ниже кратко представлен возможный алгоритм действий, необходимых для
создания эффективных стандартов
поведения в
организации.
Разработка и внедрение «Стандартов Поведения» включает три этапа:
создание
внедрение СП;
контроль выполнения
1. Создание СП включает в себя решение следующих задач: определить,
кто
будет заниматься разработкой СП
; осознать и
или сформулировать
концепцию работы с клиентами; описать особенности товаров и услуг; описа
ть
особенности условий, в которых происходит продажа товаров и услуг
(помещение, время, отпущенное на работу с одним клиентом, количество
обслуживающего персонала, др. условия);
совместить в стандартах интересы
организации и клиента;
разработать различны
е варианты
алгоритмы
последовательности событий при обслуживании клиента;
разработать технологии
работы с возражениями, агрессией клиентов, а также с другими проблемами
(возврат товара и пр.)

152
2. Внедрение СП предполагает:
информирование и мотивирование
сотрудников;
обучени
е практическому использованию СП (тренинг)
; реализацию на практике.
3. Контроль реализации СП предполагает:
организацию каналов обратной
связи с клиентами и сотрудниками;
обсуждение плюсов и минусов, а т
акже
трудностей в реализаци
и СП
коррекцию СП
, при необходимости.
Для того чтобы реализация «Стандартов Поведения»
в деятельности
персонала была эффективной, необходимо, чтобы сотрудники были лояльны к
той системе ценн
остей, которая лежит в основе СП
. Это связано с тем, что
ценнос
ти рассматриваются как «внутренний, эмоционально освоенный субъектом
ориентир его деятельности, и поэтому воспринимается им как собственная
духовная
интенция, а не имперсональный, надличностный, отчужденный
от него
регулятор поведения»
Что касается норм,
они сами по себе не обладают
собственным побуждающим компонентом. Таким образом, важной задачей при
формировании всей системы корпоративной культуры и ее отдельных ее
элементов
, в частности, СП
, является создание необходимой системы ценностей в
сознании со
трудников.
«Мы
концепция
персонала
это динамическая система представлений о
организации, в данном случае
массовое
осознание и принятие идеальных
паттернов поведения, норм и ценностей, разделяемые всеми членами
организации, декларируемые руководством
в корпоративной культуре.
Таким образом, «Я
концепция
персонала
организации» должна
максимально быть отражена в «Я
концепции сотрудника» в исследовании
паттернов поведения.
В связи с этим разработка
тандартов поведения»
становится важной составляющей фор
мирования и поддержания
организационной
культуры организации, одним из важнейших механизмов
реализации ее ценностей и миссии. Кроме того, наличие эффектив
ных и реально
функционирующих «стандартов п
оведения»
может говорить о соответствии

153
системы управления
в организации современному уровню социально
этичного
менеджмента, учитывающего особенности формирующегося информационного
общества и делающего главную ставку на духовный фактор.
Проведение тренинговой программы по формированию стандар
тов
поведения.
Под тр
енингом мы понимаем интерактивную методику включенного
обучения. Основные цели тренинговой программы:
Вложение определенных знаний, в подчиненных, влияющих положительно на
эффективность поведения;
Формирование у сотрудников навыков самоконтроля поведе
ния в соответствии с
миссией и эталоном стиля организации;
В соответствии с целью
тренинговой программы
, определенны следующие
задачи мероприятия:
1.
Мотивировать сотрудников к эффективным принципам поведения;
2.
Повысить эффективность поведения влияющег
о положительно на предприятие;
3.
Сформировать определенные модели поведения, в сознании персонала;
4.
Развить решительность персонала;
5.
Достичь самоконтроля у сотрудников;
6.
Сформировать доверие к начальству и к коллегам по работе;
7.
Выявить но
вые стандарты в поведении персонала;
8.
Наградить более активных сотрудников на мероприятии;
9.
Подвести итоги мероприятия;
Планир
уемые результаты данного тренинга
заключаются в улучшении
качества работы персонала, обеспечении конкурентоспособности предп
риятия,
рационализации использования ресурсов персонала, формировании систем
классификации поведения на предприятии, обеспечения кач
ества
услуг.

Оценка тренинга
заключается в создании условий обеспечивающих
эффективную работу персонала в организации
, т.к. после проведения тренинга

154
трудники организации лучше понимают
значение своих действий. Такие
сотрудники будут эффективнее работать на предприятии.

Риск, связанный
с
исполнительным персоналом и ри
ск потери управляемости тренингом
связанн
между со
бой, тем что не каждый сотрудник сможет или захочет прийти на
мероприятие, поэтому потребуется определенная мотивация, в
виде штрафа с
заработной платы.
асчет всех показателей свидетельствует
о том, что проведение
тренинга для формирования стандартов пове
дения имеет высокую степень
эффективност
и. Имеет
определенный положительный социально
психологический
эффект, так как проведение хорошего тренинга положит
ельно отражается на
имидже компании, улучшает
атмосферу как по
дчиненных с руководителем,
подчиненных м
ежду друг
с
другом
, а так же общение с клиентами
Целью диагностики корпоративной культуры является систематическая
интерпретация существующих культурных симптомов с помощью определенных
инструментов, где результат
визуализация существующей корпоративной
культуры.
Одним из измеряемых и наблюдаемых элементов корпоративной
культуры являются паттерны поведения персонала,
зафиксированные в
«Стандартах п
оведения».
Для этого была выдвинута следующая гипотеза:
корпоративная культура
может быть отражена посредств
ом «Мы
концепции организации», которая
является
отражением тех ценностей и норм общепринятыми и разделяемыми
всеми членами организации.
«Мы
концепция организации» состоит из трех
основных элементов: когнитивный, оценочный и поведенческий.
В «
концепции
персонала
аккумулированы социально
психологические
характеристики корпоративной культуры, которые присуще той или иной
организации. При исследовании определяется, насколько персонал является
носителем корпоративной культуры, насколько отождествляет ее с
собой, где
могут быть расхождения и сходства. «Я
концепция» сотрудников должна

155
совпадать с «
концепцией организации».
Данная гипотеза нашла свое
подтверж
дение в данном диссертационном
исследовании.
ажно отметить
что,
социально
психологический анализ
концепции
персонала организации
позволяет определить основные ее элементы и найти
соответствующие эмпирические референты, посредством выделения образцов
поведения на ситуа
ции (правила, ценности, нормы), которые
являются
эмпирическими референтами
Результа
ты исследования
концепции
персонала
организации
и Я
концепция
сотрудников позволяют определить сходство и расхождение в
заложенных идеальных паттернах поведения.
Разработанная авторская анкета позволяет измерять элемент
корпорати
вной
культуры (в нашем с
лучае стандарты поведения
), что в свою очередь
обеспечивает точную коррекцию в зависимости от результатов исследования (по
низким оценкам в отдельных блоках).
Создание «с
тандартов
поведения»
в качестве составляющей
орпоративной
культуры организации поз
воляет найти более эффективн
ые подходы к их
внедрению.
Стандарты
поведения
выступают таким компонентом в структуре
корпоративной культуры, который, с одной стороны является проявлением
ценностей, господствующих в организации, а с другой, задает конкретные
параметры поведения.
Исследование состояло из трех этапов:
Первый этап исследования был посвящен самого эксперимент
у, где была
апробирована анке
та по исследованию выполнения «с
тандартов
оведения»
На
втором этапе исследования была реализована психо
диагностическая
программа, которая позволяет проводить сравнительный анализ показательных
характеристик, получивших коррекционный тренинг с показателями группы,
оставшиеся без психокоррекционнного воздействия.

156
Третий этап исследования состоя
л в психологиче
ской коррекции стандартов
поведения
с низкими показателями в определенных блоках. На этом этапе мы
апробировали разработанную нами психокоррекционную программу, основанная
на
принципе повышения выполнения стандартов поведения, посредством
трен
инговых заня
тий.
Таким образом,
можно
утверждать,
что
выделенные элементы корпоративной
культуры поддаются измерению. Более того, благодаря точечной диагностике возможна более
точная коррекция.
у
испытуемых
ЭГ
отмечены оценками выше, чем КГ. Следовательно,
езультаты КГ до коррекции на 22,7 % меньше, чем в ЭГ после коррекции.
В эмпирическом
исследовании был зафиксирован
процесс точечного воздействия на элементы
корпоративной культуры.
Разработка «с
тандартов п
оведения» становится важной составляющей
формирова
ния и поддержания корпоративной культуры организации, одним из
важнейших механизмов реализации ее ценностей и миссии. Кроме того, наличие
эффективных и реально функционирующих паттернов поведения может говорить
о соответствии системы управления в организац
ии современному уровню
социально
этичного менеджмента, учитывающего особенности формирующегося
информационного общества и делающего главную ставку на социально
психологический фактор.
Выводы 3 главы
Определено, что корпоративная культура может быть отраже
на через «Мы
концепцию организации», которая состоит из трех основных элементов:
когнитивных, оценочных и поведенческих.
Раскрыт один из структурно
содержательных элементов «Мы
концепции
организации» и выступает в качестве
экспериментального референта
тандарт
поведения
Разработана и системно представлена социально
ихологическая модель
внедрения «стандартов п
оведения
. Структурно в нее вошли: алгоритм,

157
технология, ресурсы и условия организации и оптимизации процесса внедрения
«стандартов п
оведения
; феноменологическое описание «Мы
концепции
персонала
организации»; социально
психологические факторы, определяющие
эффективн
ость формирования и внедрения «стандартов п
оведения» в
организационной
культуре.
Введено новое понятие «Мы
концепция
персонала
рганизации», которое
может рассматриваться как системная характеристика организации,
проявляющаяся в нормах и правилах корпоративного поведения, зафиксированные
в Стандартах Поведения организации.
Предложено критериальное и методическое основание оценки «М
концепции организации», включающее в себя критерии паттернов поведения,
показатели соответствия и уровни эффективности внедрения стандартов
поведения и их «слабые» места. Анкета, предложенная нами, может быть
использована с целью получения данных об ос
обенностях проблематики, которые
определяются специально выделенными блоками. Для их практического
использования разработаны и апробированы рекомендации.
Экспериментально доказана эффективность модели внедрения «Стандартов
Поведения» в организации. Эффект
ивность выражает уровень соответствия
реальных характеристик сформированности корпоративной культуры сотрудников
принятым корпорацией «Стандарты Поведения», которые отражены в эталонах
поведения. Эмпирически установлено, что применение психологического
мон
иторинга, использование анкетирования, обучения в виде тренинга и
корреляция позволяют своевременно оптимизировать процесс формирования
паттернов поведения сотрудников в организации.
Определены перспективы использования полученных в процессе
исследования р
езультатов и апробированной программы в целях оптимизации
процессов формирования и внедрения «Стандартов Поведения» предприятия.

158
Представлена система психологического сопровождения процесса
формирования и внедрения «Стандартов Поведения», как целенаправлен
ная
исследовательски
развивающая деятельность по диагностике, развитию,
коррекции, просвещению в соответствии с требованием к «эталонной»
корпоративной культуре.


159
АКЛЮЧЕНИЕ
Сущностными признаками организационной культуры,
как
системы
базовых цен
ностей
, социальных установок, социальных
представлений,
обще
ственно прогрессивных формальных и неформальных правил
инструкций
норм
поведения, обычаев и традиций разделяемых
всеми
членами ор
ганизации,
являются: специфическая социально
профессиональная
среда, понятная в полной мере только сотрудникам, регулятивность поведения
персонала, как члена специфической социальной группы, предсказуемая
трансформированность нормативно
ценностной и эмоционально
оценочной
структур, декларирование адекватных моделей
поведения посредством
стандартов поведения. В
процессе межличностного взаимодействия на
предприятии
всех членов данной социальной группы формируются схожие
модели поведения.
Важнейшими структурными элементами организационной
культуры являются органи
зационное поведение, идеология, нормативно
ценностная структура сотрудников, социальные установки, социальные
представления, общепринятые способы взаимодействия, социальные роли,
степень интериоризации у сотрудников декларируемых правил и норм поведения
организации, которые в конечном итоге регулируют поведение персонала
компании. Основными свойствами организационной культуры являются:
коллективность как разделяемое групповое мнение; эмоциональность как
сформированное психологическое единство; преемств
енность как следование
ранее выработанным традициям, нормам, стандартам поведения; динамичность,
как трансформация устаревших образцов поведения, регулирующая поведение
персонала. Наиболее значимыми для типологии организационной культуры
являются следующи
е основания: по степени управляемости, по целям, по уровням
анализа, по структуре, по параметрам измерения. Таким образом, несмотря на
многоаспектность понятия организационная культура, можно заключить, что
одним из важнейших сущностных признаков органи
зационной культуры является

160
то, что именно она выступает мощным регулятором поведения персонала.
Основными структурными элементами организационной культуры предприятия
являются такие составляющие как: организационное поведение, включающее
нормы поведения
, ценности, социальные установки, социальные представления
сотрудников, эмоционально
закрепленные образцы; нормативно
ценностная
структура и установки декларируемые организацией; организационная система
мотивации персонала; общепринятые модели поведения пе
рсонала предприятия.
Нормативно
ценностная структура, декларируемая на всех уровнях,
явля
ется
символическим
ядром организационной культуры
предприятия
, на
базе
котор
ой
вырабатываются нормы
, образцы и стандарты
поведения
сотрудников
организации.
Если о
бщепринятые в организации
ценности,
нормы, образцы,
стандарты поведения
деклариру
ются «значимыми другими»
авторитетными
членами организации
, то значительно возрастает
сплоченность сотрудников,
быстрее
формируется единство взглядов и действий
, что
обесп
ечивает
достижение
профессиональных целей. Огромное значение для эффективного
функционирования предприятия имеет высокая степень совпадения нормативно
ценностной структуры, декларируемой организацией с нормативно
ценностной
структурой работника, так как р
уководству предприятия с наименьшими
временными затратами удается достичь желаемого результата.
рганизационное поведение
это
поведение сотрудников, вовлеченных в
процессы взаимодействия как на уровне личности и группы, так и на уровне
организации в
целом. Процесс формирования поведения персонала представляет
собой
систематический последовательный анализ поведения индивидов с целью
его понимания, предсказывания и коррекции.
Организационное поведение
«связывает» поведение индивидов или групп в орган
изации с организационной
культурой в целом путем создания условий для логического перехода от
групповых параметров эффективности организации к индивидуальным
критериям эффективности поведения сотрудника
. О
рганизационное поведение,

161
как элемент организац
ионной культуры предприятия
это поведение
сотрудников, проявляющееся в ситуации межличностного взаимодействия в
организации на уровне личности и группы и представляющее
систематический,
последовательный, целенаправленный, предсказуемый процесс, регулир
уемый
посредством основных элементов организационной культуры предприятия.
сновными критериями оценки организационной культуры предприятия, а,
следовательно, и организационного поведения персонала являются степень
совпадения (гомогенность) Я
концепции со
трудника с Мы
концепциией
персонала и степень интериоризации (глубина) образцов поведения каждого
сотрудника.
Следовательно,
поведением сотрудника в организации можно
успешно управлять, зная основные принципы, заложенные в психологической
структуре лич
ности, основы межличностного и межгруппового взаимодействия,
нормативно
ценностную структуру, структуру социальных представлений и
особенности поведения индивида в группе. Элементарной частицей
организационного поведения является норма, стандарт поведения
Проинтерпретируем понятие стандарта. Итак, если нужно сформировать
адекватное поведение персонала, недостаточно только установить
соответствующие правила, нормы и стандарты, но и сформировать «ценностную
базу». Ценности задают обобщенное направление акти
вности, а правила, нормы и
стандарты конкретизируют это направление. Конечно, руководители организации
могут не регулировать поведение персонала, но это приведет к хаосу и
нерентабельности ее функционирования. Выделим сущностные признаки
стандарта поведен
ия персонала в организации: осуществление социального
контроля; развивается групповое сознание; повышается уровень идентификации;
общее принятие выработанных правил, норм, стандартов; единые для всех членов
социальной группы цели и ценности; принятие всеми
стандартных рабочих
ситуаций.

162
основе
процессуального механизма формирования организационного
поведения
лежат
социальные установки, нормы и
ценности,
образцы, эталоны и
стандарты поведения,
разделяемые всеми членами организации.
Следовательно,
организаци
онное поведение как структурный элемент организационной культуры
предприятия является тем социально
психологическим феноменом, который
способен формировать эффективное поведение сотрудника в организации.
Организационное поведение
решает ряд организационны
х задач
формирует
единое эмоциональное пространство, позволяющее сотрудникам отличаться от
внешнего окружения
выража
ет чувство единства членов орга
низации;
усиливает
пре
данность
работников к организации
усиливает систему социал
ьной
стабильности в органи
зации; выступает социальным регулятором
поведения
эффективного поведения сотрудников, формирует схожие нормативно
ценностные структуры и структуру социальных представлений. Организационное
поведение
это
совокупность моделей поведения,
выработанных
рганизацией
в процессе
своей практической деятельности, общепринятых
большинством
ее
членов
. Организационное поведение как элемент корпоративной культуры
является комплексным образованием, и может трактоваться как поведение
персонала в определенных ситуа
циях, связанных с работой, обусловлено
репертуаром социальных ролей, моделей и стандартов поведения, усвоенных
работником за время его трудовой деятельности, которые помогают ему
реализовывать свои функции. Р
ассматривая процесс формирования эффективного
рганизационного поведения, необходимо
понимать, что существуют общие для
всех членов организации нормы, ценности, правила, установки, представления,
которые предопределяют поведение сотрудников организации, формируют
эффективные модели поведения, состоящи
е из образцов, стандартов поведения.
Нужно разработать реальные технологии формирования эффективного
профессионального поведения, основанного на разработке и внедрении
«значимыми другими» элементарной частицы поведения работника
«стандарта


163
поведения».
Итак, посредством межличностной коммуникации руководитель
передает сотруднику не только сообщение в виде устной или письменной
информации, но и свое поведение в целом.
Формирование организационного
поведения как элемента организационной структуры пред
приятия осуществляется
посредством заданных стандартов поведения.
В итоге считаем необходимым отметить, что любой из образов Я имеет
сложное, неоднозначное по своему строению происхождение, состоящее из трех
аспектов отношения: физическое, эмоциональное,
умственное и социальное Я.
Таким образом, Я
концепция представляет собой совокупность представлений
человека о самом себе и включает убеждения, оценки и тенденции поведения. В
силу этого ее можно рассматривать как свойственный каждому человеку набор
устано
вок, направленных на самого себя. Я
концепция образует важный
компонент самосознания человека, она соучаствует в процессах саморегуляции и
самоорганизации личности, поскольку определяет интерпретацию опыта и служит
источником ожиданий человека, имеет трехк
омпонентную структуру:
когнитивный, эмоциональный и поведенческий компонент. Выполняют
следующие функции: внутренней согласованности, интерпретационного опыта,
совокупности ожиданий.
Итак, по мнению В.С.
Агапова,
процесс становления Я
концепции
сотрудника
в профессиональной деятельн
сти обусловлен
целым комплексом
детерминант, которые выя
лены на
индивидном, личностном и групповом
уровнях.
Их характер определяет системную детерминацию процесса стано
ления
позитивной Я
концепции у
сотрудников.
Системная де
терминация продуктивного
становления Я
концепции в
профессиональной
деятельности
сотрудников
осуществляется в результате в
лияния комплекса социально
психологических
факторов, проявляющиеся на индивидном, личностном и соц
альном уровнях.
Эти факторы, носящи
е характер движущих сил, обусловлены соотношением в них
объективного, объективно
субъективного и субъе
тивного.

164
На индивидном уровне
процесс становления Я
концепции детермин
руют
факторы: деятельность мозга; система биохимических, биофизических,
биомеханич
еских и биоэнергетических связей; физическое и психологическое
здоровье; пол; возраст; темперамент и свойства нервной системы; задатки; образ
тела.
На личностном уровне процесс
продуктивного становления Я
концепции
детерминируют факторы: согласованность с
труктуры Я
концепции;
аутопсихологическая компетентность; развитие духовного Я;
самосовершенс
вование; активность сознания и самосознания; развитие
внутренней диалогичн
сти Я
концепции; высокий уровень Я
рефлексивного;
стабильная структура Я
концепции; опт
имальный уровень, адекватность и
устойчивость самооценки; адекватный уровень притязаний; устойчивость
самоконтроля; устойчивость к стрессам; эмоциональная устойчивость;
самоуверенность; стабильная вера в с
бя; позитивное самоотношение;
оптимальное развитие
системы потребностей и способов их удовлетворения;
самодостаточность; самовоспитание; творческое воо
ражение; профессиональная
компетентность; авторитет.
Важнейшими условиями продуктивного становления
концепции
сотрудника
обнаруживаются: повышение аутоп
сихологической
компетентности, самооценка его
профессиональной
деятельности и оценки
окружающих его людей, а также уровень притязаний. Особенно важными
условиями позитивной реал
зации Я
концепции становятся: самостоятельная
ориентация
сотрудника в професси
ональной
деятельности, целеполагание,
моделирование деятельности и поведения, адекватных целям и ожиданиям
окружающих; продуктивное самоуправление деятельностью и поведением;
прогнозирование и потенцииров
ние времени деятельности; система норм и
правил про
дуктивного выполнения
профессиональной деятельности
Для понимания процесса формирования Я
концепции личности опишем
основные группы социально
психологических механизмов: когн
тивные

165
(индентификация, интериоризация, конформность, рефлексия, создание
дополни
тельного смысла, психологическая защита, стереотипизация);
мотив
ционные (адаптационный, динамическое равновесие, локус контроля и
локус каузальности, сдвиг мотива на цель, социальная фасилитация);
эмоци
нальные (аттракция, заражение, эмоциональная самопод
держка, эмпатия)
и поведенческие (подражание, поступок).
Итак, механизм изменения Я
концепции сотрудника имеет следующую
динамику: происходит изменение общего отношения
сотрудника
к самому себе и
внешнему миру; нарастают внутренняя напряженность и противо
чия в
структуре Я
концепции; разрушается образ Я и целостность Я
концепции, в ходе
этого существуют альтернативные возможности дальнейш
го функционирования
концепции; период перестройки Я
концепции характеризуется пс
хической
неустойчивостью и дестабил
изацией личности, что является критерием
переходного периода в профессиональном становлении Я
концепции
сотрудника
;
изменяется социально
психологическое содержание Я
концепции,
сотрудник
обретает себя; осуществляется оптимизация психического состояния и
рмонизация всей системы Я
концепции.
Итак, можно утверждать, что в результате повторяющихся действий
представления себя другим в определенном облике происходят изменения
в сфере
мотиваций личности, которые вскоре перемещаются в сторону центра Я, внося
соот
ветствующие изменения в Я
концепции в целом. Возникшие в процессе
деятельности новые, доселе незнакомые личности чувства и мотивы приводят к
интериоризации данной роли с ее когнитивными, эмоциональными и
конативными компонентами, и человек вскоре начинает
видеть себя и относиться
к себе как к носителю данных характеристик.
«Мы
концепция» персонала
это осознание и принятие существующих в
организации профессиональных стандартов поведения, норм, ценностей,
установок, представлений, разделяемых всеми члена
ми организации,

166
декларируемых руководством организации в процессе формирования группового
профессионального сознания.
Элементарной базовой структурно
содержательной единицей мы
концепции персонала компании является «стандарт поведения», т.е. образец,
эта
лон, норма профессионального поведения сотрудника в определенной рабочей
ситуации, существующей в конкретной организационной культуре.
Посредством реализации «стандарта поведения» в определенной
производственной ситуации (выполнение работником конкретног
профессионального базового акта поведения и его наблюдение за выполнением
коллегами подобных актов поведения), у работника начинает изменяться
отношение, нормативно
ценностная структура, представления.
Алгоритм формирования М
концепции персонала,

соо
тветствующий
принципам непротиворечивости, целостности и последовательности личности,
может быть выражен схемой: «сначала делаю по инструкции
с течением
времени преодолеваю внутренние противоречие в связи с усвоением стандартов
поведения
объясняю
себе, что это мой личный выбор
включаю эти
компоненты в нормативно
ценностную структуру, в установку и систему
пре
дставлений, в соответствие
с
которыми
выстраивается система ожиданий и
достижений работника в профессиональной деятельности, возможность е
го
самосовершенствования в
социальной среде предприятия.
Разработан
ая социально
психологическая модель формирования мы
концепции персонала как структурный элемент организационной культуры
компании, представляет собой алгоритм и условия реализации, необх
одимые для
формирования мы
концепции персонала посредством внедрения стандартов
поведения, определяющих адекватность организационного поведения
сотрудников и, соответственно эффективность организационной культуры
компании.

167
Определено, что корпоративная
культура может быть отражена через «Мы
концепцию организации», которая состоит из трех основных элементов:
когнитивных, оценочных и поведенческих.
Раскрыт один из структурно
содержательных элементов «Мы
концепции
организации» и выступает в качестве эксп
ериментального референта
Стандарты
поведения.
Разработана и системно представлена социально
психологическая модель
внедрения Стандартов Поведения . Структурно в нее вошли: алгоритм,
технология, ресурсы и условия организации и оптимизации процесса внедрен
ия
Стандартов Поведения; феноменологическое описание «Мы
концепции
организации»; социально
психологические факторы, определяющие
эффективность формирования и внедрения «Стандартов Поведения» в
корпоративной культуре.
Введено новое понятие «Мы
концепция
организации», которое может
рассматриваться как системная характеристика организации, проявляющаяся в
нормах и правилах корпоративного поведения, зафиксированные в Стандартах
Поведения организации.
Предложено критериальное и методическое основание оценки «
концепции организации», включающее в себя критерии паттернов поведения,
показатели соответствия и уровни эффективности внедрения стандартов
поведения и их «слабые» места. Анкета, предложенная нами, может быть
использована с целью получения данных об о
собенностях проблематики, которые
определяются специально выделенными блоками. Для их практического
использования разработаны и апробированы рекомендации.
Экспериментально доказана эффективность модели внедрения «Стандартов
Поведения» в организации. Эффек
тивность выражает уровень соответствия
реальных характеристик сформированности корпоративной культуры сотрудников
принятым корпорацией «Стандарт п
оведения», которые отражены в эталонах

168
поведения. Эмпирически установлено, что применение психологического
мон
иторинга, использование анкетирования, обучения в виде тренинга и
корреляция позволяют своевременно оптимизировать процесс формирования
паттернов поведения сотрудников в организации.Определены перспективы
использования полученных в процессе исследования ре
зультатов и
апробированной программы в целях оптимизации процессов формирования и
внедрения «Стандартов Поведения» предприятия.
Представлена система
психологического сопровождения процесса формирования и внедрения
«Стандартов Поведения», как целенаправленн
ая исследовательски
развивающая
деятельность по диагностике, развитию, коррекции, просвещению в соответствии
с требованием к «эталонной» корпоративной культуре.
В данной диссертационной работе выполнен анализ теоретического и
эмпирического материала с
целью
изучения
концепции персонала
как
элемента организационной культуры предприятия ресторанного бизнеса.
Специфика проведенного исследования заключается в использовании
комплексного подхода к изучению Мы
концепции персонала в системе
«организацион
ная культура
организационное поведение
стандарт поведения».
В данной работе были поставлены и решены следующие задачи:
Определены сущностные признаки и структура организационной культуры
предприятия:
специфическая социально
профессиональная среда, пон
ятная в
полной мере только сотрудникам, регулятивность поведения персонала как
члена профессиональной социальной группы, предсказуемая
трансформированность нормативно
ценностной и эмоционально
оценочной
структур, формирование адекватных моделей поведения
посредством стандартов
поведения. Описана взаимосвязь организационной культуры и организационного
поведения персонала предприятия, которая проявляется в
регуляции поведения
сотрудников организации посредством.

169
Рассмотрено понятие Я
концепции как значимо
й части самосознания
личности и следующие социально
психологические механизмы ее формирования:
когн
тивные (индентификация, интериоризация, конформность, рефлексия,
создание дополнительного смысла, психологическая защита, стереотипизация);
мотив
ционные (а
даптационный, динамическое равновесие, локус контроля и
локус каузальности, сдвиг мотива на цель, социальная фасилитация);
эмоци
нальные (аттракция, заражение, эмоциональная самоподдержка, эмпатия)
и поведенческие (подражание, поступок).
Представлена содер
жательная
характеристика Мы
концепции персонала предприятия как система
осознания и
принятия каждым сотрудником существующих в организации профессиональных
стандартов поведения, норм, ценностей, установок, представлений, разделяемых
всеми членами организа
ции, декларируемых руководством организации в
процессе формирования группового профессионального сознания. Описан
алгоритм ее формирования.
Разработана социально
психологическая модель
формирования Мы
концепции персонала в структуре организационной куль
туры
предприятия ресторанного бизнеса в системе «организационная культура
организационное поведение
стандарт поведения», получено ее эмпирическое
подтверждение.
Таким образом, гипотеза о том, что Мы
концепция персонала как базовый
элемент организацио
нной культуры предприятия, характеризуется степенью
интериоризации стандартов поведения (элементарных единиц организационного
поведения), уровнем схожести Я
концепций конкретных сотрудников и имеет
более формализованную природу, нежели просто групповое
сознание, полностью
подтвердилась.


170
Список использованных источников
Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии “корпоративная культура”.
М., 1999.
Абульханова К. А.
О путях построения типологии личности //
Психологический журнал. 1983. Т. 4. № 1. С. 1
Абульханова К. А.
Сознание как жизненная способность личности //
Психологический журнал. 2009. Т. 30. № 1. С. 32
43.
Агафонов Ю.Г., Писке Р. Интеграция
организационных культур не
совместных российско
германских предприятиях // Менеджмент в России и
за
рубежом.
2003, № 5.
с. 87
95.
Агеев А.С. Психология межгрупповых отношений.
М., 1989.
Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии.
М.: Изд
во Института Психотерапии, 2002.
214 с.
Алехина О., Староверов О. «Обучающийся» подход к разви
тию
культуры организации // Управление персоналом.
2000.
№ 11.
Андреева Г. М. Социальная психология.
М.: Изд
во МГУ, 1988.
429
с.
С. 348
367.
Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных
заведений/
М.: Аспект Пресс, 2008.
363
с.
Андреева Г.М., Богомолова Н.Н., Петровская Л.А. Зарубежная
социальная психология
столетия: Теоретические подходы.
М.: Аспект
Пресс, 2002.
286 с.
Андреева Т.
Е. Изменения и внутрифирменная коммуникация //
Управление персоналом.
2002, №10.
с.
55.

171
Андреева Т.Е. Роль внутрифирменных коммуникаций в успехе
организационных изменений // 7 ежегодная конференция ИКФ Альт 29
30 ноября
2001 г.
СПб., 2001.
Андриенко Е.В.Социальная психология: Учебное пособие для вузов
Под ред. В.А. Сластенина.
: Академия, 2001.
264 с.
Арджирис К. Организационное научение.
М., 2004.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М.:
Питер, 2009.
846 с.
Аронсон Э., Уилсон Т., Эйкерт Р. Социальная психология.
Психологические законы поведения челов
ека в социуме.
СПб.: Прайт
Еврознак,
2004.
560 с.
Аширов Д.А.
Организационное поведение.
, 2006.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом.
е издание.
М.: ЮНИТИ,
2002.
560 с.
Баклушинский, С.А. Развитие представлений о понятии социальная
иденти
чность/ С.А. Баклушинский, Е.П. Белинская // Этнос. Идентичность.
Образование. Труды по социологии образовани
я.
1998.
Т.4.
Бас В.Н.
Управление организационным поведением. //Научный
вестник Московского государственного технического университета гражд
анской
авиации. М.: МГТУ ГА, 2009.
№ 146 (9).
Бас В.Н.
Управление организационным поведением. Монография.
М.: Изд
во Моск.гуманит. ун
та, 2010.
Бас В.Н. Разработка стандартов поведения сотрудников в компании. //
Вестник ГУУ., М.: ГУУ, 2010.
№ 15.
Бас В.Н. Эффективные стандарты поведения в организации. //
Вестник ГУУ., М.: ГУУ, 2010.
№ 17.
Бас В.Н., Методология управления организационным поведением на
основе корпоративной культуры в системе управления персоналом: Автореферат.

172
ГУУ, 2010.
48с.
Бе
ляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства: Учебное пособие.
Мн.: Новое знание, 2002.
250 с.
Бердичевская Н.Ф. Стратегический менеджмент
М.; 1998.
Бернс Р. Развитие «Я
концепции» и воспитание / Общ. ред. В. Я.
Пилиповского.
М.: Прогресс, 1986.
0с.
Бехар Г. Дело не в кофе. Корпоративная культура Starbucks.
М.:
Альпина Паблишерз, 2010.
Богомолова Н.Н. Социальная психология печати, радио и
телевидения.
М.: Изд
во МГУ, 1991.
Бодалев А. А.
О психологическом понимании «Я» человека // Мир
психол
огии.2002. № 2 (30). С. 12
17.
Бодалев
А.А. Личность и общение.
М.: Международная
педагогическая академия, 1995.
328 с.
Бодалев
А.А., Столин
В.В. Общая психодиагностика.
СПб.: Речь,
2004.
439 с.
Бочкарев А.В. Механизм формирования корпоративной к
ультуры.
М., 2005.
Брунер Д. Психология познания. За пределами непосредственной
информации.
М.: Прогресс, 1977.
412 с.
Веснин В.Р. Организационная культура // Социально
гуманитарные
знания.
2001.
№ 3.
Виханский О.С. Менеджмент: учебник.
М.: Эко
номистъ, 2003.
450
с.
Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент.
М., 2005.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия,
организация, процесс.
М., 1995.

173
Власов, П.К. Организационная психология / П.К. Власов, А.А.
Кисилева, Л.А. Верещаг
ина.
Харьков: Гуманитарный центр, 2004.
Власова, Н.М. Руководство по управлению людьми: инструменты
власти и влияния / Н.М. Власова
М.: ИНФРА
М, 2000.
Воронин
В.Н. Организация эффективного взаимодействия.
М.: ГУУ,
2004.
118 с.
Воронин
В.Н. Социал
ьно
психологические механизмы формирования
организационной культуры. Монография. М.: МПУ «СигналЪ» 1999.
216 с.
Воронин
В.Н., Социально
психологические механизмы формирования
организационной культуры: Диссертация.
1999.
328с.
Гага
В.А. и др. Мотиваци
онные элементы организационных
отношений в производственных и банковских корпорациях / Под ред. Б.С.
Бурыхина.
Томск.: Издат. Том. ун
та, 2003.
Герриг Р., Зимбардо Ф. Психология и жизнь.
СПб.: Питер, 2004.
956 с.
Герчиков В.И. Управление персоналом:
работники
самый
эффективный ресурс компании: Учеб.пособие.
М.: ИНФРА
М, 2008.
Гибсон Дж. Л. Организации. Поведение. Структура. Процессы.
М.:
Инфра
М, 2000.
662 с.
Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчинёнными: Учебное
пособие.
е изд. д
оп.
Иваново, 1994.
139 с.
Глумаков
В.Н. Организационное поведение: Учебное пособие.
М.:
Финстатинформ, 2002.
Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений.
М.: Изд
во
МГУ, 1987.
176 с.
Головин С.Ю. Словарь практического психолога. Электронная
блиотека., 2006.

174
Голубков С.С. Лояльность персонала компании: психологическая
структура, формирование и методика измерения // Управление персоналом.
2003, № 10.
с. 62
63.
Гончарова, Н.Е. Организационная культура: Конспект лекций / Н.Е.
Гончарова.
М.:
Приор
издат, 2004.
Грачев Г., Мельник И. Манипуляция личностью: Организация,
способы и технологии информационно
психологического воздействия.
М.:
Алгоритм, 2002.
288 с.
Гринберг Джеральд, Бейрон Роберт Организационное поведение: от
теории к практике.
М.: «Вершина», 2004.
912с.
Гританс Я. Корпоративные отношения: правовое урегулирование
организационных форм.
М., 2005.
Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды: Соционика для рук.
/В.В. Гуленко.
М.: АСТ и др., 2003.
284 с.
Гурков И. Б. Стратег
ия и структура корпорации.
М., 2006.
Дерманова И.Б., Сидоренко Е.В. Межличностные отношения.
Психологический практикум.
М.: Речь, 2005.
40 с.
Джон Хэйгел Ложный путь к эффективности // Вестник McKinsey,
№5, 2004.
с. 21
Джонсон
М. Битва за пер
сонал. Что требуется для привлечения и
удержания необходимых нам талантов: Пер. / М. Джонсон.
СПб.: Питер, 2004.
Джордж
Д.М. Организационное поведение. Основы управления: Учеб.
пособие для вузов: Пер. / Дж. М. Джордж, Г.Р. Доунс.
М.: ЮНИТИ
ДАНА,
2003.
Дизель П.М. Поведение человека в организации: Пер. с англ.
М.,
1993.
272 с.
Доблаев
В.Л. Организационное поведение.
М.: ЭКМОС, 2002.

175
Добреньков
В.И., Кравченко А.И. Методы социологического
исследования.
М.: ИНФРА
М, 2004.
768 с.
Довжик
В. Социа
льно
психологические механизмы формирования
внешнего имиджа организации.
: Дис. …
к. психол. н.
М., 2006.
6 с.
Дружинин В. Психология. Учебник для гуманитарных вузов СПб.:
Питер, 2001.
656 с.
Друкер П.Ф. Эффективный управляющий.
М., 2000.
224 с
Евсеев
В.А., Высоцкая Н.В., Кибина И.М. Управление
корпоративными отношениями в российских компаниях: практики и модели.
М., 2005.
Емельянов Ю.Н. Активное социально
психологическое обучение.
СПб., 2005.
Емельянов
Е.Н., Поварницына С.Е. Психология б
изнеса. М.:
АРМАДА, 1998.
Ермак В.Д. Как научиться понимать людей: Соционика
новый метод
познания человека /Владимир Ермак.
М.: АСТ; Астрель, 2003.
523с.
Еропкин А.М., Организационное поведение.
М., 1998.
Жюльен Ф. Трактат об эффективности.
М.
Пб.: Университетская
книга, 1999.
236 с.
З.Фрейд, "Психология масс и анализ человеческого "Я". М., 1925.
Зайцев Л. Г., Соколова М. И. Организационное поведение. М.: 2006.
Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение: учебник.
М.: Экономистъ,
2005.
665 с.
Замедлина Е.А. Организационная культура.
М, 2009.
Занковский А
Организационная психология.
М.,
2000
270
с.
Зарайский Д.А. Управление чужим поведением. Технология личного
психологического влияния.
Дубна: Издательский центр «Феник
с», 1997.
272 с.

176
Захарова Т.И.
Организационное поведение
: Учебно
методический
комплекс.
М.: Изд. центр ЕАОИ. 2009.
330с.
Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. М.:
Политиздат, 1986.
221 с.
Зигерт В. Руководитель без конфликтов: Сокр
. пер. с нем.
М.:
Экономика, 1990.
335 с.
Иванов
Ю. Типология руководителей по соционическим признакам //
Управление персоналом, № 6.
2000.
с.14
18.
Изард К. Психология эмоций.
СПб.: Питер, 2006.
464 с.
Ионцева
М.В. Корпоративная культура вуз
а.
М., 2005.
К. Камерон, Р.Куинн. Диагностика и изменение организационной
культуры. "Питер", 2001.
Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика.
М.,
2005.
Капитонов
А. Э. Корпоративная культура в организационно
управленческой сфере: анал
из и разработк
а модели.
Ростов н/Д., 2002.
Карл Роджерс //Управление персоналом.
2008.
№2.
Карт П., Фокс К. Преодоление культурных различий.
М., 2005.
Картанова Л.В. Организационное поведение.
М., 2007.
Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина
Т.О. Организационное
поведение: Учебник.
М.: Инфра
М, 2001,
с.
Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник /
Л.В. Карташова.
М.: ИНФРА
М, 2005.
Кей Б., Джордан
Эванс Ш. Любите их, или Вы их потеряете. Как
удержать ценных сотрудн
иков.
М., 2006.
Келли Г., Тибо Дж. Межличностные отношения. Теория
взаимозависимости // Современная зарубежная социальная психология.
М.,
1984.

177
Кобьелл К. Мотивация в стиле экшн: восторг заразителен.
М., 2006.
Ковалев
Г.А.
Три парадигмы в психо
логии
три стратегии
психологического воздействия
//
Вопросы психологии
1987 №
Кодекс корпоративного поведения. Корпоративное поведение в
России / Под ред. И.В. Костикова.
М., 2003.
100.
Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых груп
пах:
Общие и возрастные особенности.
М.: Тетра Системс, 2000.
с.
101.
Кон И. С. В поисках себя. Личность и её самосознание.
М.:
Политиздат, 1984.
336 с.
102.
Конецкая В. П. Социология коммуникации.
М.: Международный ун
бизнеса и управления, 1997.
304
с.
103.
Коробко В.И. Теория управления: Учебное пособие.
М.: ЮНИТИ
ДАНА, 2009.
383 с.
104.
Корпоративная культура / Под ред. А.Г. Поршнева, Б.З.
Мильнера.
М., 2003.
105.
Корпоративная культура и лидерство. Серия: «Дайджест McKinsey».
М.: Альпина Бизнес Букс
. 2008
106.
Корпоративная культура предпринимательства / Под общ. ред. Е.А.
Горбашко.
СПб., 2004.
107.
Кос
ен С., Организационное поведение.
М., 1999.
108.
Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и
организационное моделирование.
М.: Дело, 2008.
с.
109.
Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для
вузов.
М.: ЮНИТИ, 2004.
472 с.
110.
Красовский ЮД. Архитектоника организационного поведения. М.:
Юнити
Дана, 2003.
334с.
111.
Краткий
психологический
словарь
/ Под общей ред.
Петровско
и М. Г. Ярошевского.
М., 1998.

178
112.
Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М.
Социальная психология малой
группы.
М., 2005.
113.
Кроль Л. Управленческая культура организаций.
М., 2004.
114.
Крысько В.Г. Социальная психология.
М.: Омега
Л, 2005.
365
с.
115.
Крысько В.Г.
Социальная психология.
СПб.: Питер, 2007.
432
с.
116.
Крыштановский А.О. Анализ социологических данных с помощью
пакета
SPSS
М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2007.
281
с.
117.
Кулиев Т.А., Мамедов В.Б. Руководитель и коллектив:
взаимодействие.
М.: Знание, 1
990.
64 с.
118.
Кулькова И.А. Управление трудовым поведением как фактор
усиления трудовой мотивации: Дис. ... д
ра экон. наук
Ижевск, 2009.
119.
Кундей Й. Корпоративная религия. Создание сильной компании с
яркой индивидуальностью корпоративной душой.
СПб, 2
004.
120.
Лазарева Н. А. Социально
экономические механизмы мотивации
трудовой деятельности.
М., 2001.
121.
Лапидус В. Диалоги консультанта с руководителем компании.
Высшему руководству о мотивации, вовлечении.
Н.Новгород.
2005.
122.
Лебедев В.И. Постижение лично
сти.
М.: МГИ им. Е.Р.
Дашковой,
1999.
164 с.
123.
Лебедев В.И. Психология и управление.
М.: Агропромиздат, 1990.
176 с.
124.
Левин Б.А., Галахов В.И., Заречкин Е.Ю., Усманов Б.Ф. Человеческие
ресурсы корпорации: стратегия и практика управления.
М., 2005.
125.
Левин К. Динамическая психология: избранные труды.
М.: Смысл,
2001.
572 с.
126.
Леонтьев А. А. Основы психолингвистики.
М.: Смысл, 1997.
287 с.
127.
Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность.
М.: Смысл,
Академия, 2004.
352 с.

179
128.
Лерман Е. Корпоративна
я этика и ценностный менеджмент.
М.,
2003.
129.
Лукьянова Л.Ю. Развитие корпоративной культуры.
М., 2004.
130.
Лучко М.Л. Этика бизнеса: фактор успеха.
М.: Эксмо, 2006.
131.
Львов С. Как измерить отдачу от инвестиции в развитие сотрудников?
// Менеджмент сегодня.
2003.
N 6.
С. 25
28.
132.
Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе.
М.: Дело,
2001.
133.
Лютенс Ф. Организационное поведение.
М., 1999.
134.
Лютенс
Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как
пролог к настоящему и будущему // Теория и п
рактика управления, №1.
1997.
с.18
22.
135.
Магазов
С.С. Когнитивные процессы и модели.
М.: Издательство
ЛКИ, 2007.
136.
Майер
Дж.,
Херберг
Ф.
Теории о
рганизационного
поведения
СПб.,
2000.
137.
Майерс Д. Социальная психология / Пер. с англ. В. Гав
рилова и др.
СПб.: Питер, 2006
682 с.
138.
Майерс Д. Социальная психология.
СПб.: Питер, 2009,
794
с.
139.
Макадамс
Д. П.
Психология жизненных историй // Методология и
история психологии. 2008. Т. 3. С. 135
166.
140.
Малинин Е.Д. Организационная культура: зарубежный опыт // Э
КО.
2002, № 10.
с.81
98.
141.
Маслоу А. Мотивация и личность.
СПб.: Питер, 2003.
352 с.
142.
Матюхина О.И. Перцептивная значимость невербальных
характеристик человека в малых группах с разным уровнем совместимости: Дис.
..к. психол. н.
М., 2003.
174 с.
143.
цумото Д. Психология и культура. Современные исследования.

180
М., 2002.
144.
Михайлов Д.М. Эффективное корпоративное управление: учебно
практическое пособие.
М.: КНОРУС, 2005.
448 с.
145.
Мокшанцев А Социальная психология: учеб. пособие для ВУЗов / Р.
Мокшанцев,
А. Мокшанцева.
Новосибирск: Инфра
М, 2001.
408 с.
146.
Мокшанцев А Социальная психология: учеб. пособие для ВУЗов / Р.
Мокшанцев, А. Мокшанцева.
Новосибирск: Инфра
М, 2001.
408 с.
147.
Мокшанцев А. Я в социальном мире/ Р. Мокшанцев, А. Мокшанцева//
Социальная
психология: учеб. пособие для ВУЗов.
восибирск: Инфра
М,
2001.
С. 27.
148.
Моргунов
Е.Б.
Организационное поведение.
М., 2004.
149.
Мурзин Д.А. Новые корпоративные стратегии коммуникаций в
современной
России // Вестник МГУ.
Сер. 10.
2005.
№1.
С.55
67.
150.
Надирашвили Ш. А. Социальные ориентации личности // Социальная
психология личности: Сб. стат. Глава 8 / Под ред. М. И. Бобневой, Е. В.
Шороховой.
М.: Наука, 1979.
352 с.
151.
Некрасов Н.А. Типы
руководителей
стили управления.
Новосибирск: «Наука»,
1992.
129 с.
152.
Нелюбина М. Подходы к оценке эффективности инвестиций в
персонал // Проблемы теории и практики управления.
2005.
153.
Немов
Р.С. Психология.: М.: 2005
е изд.,
688
с.
154.
Новикова С.С.,
Соловьев А.В. Социологические и психологические
методы исследований в социальной работе.
М.: Академический проект:
Гаудеамус, 2005.
496 с.
155.
Ньюсторм Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение: Пер. с англ.
СПб.: «Питер», 2000.
448
с.
156.
Общая психология
. Словарь. А.В. Петровский, общее редактирование,
2005.

181
157.
Ожегов
С.И., Н.Ю.
Шведова, Толковый словарь русского языка, 1991.
158.
Омаров А.М. Руководитель: Размышления о стиле управления.
издание.
М.: Политиздат, 1987.
366 с.
159.
Организационное поведение
/ Под ред. Г.Р. Латфуллина и О.Н.
Громовой.
М.: Питер, 2007.
160.
Организационное поведение: Хрестоматия. Самара: Издательский
Дом «Бахрах
М», 2006.
161.
Оучи У. Методы организации производства.
М., 1984
162.
Парыгин Б.Д. Социальная психология.
СПб.: Изд
во СП
бГУП, 2003.
616 с.
163.
Петренко В. Ф. Основы психосемантики.
М.: Изд
во Моск. ун
та,
1997.
399 с.
164.
Петрушин В.И. Психология менеджмента: Учебное пособие.
М.:
Институт практической психологии, 1996.
235 с.
165.
Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного
управления/ Пер. с
англ.
М.: Прогресс, 1986.
420 с.
166.
Подвойский Г.Л., Попов Г.Х. Стиль и методы руководства: Сборник.
М.: Моск. рабочий, 1985.
208 с.
167.
Попов В.М. Руководитель: управление, планирование, стратегия:
учебно
практическое пособие.
М.:
КНОРУС, 2009.
440 с.
168.
Пригожин А.И. Современная социология организаций.
М.:
Интерпакс, 1995.
296 с.
169.
Проблемы экономической психологии / Отв. ред. А.Л. Журавлев, А.Б.
Купейченко.
М.: Институт психологии РАН, 2004.
Т. 1.
620 с.
170.
Психология Учебни
к для гуманитарных вузов Под редакцией В. Н.
Дружинина Санкт
Петербург Москва • Харьков • Минск 2001.

182
171.
Психология толпы. Социальные и политические механизмы
воздействия на массы / Сост. К. Королев.
М.: Эксмо; СПб.:
Terra
Fantastica
2003.
800 с.
172.
Псих
ология: Словарь / Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г.
Ярошевского.
М.: Политиздат, 1990.
494 с.
173.
Радаев В.В. Социология потребления: основные подходы //
Социологические исследования.
2005.
№ 1.
С. 5
174.
Рамперсад Х. К. Общее управление качеством
: личностные и
организационные изменения.
М., 2005.
175.
Роббинс С.П. Основы организационного поведения.
М., 2006.
176.
Рогозин Д.М. Когнитивный анализ опросного инструмента.
М.:
Институт Фонда «Общественное мнение», 2002.
254 с.
177.
Роджерс К. Взгляд на психо
терапию. Становление человека / Пер. с
англ. М. Исениной; Общ. ред. И. Е. Исенина.
М.: Прогресс, 1994.
479 с.
178.
Романова Ю.Ю. Изменение корпоративной культуры // Управление
персоналом.
2000.
№ 11.
179.
Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация. Уроки социаль
ной
психологии.
М.: Аспект Пресс, 1999.
429 с.
180.
Рубинштейн
С. Л.
Человек и мир. М., 1997а.
181.
Савченко Л.С.
Управление организационной культурой в
предпринимательских культурах: Дис. …д. экон. н.
П., 2008.
182.
Сайченко О. А. Корпоративная культура как эф
фективный механизм
управления человеческими ресурсами предприятий.
СПб., 2002.
183.
Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности /
Под ред. Ядова В.А.
Ленинград., 1979.
184.
Свенцицкий А.Л. Социальная идентичность как часть Я
концепции /
.Л. Свенцицкий // Социальная психология: учеб.
М.: Изд
во Проспект, 2005.
320 с.

183
185.
Свенцицкий А.Л. Я
онцепция и самооценка / А. Л. Свенцицкий //
Социальная психология: учеб.
М.: Изд
во Проспект, 2005.
С. 68
186.
Скриптунова Е. Основные показатели э
ффективности предприятия //
Менеджмент сегодня , № 3.
2003.
с. 45
187.
Социальная психология в современном мире / Под ред. Г.М.
Андреевой, А.И. Донцова.
М.: Аспект Пресс, 2002.
225 с.
188.
Социальная психология личности / В.А. Соснин// Социальная
психолог
ия: учеб. посо
бие.
М.: ПЕР СЭ, 2002.
189.
Социальная психология Теория Ч. Кули
теория общественного
зеркала
. М.: ПЕР СЭ, 2002
190.
Социальная психология: учеб. пособие / А.Л Журавлев [и др.].
М.:
ПЕР СЭ, 2002
351с.
191.
Социальная психология: Учебное пособие для ву
зов / Сост.: Р.И.
Мокшанцев, А.В. Мокшанцева.
Новосибирск: Сибирское соглашение; М.:
ИНФРА
М, 2001.
408с.
192.
Социальная психология: Хрестоматия: учеб. пособие для студентов
вузов/ Е.П. Белинская, О.А. Тихомандрицкая [и др.].
М.: Аспект Пресс, 2003.
475
с.
193.
Социальные трансформации в России: теории, практики,
сравнительный анализ / Под ред. В.А. Ядова.
М.: Издательство МСПИ, 2005.
584 с.
194.
Спивак В. А., Организационное поведение и управление персоналом:
Учебник.
СПб.: Питер, 2000.
416с.
195.
Стахнева Л
. А.
Субъектный подход к проблеме развития личности и
его значение для педагогической психологии. Иркутск, 2005.
196.
Строкова, Наталья Вячеславовна Динамика профессиональной Мы
концепции будущих психологов : диссертация ... кандидата психологических наук
: 19
.00.05. 2005


184
197.
Тернер Д. Социальное влияние.
СПб.: Питер, 2003.
256 с.
198.
Тесакова Н. Миссия и корпоративный кодекс.
М., 2003.
199.
Токарева Е. А. Повышение эффективности деятельности организации
на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынк
а.
М.,
200.
Трифильцева Н. Стиль управления и мотивация персонала //
Управление персоналом, №12.
2002.
с.3
201.
Трудовой коде
кс Российской Федерации.
СПб.
2005.
202.
Тупицын А.Л. Влияние организационного поведения сотрудников
предприятия на его эффективнос
ть // Новосибирск, 2005.
100с.
203.
Узнадзе Д. Н
. Психологические исследования.
М.: Наука, 1966.
452 с.
204.
Уильямс Р. Управление деятельностью служащих.
Спб.: Питер, 2003
с. 19
205.
Уотерман Р. Фактор обновления. Как сохраняют
конкурентоспособность лучшие к
омпании. Пер. с анг. М.: Прогресс, 1988.
206.
Управление организацией: Энциклопедический словарь.
М.:ИНФРА
М, 2001.
822 с.
207.
Управление персоналом организации. Энциклопедия/ Под ред. А.Я.
Кибанова М.:
ИНФРА
М.,2008.
208.
айоль
А. Общее и промышленное управлени
е.
М., 1992.
209.
Федотова Л.Н. Социология массовой коммуникации.
М.: Аспект
Пресс, 2002.
238 с.
210.
Фестингер Л. Теория когнитивного диссон
анса.
СПб.: Речь, 2000.
320
с.
211.
Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.:
Экономика, 1990.
212.
Фрейд З
. Я и Оно. М.: Эксмо; Харьков: Фолио, 2004.
864 с.
213.
Френкин, Р. Мотивация поведения: биологические, когнитивные и
социальные аспекты / Р. Френкин.
е изд.
СПб.: Питер, 2003

185
214.
Фролов
С.С. Социология организаций.
М., 2001.
321 с.
215.
Фромм Э. Бегство
от свободы. Человек для самого себя.
М.: Изида,
2004.
399 с.
216.
Фрэнкин Р. Мотивация поведения: биологические, когнитивные и
социальные аспекты.
СПб.: Питер, 2003.
651 с.
217.
Хагеманн Г. Руководство по мотивации.
М., 2004.
218.
Хараш А.У. Восприятие чело
века как воздействие на его поведение //
Психология межличностного познания.
М.: Педагогика, 1981.
219.
Хвесюк Н.Г. Роль психологического фактора в развитии
корпоративного управления.
Челябинск, 2000.
220.
Хекхаузен
Мотивация и деятельность: В 2 т. М., 1986
221.
Херцберг Ф., Б.Моснер, Б.Блох. Мотивация к работе.
К., 2007.
222.
Хоманс Дж. Социальное поведение как обмен // Современная
зарубежная социальная психология.
М., 1984.
Хьелл Д., Зиглер Д. Тео
рии личности.
Глобальная Я
концепция.
223.
Хьюберт
К.
Общее управление качеством: личностные и
организационные изменения.
М., 2005.
224.
Хьюстон М., Штребе В. Введение в социальную психологию.
Европейский подход.
М.: Юнити
Дана, 2004.
596 с.
225.
. Act
ion Learning.
Уникальный подход к развитию людей и
организации.
М., 2004.
226.
Шеин В.И. Корпоративный менеджмент: опыт России и США.
М.:
ОАО Типография «НОВОСТИ», 2000.
280 с.
227.
Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Пер. с англ.
Спб.:
Питер, 2
002.
336 с.
228.
Шейнов В.П. Оптимальный стиль руководства.
Минск, 1990.
с. 230
229.
Шермерорн Дж., Хант Дж. Организационное поведение, 8
е издание./
Пер. с англ.
Спб.: Питер, 2006.
637 с.

186
230.
Шибутани Т. Социальная психология.
Ростов н/Д.: Феникс, 1998.
с.
231.
Шипилова О. Лояльность персонала
необходимое условие
успешности компании // Кадры предприятия, № 41. 2004.
с. 51
232.
Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: управление
персоналом, управленческая психология, управление на предприятии.
издание.
М.: Высш. шк., 2000.
304 с.
233.
Щербицкий Г.И. Информация и познавательные потребности.
Мн.:
Изд
во БГУ, 1983.
160 с.
234.
Эмили Лоусон, Колин Прайс Психология управления
преобразованиями // Вестник McKinsey, №7, 2003.
с. 14
235.
Эриксон Э. Иде
нтичность: юность и кризис: Пер. с англ. / Общ. ред. и
предисл. А.В. Толстых.
М.: Прогресс, 1996.
344 с.
236.
Ядов В. А. О диспозиционной регуляции социального поведения
личности //Методологические проблемы социальной психологии / Отв. ред. Е. В.
Шорохова.
М.: Наука, 1975.
295 с.
С. 89
105.
237.
Ядов В.А. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения
личности.
Ленинград. 1979.
238.
Ядов В.А. Стратегия социологического исследования: Описание,
объяснение, понимание социальной реальности.
М.: Академкн
ига, Добросвет,
2003.
596 с.
239.
Янчук В.А. Введение в современную социальную психологию.
Минск: АСАР, 2005.
240.
Яхонтова
Эффективность
управленческого
лидерства
.:
, 2002.
501
241.
Armstrong M. Handbook of personnel management practice.
L., 199
242.
Crane A. Business Ethics.
«OXFORD University Press», 2004.

187
243.
Douglas McGregor, “The Human Side of Enterprise”, Proceeding of the
Fifth Anniversary Convocation of the School of Industrial Management, Cambridge,
Mass.: Massachusetts Institute of Technolo
gy, 1957.
244.
Evans M.H. Strategic planning, 2000.
245.
Frost P., Moore L., Louis M., Martin J. Reframing organisational culture.
Newbury Park, 1991.
246.
Gluck F.W, Kaufman S.P., Walleck A.S., The evolution of strategic
management, 1997.
247.
Gold K. Cultures and organ
izations.
McGraw
Hill., 1982.
248.
Handy C. Understanding organisations.
Harmondsworth, 1985.
249.
Hofstede G. Cultures and Organizations: Software of the Mind.
New
York., 2004.
250.
Hsu F.L.K. The self in cross
cultural perspective // Culture and self. Asia
and Wes
tern perspective // A.G. Marsells, G.DeVos, F.L.K. Hsu (eds.), New York,
1985.
Joel Arthur Barker,
Paradigms: The Business of Discovering the Future,
New York: Harper Business, 1992
252.
Lawler E.E. Motivation in work organizations. San Francisco, 1994.
253.
Luthens
F. Organizational behavior. McGraw
Hill., 1992.
254.
Lynch R. Corporate strategy, Pitman Publishing, 1997.
255.
McClelland D.
Human motivation
. New York., 1985/
256.
Milchen J
Inherent Rules of Corporate Behavior: A Primer
ReclaimDemocracy.org, Bozeman, Montana, USA
., 2002
257.
Mintzberg H. Power in organization. Prentice
Hall, 1983.
258.
Morgan G. Images of Organization.
Beverly Hills, 1986.
259.
Parker M. Efficiency or Ideology? Assessing the usefulness of
organisational culture.
Mosc
w, 1994.
260.
Robbins S. P. Organizational b
ehavior. New Jersey, 1998.

188
261.
Sathe, V. Culture and Related Co
orate Realities V. Sathe. Homewood, III:
Irwin, 1985.
262.
Schein E.H. Organizational Culture and Leadership.
San Francisco, 1985.
263.
Smith S. Transforming culture // Total Quality Management, August 19
90. P.
205
207.

189
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ
Опросный лист по выявлению «стандартов поведения»
Основные блоки
Стандарты поведения
Внешний вид официантов
У меня
mgbnhjfZ�qbklZy�b�hijylgZy��\hehku�ZddmjZlgh�m[jZgu��
Бейдж
на месте.
Руки чистые и ухоженные.
Осанка прямая
Доброжелателен
Подготовка торговой площади
Столы в кафе чистые, стулья ровно расставлены, скатерти,
салфетницы.
Я своевременно слежу за чистотой обслуживающих столов.
. Я помогаю при необх
одимости в уборке соседних столиков.
Я соблюдаю принцип «занятых рук».
Уборку со сто
ла осуществляю спец. щеткой и совком.
Встреча гостей
устанавливаю
контакт глаз
с входящим гостем.
. Я искренне и четко поприветствую гостей фразой
обрый
день/вечер/добро пожаловать».
В отсутствие администратора я помогаю выбрать стол. Если были на
то условия, показываю возможности и удобство различных посадочных
мест.
Я рассказываю о дополнительных услугах кафе/ресторана.
При необходимости
помогаю в рассадке.
Подача меню
Принятие заказа
Я подаю меню с фразой
«пожалуйста» или «Ваше меню».
В группе гостей меню подаю сначала женщине/ам, потом мужчинам.
Я подаю
меню в открытом виде.
После подачи меню я говорю:
«Сего
дня я вас буду обслуживать,
«имя»».
Спрашиваю:
«Вы сейчас готовы сделать заказ?»
или «
через
сколько времени я могу подойти?»
Использую блокнот. Записываю заказ.
Дублирую заказ гостю.
После проверки заказа благодарю:
«Спасибо за заказ».
Уточнил чай/кофе сразу или после основного заказа.
Указал время готовности и подач
блюд.
Знание меню и предложение
блюд
До 12.00 предлогаю блюда завтрака
(кофе, чай, салаты, сок,
желаете позавтракать?)
На вопрос по блюдам, предлагаю
блюда разных ценовых


190
категорий.
Предлагаю апперитив.
В заключении предлагаю «чашку кофе или чая?».
Предлагаю
десерт
«десерт с собой».
Презентация блюда
В процессе общения на вопрос о блюде я обозначаю:
из каких компонентов состоит блюд
о;
как готовиться;
как подается;
какова ценность блюда;
предлагаю подходящие к заказу напитки.
Соблюдение правил сервировки,
подачи блюд и чистоты столов
Соблюдаю правила сервировки.
Соблюдаю правила подачи блюд.
Своев
ременно убрал грязную посуду (поднос), менял пепельницы.
Незамедлительно вытирал разлившиеся жидкости, менял приборы и др.
Соблюдаю
вежливость обслуживания, этикет: если это уместно
(когда вы активно что
то обсуждали), сказал
«прошу прощения»
«разр
ешите».
В знак вежливости не убирал сразу допитую чашку кофе
или чая когда вы разговаривали.
. Через некоторое время предлагаю:
«еще кофе/чай?», «меню.
десерт?»
aZbfh^_ckl\b_�k�ihk_lbl_e_f
Выполняю специальные просьбы посетителей, помогаю
посетителя
м с детьми. Наблюдаю, подхожу к обслуживаемым
столам
«есть ли еще пожелания?».
Доступен для обслуживаемых гостей.
Предоставляю книгу отзывов для написания благодарности или
предложения только после вызова администратора.
44.
Обнаружив забытые вещ
и, не трогаю их, немедленно ставлю в
известность администратора.
45.
Знаю и выполняю условия предоставления акций.
Расчет и прощание с гостем
Время расчета не затянуто и составляет не более 10 мин.
Расчет без ошибок.
После того как принес сдачу
сказал:
«Будем рады вас видеть
снова»,
«Благодарим за посещение»
Сдачу приношу по умолчанию.
После ухода и прощания поправляю мебель. Подготавливаю
стол к новому посетителю.










191

ПРИЛОЖЕНИЕ
Анкета
для исследования
нцепции
персонала предприятия
орма
Форма «А» Опросник

реальное"
, где
сотрудник сам се
бя оценивает по 10
бальной шкале

ИДЕАЛЬНОЕ
Характеристика поведения
У меня
униформа чистая и опрятная, волосы
аккуратно убраны.
1 БЛОК
Бейдж
на месте.
Руки чистые и ухоженные.
Осанка прямая
Доброжелателен (
Столы в кафе чистые, стулья ровно расставлены,
скатерти, салфетницы.
2 БЛОК
Я своевременно слежу за чистотой
обслуживающих столов.
. Я помогаю при необходимости в уборке
соседних ст
оликов.
Я соблюдаю принцип «занятых рук».
Уборка со стала осуществляю спец. щеткой и
совком.
устанавливаю
контакт глаз
с входящим
гостем.
. Я искренне и четко поприветствую гостей
фразой
«добрый день/вечер/добро пожаловать».
3 БЛОК
В отсутствие администратора я помогаю
выбрать стол. Если были на то условия, показываю
возможности и удобство различных п
осадочных
мест.
Я рассказываю о дополнительных услугах
кафе/ресторана.


192
При необходимости помогаю в рассадке.
Я подаю меню с фразой
«пожалуйста» или
«Ваше меню».
В группе гостей меню подаю сначала
женщине/ам, потом мужчинам.
4 БЛОК
Я подаю
меню в открытом виде.
После подачи меню я говорю:
«Сегодня я вас
буду обслуживать, «имя»».
Спрашиваю:
«Вы сейчас готовы сделать
заказ?»
или «
через сколько времени я могу
подойти?»
Использую блокнот. Записываю заказ.
Дублирую заказ гостю.
5 БЛОК
После проверк
и заказа благодарю:
«Спасибо за
заказ».
Уточнил чай/кофе сразу или после основного
заказа.
Указал время готовности и подач блюд.

До 12.00 предлогаю
блюда завтрака
(кофе, чай,
салаты, сок, желаете позавтракать?)
На вопрос по блюдам, предлагаю блюда
разных ценовых категорий.
6 БЛОК
Предлагаю апперитив.
В заключении предлагаю
«чашку
кофе или чая?».
Предлагаю
десерт
«десерт с собой».
В процессе общения на вопрос о блюде я
обозначаю:
из каких компонентов состоит блюдо;
7 БЛОК
как готовиться;


193
как подается;
какова ценность блюда;
предлагаю
подходящие
к заказу напитки.
Соблюдаю правила сервировки.
Соблюдаю правила подачи блюд.
8 БЛОК
Своевременно убрал грязную посуду (поднос),
менял пепельницы. Незамедлительно вытирал
разлившиеся жидкости, менял приборы и др.
Применяю
вежливость обслужив
ания,
этикет: если это уместно (когда вы активно что
то
обсуждали), сказал
«прошу прощения»
«разрешите».
В знак вежливости не убирал сразу
допитую чашку кофе или чая когда вы
разговаривали.
. Через некоторое время предлагаю:
«еще
кофе/чай?», «меню. десерт?»
Выполняю специальные просьбы
посетителей, помогаю посетителям с детьми.
Наблюдаю, подхожу к обслуживаемым столам
«есть ли еще пожелания?».
Доступен для обслуживаемых гостей
9 БЛОК
Предоставляю книгу отзывов для
написания благодарности или предложения
только после вызова администратора.
44.
Обнаружив забытые вещи, не трогаю их,
немедленно ставлю в известность
администратора.
45.
Знаю и выполняю условия предоставления
акций.
Время расчета не затянуто и составляет не
более 10 мин.
Расчет без ошибок.
10 БЛОК
После того как принес с
дачу сказал:
«Будем
рады вас видеть снова»,
«Благодарим за
посещение»


194
Сдачу приношу по умолчанию.
После ухода и прощания поправляю
мебель. Подготавливаю стол к новому
посетителю.























195
Приложение 3
орма
«Б»

Форма «В» Опросник

другие" опрашиваемого оценивают коллеги по 10
бальной шкале.
ИДЕАЛЬНОЕ
Характеристика поведения
У меня
униформа чистая и опрятная, волосы
аккуратно убраны.
1 БЛОК
Бейдж
на месте.
Руки чистые и ухоженные.
Осанка прямая
Доброжелателен (
Столы в кафе чистые, стулья ровно расставлены,
скатерти, салфетницы.
2 БЛОК
Я своевременно слежу за чистотой
обслуживающих столов.
. Я помогаю при необходимости в уборке
соседних
столиков.
Я соблюдаю принцип «занятых рук».
Уборка со сто
ла осуществляю спец. щеткой и
совком.
устанавливаю
контакт глаз
с входящим
гостем.
. Я искренне и четко поприветствую гостей
фразой
«добрый день/вечер/добро пожаловать».
3 БЛОК
В отсутствие администратора я помогаю
выбрать стол. Если были на то условия, показываю
возможности и удобство различны
х посадочных
мест.
Я рассказываю о дополнительных услугах
кафе/ресторана.


196
При необходимости помогаю в рассадке.
Я подаю меню с фразой
«пожалуйста» или
«Ваше меню».
В группе гостей меню подаю сначала
женщине/ам, потом мужчинам.
4 БЛОК
Я подаю
меню в открытом виде.
После подачи меню я говорю:
«Сегодня я вас
буду обслуживать, «имя»».
Спрашиваю:
«Вы сейчас готовы сделать
заказ?»
или «
через сколько времени я могу
подойти?»
Использую блокнот. Записываю заказ.
Дублирую заказ гостю.
5 БЛОК
После пров
ерки заказа благодарю:
«Спасибо за
заказ».
Уточнил чай/кофе сразу или после основного
заказа.
Указал время готовности и подач блюд.

До 12.00 предла
аю блюда завтрака
(кофе, чай,
салаты, сок, желаете позавтракать?)
На вопрос по блюдам, предлагаю блюда
разных ценовых категорий.
6 БЛОК
Предлагаю аппери
тив.
В заключении предлаг
аю «чашку
кофе или чая?».
Предлагаю
десерт
«десерт с собой».
В процессе общения на вопрос о блюде я
обозначаю:
из каких компонентов состоит блюдо;
7 БЛОК
как готовиться;


197
как подается;
какова ценность блюда;
предлагаю подходящие к заказу напитки.
Соблюдаю правила сервировки.
Соблюдаю правила подачи блюд.
8 БЛОК
Своевременно убрал грязную посуду (поднос),
менял пепельницы. Незамедлительно вытирал
разлившиеся жидкости, менял приборы и др.
Применяю
вежливость обслу
живания,
этикет: если это уместно (когда вы активно что
то
обсуждали), сказал
«прошу прощения»
«разрешите».
В знак вежливости не убирал сразу
допитую чашку кофе или чая когда вы
разговаривали.
. Через некоторое время предлагаю:
еще
кофе/чай?», «меню. десерт?»
Выполняю специальные просьбы
посетителей, помогаю посетителям с детьми.
Наблюдаю, подхожу к обслуживаемым столам
«есть ли еще пожелания?».
Доступен для обслуживаемых гос
тей.
9 БЛОК
Предоставляю книгу отзывов для
написания благодарности или предложения
только после вызова администратора.
44.
Обнаружив забытые вещи, не трогаю их,
немедленно ставлю в известность
администратора.
45.
Знаю и выполняю условия предоставления
акций.
Время расчета не затянуто и составляет не
более 10 мин.
Расчет без ошибок.
10 БЛОК
После того как прине
с сдачу сказал:
«Будем
рады вас видеть снова»,
«Благодарим за
посещение»


198
Сдачу приношу по умолчанию.
После ухода и прощания поправляю
мебель. Подготавливаю стол к новому
посетителю.




Приложенные файлы

  • pdf 83619666
    Размер файла: 2 MB Загрузок: 0

Добавить комментарий